爱华网题记：最近价值中国掀起了对于中国式管理的热烈讨论，我个人认为，现在谈论中国式管理，时机不够成熟。但中国传统文化无疑对于中国的管理实践有很好的补充和启发作用，能使来自于西方的管理理论，经过本土化，更好地为我所用。理论上的抽象讨论和泛泛而谈可能益处不大。作为一个具体的事例，和大家探讨一下传统文化在管理者权威上的应用。
在管理实践中，与“权”有关的事物几乎处处存在，以至于有很多人误认为管理就是用权。将管理的重心放在“管”字上，其实，这是肤浅和过于表面化的理解。
我们现在通常引用的管理学理论来源于西方，对于什么是管理，即使西方管理学界也没能达成统一的认识，我们不必在此点评各家短长，从应用角度看，管理通常包括计划、组织、领导和控制（当然，还可以细分为更多种版本）。而我们热衷谈论的“管”，主要与控制职能联系紧密，而与计划和组织职能有一定联系。“管”与领导职能基本不是同一事物。最大的分歧就在于此。
如果说中国传统文化对管理实践有什么影响力的话，有一个很好的示例，就存在于如何处理“管”和领导之间的关系上。
“管”与权力密不可分。西方管理注重授权，强调岗位职责和权限以及行使范围。而东方传统管理也讲“名不正而言不顺”、“不在其位不谋其政”，也就是说，没有被安排在某个管理岗位、授予相应权限就不便于行使管理职能。可见，东西方在管理授权上的认识基本是一致的，换言之，授权是管理的必要条件。
但是，管理授权并非是能行使好管理职能的充分条件。当你被授予权限时，你成为一个管理者，你有“权”，但并不表示你拥有“权威”，你可以依据授权从事计划、组织和控制活动，但能否影响你所辖团队达致目标，也就是领导职能，并不是自然而然产生的。
管理的对象不是机器，而是有血有肉、有思想、有情感的人。在达到目标的过程中，需要的是管理者与管理对象间的互动，形成持续地朝向目标前进的合力。而真正对此有拉动作用的是管理者的权威，而不是通常只起推动作用的权力。
权力是外生的，可以通过授权得到；威信是内生的，必须靠管理者自身的力量去生成。只有当权力与威信成功嫁接后，管理者才真正具备了成功的基础。这样的例子，在中国历史上也屡见不鲜。一些开国皇帝起于草莽，靠个人威信能聚拢一批人，但在一定的时候，他必须取得某种授权，哪怕是虚幻的，比如刘邦、洪秀全等借助“天”、“上帝”的名义实现。也有单靠权力而失败的例子，如东汉王莽。
“权威”两个字，应该拆开理解，不要以为它们必然是共生的。特别是有权无威的事例更是比比皆是。而在组织行为理论上，把有威无权的人往往当作非正式的权力拥有者，或者通俗地说，是“非官方的领导人物”（我们不在这里详细论述）。“权”与“威”是互生关系，权是威的基础，威是对权的强化和延伸，两者如能良性互动，则相得益彰。
在中国传统管理文化中，讲究“势”而不是“力”，这是更高层次的管理哲学。“力”衍生于“权”，那是早就存在的，用起来十分方便快捷。而“势”更多地来自于“威”，却是不断积蓄起来的，犹如大坝拦起来的水。用权的结果可能有两种，蓄势或者去势。如果能有助于积累更大的势，则用之为上；如果相反则应尽量惜用，除非到了迫不得已的时刻。汉语中的“蓄势而为”很形象地揭示了“蓄势”的作用。蓄势是为了有所作为，权威的真谛也在于蓄势而不是行权。行使权力只是手段不是目的，而且这种手段使用不慎则对于已积累起来的“势”有莫大损害。在西方也有类似的比喻，如源自古希腊神话的“达摩克利斯之剑”、近现代的“胡萝卜加大棒”即是。
传统文化中的“无为而治”也是很好的例子。不仅儒、道、法、墨、名诸家对此推崇备至，更是统治者惯用的“黄老之术”。比如，孔子认为“上好礼，则民莫敢不敬，上好义，则民莫敢不服；上好信，则民莫不敢不用情。”，作为管理者的“上”能够“礼、义、信”就可以使被管理的“民”敬服，与“上”同心同德；老子主张“无为则无不治”。他认为贤明的管理者是不发号施令的，更隍论擅用权力；法家略有不同，明确提出借重明法饬令，来达到“明君无为于上，群巨竦惧乎下”的境界。西方管理理论中对于领导力也有类似儒家的说法，但远没有中国传统文化这么多的引申。权力是把双刃剑，只要有更好的办法，直接动用权力永远是次优的选择，兵家孙子也说“不战而屈人之兵，善之善者也”，这些都是传统文化给予我们的启迪。
（本文是努尔哈赤与管理者权威：一个中国传统文化注脚一文的缩写版，用于“中国式管理”专题讨论，全文另行贴出）
