爱华网摘 要：人力资本是企业核心竞争力的来源，企业的发展需要人力资本的参与，然而，企业也需要对人力资本进行有效的激励。本文简要介绍了有关学者对人力资本该不该以及应以何种方式参与企业产权动态分配的看法，同时着重对现有研究中构建的几种有代表性的人力资本参与产权动态分配的模型进行了阐述。
关键词：人力资本;产权;动态分配;激励模型;综述
基金项目：江西省社科规划基金(05YJ201);宜春市社科基金.
作者简介：郑玉刚(1975－),男(汉族),江西玉山人,宜春学院副教授,硕士.研究方向:人力资源管理.
一、人力资本该不该及以何种方式参与企业产权动态分配
人力资本对企业的发展具有至关重要的作用，但由于其价值的难以量化和衡量一直成为理论界探讨的热点。朱顺泉（2001）将人力资本参与企业价值动态分配划分为股权动态分配和职权动态分配两种机制，其中股权动态分配的要点是：一是企业必须在按劳分配与按资分配之间架起一个通道，这就是使知识资本化，使劳动、知识以及企业家的管理和风险的累计贡献得到体现和报偿；二是管理层次越高按资分配比例就越高，按劳分配比例越低，但按资分配部分要通过“受限股”、“认股权”、“员工持股计划”等手段给予一定的限制；三是企业要能选择自己的股东，而不能完全由股东选择企业。通过对员工的可持续贡献、工作能力、职位价值、劳动态度和发展潜力等的评价，确定配股额，给员工以出资权（认股权），利用股权安排实现公司核心力量、中坚力量对权力的有效控制，使最有才能与责任心的人拥有重要的股权，这样，既保证了出资者对剩余价值的索取权，又在股权的安排上通过不考虑资历和工作年限从而稀释出资者的股权比例。
又如，张小宁（2001）认为，企业生产方式和工人劳动方式的变化直接导致企业劳资之间的关系也发生变化。由于工人的劳动过程是从事复杂机器设备的管理操作，一方面劳动者的可监督性、可控制性及可替代性都下降了，另一方面也对劳动者提出了更高的创造性、知识性和能动性的要求。人力资源资本化就是职工分享企业的创造，即职工可从创造中得到财产的高级形式，只有这样，才能充分调动劳动者的生产积极性、创造性和能动性，在少量小批的生产方式中保持竞争优势，获得更大效益空间和更多利润收益。在此方面，由于固定比例的人力资源资本化，在操作和运行中会有一定的问题，从而会影响企业的资源配置效率，而虚拟化的人力资源资本化，操作简单，可以很好地解决上述问题。第一，在企业产量扩大时，新增职工的收益权全部来自于虚拟股份，这样，在总分配权相应增加一定比例时，外部投资人和职工的分红收益均会增加，这是一个劳资双赢的结果；第二，在人力资源资本化的配置上，人力资源的主体或所有者可以在直接定价和间接定价两者间作出选择，即选择得到收益权或放弃变现收益权。当人力资源具有明显增长性或比较优势时，其在选择得到收益权时，可以是零支付或完全免费，如赠予期权或设置岗位股等方式；当人力资源没有明显增长性或比较优势时，其在选择得到收益权时，应该有所支付而不是完全免费。以德国企业员工购买分配权为实例，分配权的有效期一般短则2年，长则3～5年，赠予或购买是逐年滚动进行的。这样调整就成为常态，而固定不变则是特殊形态。当企业员工购买分配权的人越来越多时，就会形成一种团队的合作精神，并拉动人力资源的提升，从而最终提高企业的经济效益。
二、对人力资本参与企业收益分配模型的构建
现有研究成果构建了若干人力资本参与企业收益分配的理论模型，在传统分配理念、方法和模式上进行了一定的创新。
如梁晓鸣和刘智勇（2005）认为,既然人力资本的价值无法直接计量，那么干脆不对其进行货币价值的计量，而采用其他的计量标准或分配标准。譬如说，“干股”的效果就等同于两种资本计量标准之间的换算。这一点，与湖北襄樊的“动态股权制”是基本相符的。但动态股权制也可以进行适当的改进：第一，设置虚拟股份，取代岗位股；第二，取消风险股，保留贡献股。通过以上改进形成的基于人力资本的公司剩余分享过程如下：1、人力资本投资者获取基本工资收入，作为公司剩余计算的扣减项目；2、期末，根据公司当期剩余形成情况，确定人力资本和非人力资本的剩余分享比例，设非人力资本:人力资本=a:b，再根据公司发行在外的非人力资本股份数，计算人力资本的虚拟股份。设非人力资本的股票数为ma ,则人力资本的虚拟股票数mb=ma ×b/a；3、依据动态股权制下岗位股的设置原理，将虚拟股票mb分配给每一人力资本投资者，再分别计算不同股东的收益。假设公司某期的剩余总额为S，决定用于实际分配的比例为i%，某一股东所占的剩余份额为Sn，人力资本的r%支付贡献股，其余的支付现金，非人力资本的w%用于股票支付，其余支付现金。且股票价格为p。则：人力资本股东分享的现金剩余为S×Sn×i%×(1-r%)，分享的股票剩余为(S×Sn×i%×r%)/p；非人力资本股东分享的现金剩余为S×Sn×i%×(1-w%)，分享的股票剩余为(S×Sn×i%×w%)/p。
还有学者（肖曙光和王国顺，2005）认为，鉴于“动态股权制”在岗位股和贡献股的理论认识、覆盖范围和具体量化方面存在一些问题，应将岗位股和贡献股的设计改进为统一的人力资本股并将制度的覆盖面扩大到全体劳动者更为科学合理。而要实现这个改进，就必须对人力资本进行科学地货币量化。单个人力资本的量化思路为在假定市场机制完善和灵敏的条件下，首先由市场决定企业不同岗位劳动者并确定其市场“工资”，然后由市场“工资”还原成名义人力资本量，再运用科学的方法考核评价劳动者实际投入企业的人力资本量；群体人力资本量化思路为在企业科学定编定员的前提下，群体人力资本量等于各单个人力资本量的总和。随着我国市场体制的不断完善，评价指标体系的优化以及考评操作的“公开、公平、公正”化改进，人力资本量评价结果可不断逼近其真实值。以单个人力资本量计算为例。第一步，计算名义人力资本量。假定某一人力资本所有者经市场评价其市场月工资为R，资本化率或折现率为i，V为人力资本量，则V=R1/(1+i)+R2/(1+i)2+···+ R12n/(1+i)12n。由于具体到某一岗位来说，与其匹配的人力资本所有者的市场工资相对稳定，为简化计算，故可假定R1=R2=···=R12n，于是上式就变成了V=∑R/(1+i)t。另n为单个劳动者工作年限，一般是20～30年，可近似取12n为无穷大，则人力资本量量化公式最后演变成：V=∑R/(1+i)t=R/i。折现率i可根据企业历年平均收益率i1和市场上同行业的资金收益率i2加权计算，但不能低于国家债券或银行存款利率i0。在这里，i还必须是月折现率。第二步，计算实际人力资本量。首先，需要建立一套科学、合理的劳动考评指标及考评标准。可参照具体岗位要求设置如下指标：工作能力实际表现、工作数量指标、工作质量指标、工作效率、工作态度、工作时间等；其次，必须坚持定量与定性相结合。只有将考核指标尽量定量化并将考核过程和结果公开接受群众监督，才可有效消除过去考核工作仅凭领导和人事部门的主观印象打分的弊端，使实际人力资本付出量的考评具有科学性和权威性；再次，实际人力资本的量化工作还必须制度化，必须成立相应的组织机构。
