爱华网系列专题：《领导选人用人之道》
3．以寻找候选人的长处为出发点 如果一个领导者已经研究过任命，他就明白一个新的人员最需要集中精力做什么。核心的问题不是各个候选人能干什么，不能干什么，而应是每个人所拥有的长处是什么，这些长处是否适合于这项任命。短处是一种局限，它当然可以将候选人排除出去。例如，某人干技术工作可能是一把好手，但任命所需的人选首先必须具有建立团队的能力，而这种能力正是他所缺乏的，那么，他就不是合适的人选。 两种用人思维方法值得讨论，一种是只问人的长处而用之；一种是注意人的短处，用人求全。前者能使组织取得绩效，后者却只会使组织弱化。 有效的领导者能使人发挥他的专长。他懂得用人不能以其弱点为基础。要想取得成果，就需用人之所长——他人之所长、上级之所长及自我之所长。每个人的长处，才是他们自己真正的机会。发挥人的长处，才是组织的惟一目的。须知任何人都必定有很多弱点，而弱点几乎是不可能改变的。但我们却可以设法使弱点不发生作用。领导者的任务，就在于运用每一个人的长处。有效的领导者择人任事和升迁，往往都以一个人能做些什么为基础。所以，他的用人决策在于如何发挥人的长处。 如果要使所用的人没有短处，其结果至多也只是一个平平凡凡的组织，何况世界上实在没有真正全能的人。 一位领导者如果仅能见人之短而不能见人之长，因而刻意于避其短而不着眼于用其长，那么这位领导者本身就是一位弱者。他会觉得他人的才干可能会构成对他本身的威胁。但是，事实上还从来没有发生过部属有才干反而害了主管的事。美国的钢铁工业之父卡内基的墓碑上碑文说得最为精辟：“一位知道选用比他本人能力更强的人来为他工作的人，安息于此。”当然，卡内基先生所用的人之所以能力都比他本人强，乃是由于卡内基能够看到他们的长处，将他们的长处运用于工作。他们只是在某一方面有才干，而适于某项特定的工作。当然，卡内基是他们之中最有效的领导者。 一个有效的领导者并非以寻找候选人的短处为出发点。你不可能将绩效建立于短处之上，而只能建立于候选人的长处之上。许多求贤若渴的领导者都知道，他们所需要的是胜任的能力。如果有了这种能力，组织总能够为他们提供其余的东西，若没有这种能力，即使提供其余的东西，也无济于事。 4．把广泛的讨论作为选拔程序中一个正式的步骤 一位领导者的独自判断，是毫无价值的。因为我们每个人都会有第一印象、有偏见、有亲疏好恶，我们需要倾听别人的看法。在许多成功的企业里，这种广泛的讨论都作为选拔程序中一个正式的步骤。能干的领导者则非正式地从事这项工作。 5．确保任命人了解职位 被任命人在新的职位上工作了一段时间后，应将精力集中到职位的更高要求上。领导者有责任把他召来，对他说：“你任地区营销主管(或别的什么职务)已有3个月了。为了使自己在新的职位上取得成功，你必须做些什么呢？好好考虑一下吧，一个礼拜或10天后再来见我，并将你的计划、打算以书面形式交给我。”并指出他可能已做错了什么。
如果你没有做这一步，就不要埋怨你的任命人成绩不佳。应该责怪你自己，因为你自己没尽到一个领导者应尽的责任。
