爱华网回应要有目标
回应具有非常的意义。企业/组织中大部分从未受过专业训练的员工，由于只是站在自我的“动感地带”，都会相信自己的工作表现是合格的。若企业领导人或管理层认为他们工作表现不佳，便一定要告诉他们，给予其回应，以引发他们的思考，促进他们的提升。由此引出回应的目的就是：把当下的事实，客观、中立地告诉下属或员工，支持下属或员工看到真相，引发更多思考，做出有效改变；支持下属或员工通过回应找到自我成长方向并有一流表现，取得卓越成果；使企业/组织团队更真实、更和谐、更负责任，从而提升品绩力。
回应，要针对当下企业领导人所看、所感、所想。否则，“过期无效”，一旦过了当下的时机，就失去了其原应具备的价值与意义。 回应，应该明确，对下属或员工的工作表现及回应都是非常清晰明确的，不能用模棱两可的言辞。 回应，要有方向，企业领导人所有的回应都要把下属或员工带到非常清晰的方向，通过企业领导人的回应，能够引发下属或员工看清自己，从而达到理想的状态。
回应，要保持中立。回应一定要中立、客观。客观而中立是最有力量的，也只有客观中立才能够体现企业领导人镜子的作用。供人自我认识、自我欣赏的镜子若有凹凸就失去了“正衣冠”的作用，同样带有个人情绪、个人好恶或强烈主观色彩的回应，则不能起到训练管理品绩的作用。 回应，更要有目标。企业领导人给下属或员工的每一个回应都要有明确的目标，无论是对于其现状、表现及效果，都要直接而明确，以支持其采取更好的行动，达到最佳之效果。 回应按其性质可分为贡献式的回应与批判式的回应。贡献式的回应是将焦点放在支持对方上，以客观中立的身份、立场、真诚而善意的态度而作的回应；批判式的回应则是将焦点放在个人的得失上，带有个人情绪或立场的回应方式。 回应有直接回应、感官性回应和因果性回应等多种。在回应时应该注意：焦点明确且具体，不可泛泛而谈；态度要真诚、善意，把回应像一份礼物，送给下属或员工，帮助对方的成长；尽量避免在公开场合给下属或员工关于缺点的回应，更不可以进行人身攻击，避免情绪化的回应。 企业领导人要积极推行贡献性回应文化，建立一种有利于企业/组织发展、有利于管理团队成长、有利于下属或员工提升并产生质变与飞跃的、基于彼此支持、共赢的直接回应。
