爱华网品绩管理模式比常见的、传统的管理模式更能提升品绩力，提高生产力，因此，更具先进性。
常见的管理模式大概有以下三种：
第1种，监控型
方 法：执行公司规章制度
实施行政指令
定出公司的长远目标和策略
第2种，顾问型
方 法：让新同事了解公司的运作
传授经验
给予解决方法
第3种，辅导型
方 法：支持被情绪影响工作的员工
处理冲突的情况
以上三种管理模式，虽然也是关注人，也可以说是“以人为本”，但它们关注的是人的表面——行为，没有关注人的内心——品格。而品绩训练管理模式却不同，请看——
品绩训练型：
唤醒人性、启发良知、重塑品格；
发挥人的创意及潜能；
提升人自信心与主动性；
凝聚团队，增强整体品绩力。
作为一名品绩训练导师，需要区分并明确自己的角色，懂得在不同的时间、地点、场合适时转换身份，真正支持到对方。人的意识每时每刻只有一个焦点。学会在支持别人时把焦点100％放在对方身上；在迁善自己时，把焦点100％放在自己身上；遇到挫败时将焦点放在事情的正面意义上；取得成就时，将焦点放在事情的负面上，这就是焦点转移。
需要明确的是，领导者在担任品绩训练导师角色时要多引发被训练者自己找到更多解决问题的通路。但在以辅导员或顾问的身份出现时，则须遵循辅导员和顾问的指导原则。若在同一场合面向同一群体或同一对象而担任多重角色时，须向当事人说明并明确加以区分自己的角色。就如同一个人在企业中是企业主身份，回到家中与妻子相处时则是丈夫的角色，与父母相处时则又在扮演儿子的角色，而和孩子在一起时则又担当着父亲的角色，怎么可以背着一个角色跑到黑？品绩训练遵循更多的是训练的原则：“引发出被训练者原本具足的智慧,支持被训练者自己找到答案。”
品绩训练是通过有效问题提升被训练者的自我认知能力，引发出被训练者原本具足的智慧，找到更多实现目标的路径，找到更多解决问题的通路，尽管这些通路都是被训练者自己找到的。品绩训练应用训练技术会带出企业/组织/个人最好的表现，增加效益，达成目标。
品绩管理与一般意义的管理的区分是：品绩管理是一种被大大低估了的管理技能……品绩管理注重激励与启发，通过充分发挥每一个人的美德、能力与潜力，增长知识和经验，使整个机构取得突出的成就。传统的管理以指令为主，管理者喜欢给意见，依赖规章制度进行管理，注重解决问题。
品绩管理者是提出问题的总结者，提供行为反馈的人，鼓舞人心的人，模范的改革家，解决问题的合作者。品绩管理常常也是一个系统管理者。
传统的管理关注更多的是事情本身，是如何将事情做对、做好；品绩训练技术关注更多的是人的品绩。无论多么伟大的发明、多么惊人的成就都离不开人的品绩因素。企业管理及生活中其他的方面也同此理，无论多么完善的制度与多么激动人心的计划，离开了人内在因素，一切都只不过是一个空想罢了。只要解决了人的内心问题，所有的事情自然就能解决。
传统的管理强调的是对事情本身的监督与控制；品绩管理侧重于对人品的引发与支持。训练型组织中强调团队的目标与成果的达成高于一切，会激发团队的每一个成员组合成为一个有机的、互补的、相互协作与支持的整体和组织，去实现工作目标。
应用训练技术的品绩管理型组织所强调的目标并非上面制定、下面执行。强调的是：结果提前，领导（品绩训练导师）靠后。即：将结果置于团队每一个成员的面前，强调的是团队实现目标，品绩训练导师做支持者，做资源的整合者，做“啦啦队”的队长；强调的是团队作战，而非领导人唱独角戏；领导人更多的是以品绩训练导师的角色出现，明确方向，带领团队以最小的成本获得最大的产出。
在实际运用过程中发现，品绩训练技术与管理技术两者如同鸟的双翼缺一不可，不可以割裂开来讲哪个重要哪个不重要。
事实上那些管理规范的企业在应用品绩训练技术的过程中所显现出的效果会更加明显，品绩训练技术所呈现的魅力会更大。训练技术起源于管理方法、管理技术已达登峰造极的西方。在西方，训练技术之所以更受企业家、政界及各行业顶尖人士所推崇，其重要原因在于，有了科学管理的扎实基础，应用训练技术后效果会更加明显与突出。
