爱华网第24节：用人当用“聪明人”
系列专题：《成就非凡事业的砖石定律：选对人做对事》
□ 用人当用“聪明人” 生活中，经常听到人们夸奖一个人如何如何聪明。其实他们也只是就事论事，你若追问聪明该怎么界定，他们也无从谈起。那么，聪明到底该怎么定义呢？关于“聪明”，比尔·盖茨有其独到的见解。 比尔·盖茨认为，聪明就是能迅速地、有创见地理解并深入研究复杂的问题。而所谓“聪明人”，具体地说就是：反应敏捷，善于接受新事物的人；是能迅速地进入一个新领域，对之做出头头是道的解释的人；是提出的问题往往一针见血，正中要害，能及时掌握所学知识，并且博闻强记的人；是能把原来认为互不相干的领域联系在一起并使问题得到解决的人；是富有创新精神和合作精神的人。 比尔·盖茨说：“一个公司要发展迅速得力于聘用好的人才，尤其是需要聪明的人才。”在这点上，微软公司确实做到了，因为他们真正拥有聪明的人才。 微软之所以如此看重“聪明人”，除了因其具有雄厚的科学技术和专门的业务知识外，还因其比较了解经营管理规则。尤其值得称道的是，他们可将这些知识和规则在激烈的市场竞争中运用得得心应手。公司以比尔·盖茨为代表，聚集了一大批这样的“聪明人”，在技术开发上一路领先，在经营上、运作上的技巧高超，使微软成为全球发展最快的公司之一。 事实上，盖茨本身就是一个绝顶聪明的人。微软的员工及局外人士一致认为，盖茨是一个不折不扣的幻想家，他不断地蓄积力量，疯狂地追求成功，凭着他对技术知识和产业动态的理解大把地赚钱。这个“家伙”聪明得令人畏惧。 正因如此，盖茨更倾向于对“聪明人”的寻求，在公司成立初期，微软设计了一套产品的招聘制度来网罗人才。 在当时，比尔·盖茨、保罗·艾伦以及其他的高级技术人员对每一位候选人进行面试。后来，微软用同样的办法招聘程序经理、软件开发员、测试工程师、产品经理、客户支持工程师和用户培训人员。微软公司每年为招聘人才大约要走访50所美国大学。招聘人员既去名牌大学，同时也留心地方院校(特别是为了招收客户支持工程师和测试员)以及国外学校。 1991年，微软公司为了雇佣2000名职员，走访了137所大学，查阅了12万份履历，面试了7400人。年轻人进入微软公司工作之前，在校园内就要经过反复考核。他们要花费一天的时间，接受至少四位来自不同部门职员的面试，而且在下一轮面试开始之前，前面一位主试人会把应试者的详细情况和建议通过电子通讯传给下一位主试人。有希望的候选人还要回微软公司总部进行复试。 微软公司通过这些手段，网罗了许多全国技术、市场和管理方面最优秀的年轻人才，为微软赢得了声誉，在各大学里树立了良好的形象。一位曾在IBM公司和康柏公司享受高薪水的22岁年轻新员工说：“微软的名字带有浓厚的神秘感，这使你的履历看起来非同一般。” 微软的作风就是：人人不墨守成规，不崇尚正式头衔。因此，员工们不用费尽心机、拉帮结派以争来权力。公司所看重的是将产品推向市场的能力，往往权威与责任都只与那些具有这种才能的员工相伴。 比尔·盖茨说：“微软开发部门的一个重要特点便是：各个开发组全部的权力分布状况是每个人的力量和能力的反映，这绝不是千篇一律的俗套……公司的管理制度是很有伸缩性的。如果我雇佣了一个对特性构造颇为在行并极为出众的开发经理，我估计权力会自然而然地向他转移。我对此并不介意，而只会调整自己去适应这种情况。” 对这一独特用人理念的一贯坚持，使得微软这个年轻的公司充满诱惑力，吸引了一大批优秀人才，他们成为一股不断涌动的潮流，推动着微软的事业不断向前。
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