爱华网
系列专题：《领导选人用人之道》
举贤应不应避亲 中国有句古语“一人得道，鸡犬升天”。这句话暗含贬义，说的是一个人有了大的发展，他的亲戚朋友，可以跟着“沾光”，最起码也能混口饭吃。但自古以来，对这种行为的看法就没有一个统一意见。有的认为任人唯贤，举才要避亲，有的认为举贤不应该避亲。 在中国最出色的房地产企业万科，自初创时开始，就形成了一个不成文的规矩：“亲属不共事、举贤要避亲”。中国传统强调“举贤要内不避亲、外不避仇”，但在实际情况中往往只是“不避亲”，并在举荐后，形成“亲上加亲”的裙带关系。虽然，在亲属里可能也不乏人才，但难以两全时，万科做出了利于平等竞争的选择，看重因此而建立的更加单纯的人际关系。现代企业制度建立，有些企业已经开始限制夫妻同在一个单位工作。如深圳华为，不提倡夫妻同在公司工作，尚未入职的禁止聘用；已经在公司工作的，一般会有一人离职。 万科的执行是非常坚决的。企业要求员工入职时要如实申报在公司内是否有亲朋好友，如有，必须声明。万科下属公司曾有一个职员申报时说在万科没有亲朋好友，但后来公司发现，其兄长是万科一家分公司的部门经理，发现后立即辞退。 这条制度来源于一个故事。作为万科的创始人，王石首先不用自己的亲戚、朋友、同学。在1989年那个特殊时期，王石离开公司去外地学习一年。回来后发现，他的一位表妹在公司上班。虽说这位表妹本科毕业于吉林大学国际金融专业，是公司需要的人才，但王石硬是以铁石心肠劝说表妹离开了万科。王石说服她的道理很简单：如果你有本事，去哪里都能施展；如果你没本事，凭什么在我这儿混？表妹走了，后来在其他公司取得了很好的发展。王石的率先垂范和严格的规范制度，保证了万科人际关系的简单澄明。 现在的中国私企或者说民营企业已经越来越多，经济实力也越来越大，而在这些企业里使用自己亲属的现象都比较普遍。其实在自己的企业中使用亲属本来是无可厚非的，因为亲属就是自己人。中国有句老话：“打架亲兄弟，上阵父子兵！”与许多民营企业的老板一样，重庆力帆集团的董事长尹明善是家族企业的维护者：“任人唯亲是为了稳定，任人唯贤是为了发展。为了企业的发展，力帆必须由我本人或我的家人来管理。” 其实，如果能真正做到举贤不避亲，那也还好说，关键就怕有些人虽是“亲”却不是“贤”。企业中如果用的都是这样的人，那危害可就大了。其他员工在与这些员工共事时，往往会有很多的顾虑，既担心自己的贡献得不到认可，同时害怕得罪这些员工而导致上司的批评等，这会严重打击其他员工的积极性。这给企业带来的后果，在短期内或许不是很明显，但是从长期来看是不利于企业发展的。 更重要的是，由于是“亲”，当违反了企业的规章制度的时候，往往碍于情面，惩罚起来变得非常困难，并可能导致制度的失效和管理的混乱。公司的管理掺进很多非经济的因素，最终将不能正常运转。 如果存在以上情况，那就是典型的家族式企业了。家族化经营带有一定的封闭性，家族观念根深蒂固，使得引入优秀人才比较困难。而企业又要发展壮大，急需人才加盟，此时只有从家族内部挖掘，结果家族中一些资质平平、能力一般的人进入高层。尽管这些人不比其他员工的贡献大，甚至还要小，他也会因自己的特殊关系而争权夺利、不干实事、颐指气使、自封“元老”、养尊处优并要获得超额利益，这对执行企业的管理与激励机制打击很大，会严重影响到非家族成员的工作积极性，进而影响到企业的进一步发展壮大。 虽然“举贤避亲”可能会让你错过一些人才，但权衡利弊，在现代商业环境中，企业若真想做大做强，领导者就一定要“避亲”。 当然，在每一个原则问题上，中国都有例外，都有自己的“国情”。有时候，灵活处理也是必要的。方太集团在这方面就比较灵活，他们最彻底地执行两个原则：①口袋理论。只有自己与儿子的口袋是同一个口袋。也就是说，除了亲生儿子外(只适用一个儿子，不适用多个儿子)别的任何亲戚都不能进入这个企业。要么，就单独给他另外一个企业，让他自己去折腾去。②家族制而非家族化。允许家族的人进入自己的企业，但不是家族的每个人都可以进入自己的企业，符合口袋理论的才可以进入。这就严格控制了裙带关系的产生。 有好多企业，都是从夫妻店、兄弟店发展起来的，夫妻倒还好说，大不了让妻子退居二线。但兄弟却不好办，大家都要干事业，即使想分开发展，由于产权的模糊，也很难分开。事业要发展下去，兄弟还要做下去，领导者们只能灵活掌握了。
