爱华网系列专题：《探讨为人从商之道：商道如水》
接手这个厂之后，福耀连续亏损了6个月。当地政府了解到这个情况，说给你退回5000万元吧，只收2.5亿元。现在曹德旺和福耀公司跟通辽市政府的关系非常好，玻璃厂的经营也很顺利，一年上缴税收几千万元（原来亏损一亿多元）。 对此，曹德旺感慨道，做企业家首先要有勇气、气魄。如果当初他们退回去说不收购了，或在收购中耍些小聪明，跟人家讨价还价，通辽政府可以2.5亿元卖给你，但后续麻烦就多了。做生意并不像有人想的那样，不是你死就是我活，都想着乘人之危。一个人要是到处坑别人，他肯定会栽在别人手上。你帮人家，人家会到处说你好。 曹德旺的经验告诉我们，你死我活绝不是正常的市场法则，与人为善才是在市场上获得成功的根本。毕竟，在中国做生意，不能脱离中国的文化背景。 在企业文化的建设上，中国文化的背景显得尤为重要。因为，企业文化是凝聚员工的纽带，而中国文化的背景是使员工能够自觉奉行企业文化的精神基础，脱离中国文化背景下的人文特征，会产生巨大的矛盾。 我们只需回忆一下卓别林主演的喜剧《摩登时代》，就能理解PeopleWare（人件）的概念了。 东西方的文化传统是有很大差别的。西方的传统更关注外在的物理世界，当然也可以把人作为物理世界的一部分，所以机械论的观念是西方传统管理理论的基础。员工成为企业运营程序的一个构成也就成为大家可以接受的事实。而东方的传统更关注内在的精神世界，这一点在我们中国表现得尤为突出。如果只是把员工看作企业运营程序的一个构成，在中国肯定会遇到问题，因为文化上有冲突。
一家著名跨国IT公司在中国市场上取得了很大的成功，但后来它的问题出现了。出在哪里呢？出在企业文化上。这个企业在成功地塑造了直销模式的同时，却继承了上个世纪初冷酷无情的“流水线思想”，近乎把员工视为流水线上的PeopleWare，翻译成中文叫“人件”。员工就像螺母一样被强行“拧扣”在公司规定的螺钉上，任何人都需要用流程标准加以衡量，对个人的价值、才能与思想的尊重都无从谈起，人只是流水线的自然延伸。我们只需回忆一下卓别林主演的喜剧《摩登时代》，就能理解PeopleWare（人件）的概念了。结果怎么样呢？公司的员工称自己所在的公司“除了挣钱，这是一个不懂得关心人的企业”，是“思想真空地带”，企业文化是“荒漠文化”。在这样的文化背景下，员工的快速流动就成为这个公司常态的不稳定因素。不可否认，这个公司在中国实现了利润的最大化，但在中国，以这样的企业文化为背景，会形成企业持续发展的明显障碍。 许多在中国的跨国公司，在管理和用人制度上已经开始执行本土化策略，但企业文化的本土化尚未引起重视，结果只能造成文化上的“水土不服”。一些跨国公司已经注意到了这一点，并做了积极的改善。比如惠普公司就做得很成功，它的企业文化对中国员工产生了很大的凝聚力。 2004年初，国内一家知名IT企业曾出现企业文化的“阵痛”。因“IT业的冬天”的严寒，这家公司不得以采取了果断的裁员措施，引起公司内部和业界的震动。由于措施的突然性及执行方式的偏颇，致使该公司以“亲情”为核心的企业文化受到挑战。一个员工在网上发布了一个著名的帖子，对该公司的文化进行尖锐的质疑，受到白领们的广泛关注，对公司产生了很大的负面影响。当时，公司管理层基本采取“新闻静默”的策略，不对媒体公开表态。我曾经向公司高层提供了一个与此问题相对应的公关方案，试图以此来扭转该公司面对公众的不利局面，并针对公司最主要的竞争对手——上面提到的那家跨国IT公司的企业文化在中国出现水土不服的有利时机，在文化和形象上抢占先机。但公司高层没有接受我提供的方案。因为，公司管理层正在倡导“狼性文化”，我的方案显然不合时宜
