爱华网系列专题：《领导选人用人之道》
第四章 精明领导者的知人之明 什么样的用人标准才是比较合适的呢？当然这样的标准是不一而足的，仁者见仁，智者见智。但是有一个普遍要注意的问题是：先求其平淡，再求其聪明。平淡的人多半是聪明的人，这种聪明是一种大智慧，有着无限的蕴藏能量。而聪明的人却未必平淡，所以这种聪明也至多只能称其为小聪明。作为管理者，当然更倾向于选用聪明的人，这样办事才比较有把握。 不识人，就找不到可用之人
不了解一个人，就不能用好一个人。这句话对任何一个新领导而言，都是真理！惟其如此，才能力戒盲目用人。因此，现代公司中流行“识人才能用人”的口号。 怎样才能识人？其先决条件在于能公正无私，一视同仁；新领导必须具备如此胸襟，方能发掘真正人才。人才犹如冰山，浮于水面者仅30％，沉于水底者达70％。 归纳识人之难的原因，首先是客观障碍： (1)人不能以科学方法分析试验。所谓“知人知面不知心”。外有所感于物虽同，内有所触于心则异；人之表里未必如一，因人心不同，各如其面；有诸内者，未必形诸外，愿乎外者，未必存乎内。所以孔子曾说：“吾以言取人，失之宰予；以貌取人，失之子羽。” (2)人之学行，因时而易；互有长短，隐显不一；其变化因时因地均各有不同，甚至同一人在同一日情绪亦有所变异，起伏难测，捉摸不定。 其次是主观障碍： (1)好恶爱憎困于个人心理偏见与成见，此即心理学上之晕轮效应，评价者对被评价者一两种品质具有良好印象时，对所有品质都评价高，反之亦然。因此，憎者惟见其恶，爱者惟见其善。孟子说：“人莫知其子之恶，人莫知其苗之硕。”司马光也讲：“心苟倾焉，则物以其类应之，故喜则不见其所可怒，怒则不见其所可喜；爱则不见其所可恶，恶则不见其所可爱。”故爱憎之间，所宜详慎。若爱而知其恶，憎而知其善，人可去邪勿疑，任贤勿贰。有时新领导本身缺乏鉴评他人之能力，或私心自用，忌真才、喜奴才，以求巩固其既得权益，亦因而埋没人才。 (2)受资历、资望、资格、现实问题等因素的限制，人才易被埋没。我们若一旦误奸为忠，误恶为善，误愚为智，则必误人误己，败事有余。反之亦两失其平。故欲求知人善任，必先祛除上述障蔽，方能奏其功效。 个性各异，每个下属的个性都有差异，这是因为所处的环境、不同的经历、所受的学识等方面的影响形成的。具体讲，决定个人之因素甚多，包括出身、背景、环境、习惯、交友、阶层、职业、生理、动机、愿望等。故身为新领导，要知道下层的个性，必须客观了解对方体形、容貌、身世、品德、性格、修养、智能等情况，而加以深切体察，设身处地，了解对方本质及其环境，作合乎情理的评价，万不可先入为主，臆断为事。 要成为一个有远见的新领导，必须懂得人是有个性、有特性的，只有了解人的个性特点，才能够真正管理好公司。古人指出：用骏马去捕老鼠，不如用猫；饿汉得到宝玉，还不如得到一碗粥。用物、用人，在于得当；使用不当，埋没了宝物、人才，还收不到应有的效果。所以，在管理中应根据人的不同情况而采取不同的办法使用。这方面有许多正面见解，现不妨从另外一个方面举8条。 了解下属的方法： (1)有德者不看重金钱，不能用物利去引诱他，可以让他管理财政； (2)勇敢者蔑视困难，不能用艰险去强迫他，可以让他处理紧急事务； (3)睿智者通达礼数，明于事理，不能假装诚信去欺骗他，可以让他负责要事； (4)愚拙者容易被欺骗，不可从事谈判、判断工作； (5)不忠者容易动摇，不可让其知道商机； (6)贪图钱财者容易引诱，不可管理钱财； (7)重情者容易变换观念，不可让其做决策者； (8)杂乱者容易把事情弄得乱七八糟，不可从事井然有序和长效性的工作。
