爱华网系列专题：《曾仕强中国式管理巅峰之作：中道管理》
三、制度要自生自长 要想让制度能够顺利推行，是要花一番功夫的，不是说订定了以后公布，它就有执行力了。我们的建议是： （一）制度要自生自长，不可以移植。典章制度，不可以盲目地从其他组织引进，以免水土不服。我常常看到很多新公司去同行那里抄一大堆制度回来使用。凡是抄来的制度都没有用，因为它水土不服。制度必须自生自长，按照组织员工的实际需求，来制定合理的制度。制度一定要由员工自己来定，管理者完全不用怕，因为你最后有决定权。 （二）有多少需求，你就建立多少制度。不可抄袭一大堆，徒有形式而起不了实际作用。也不要一次就想把它制定得很完备，那绝对是行不通的。假如公司一共只有三个人的时候，你定一大堆制度，给谁看？如有需要，我们才来定，没有需要，宁可让它空白都无所谓。一家公司刚成立，是没有必要把出差办法、休假制度等统统定好的。公司慢慢地人多了以后，我们才要定这些制度。 （三）将心比心，依据员工的需求来制定制度，员工自然心悦诚服，乐于遵从。制度应当由员工自己来定，而且让那些有需求的人自己去定。有的人一定会怀疑，他们会不会只定对自己有利的制度？其实不必害怕员工自私，只顾及自己而不考虑大局。因为如果真正让他自己去定，他反而不好意思不讲道理，不好意思将制度定得过分。因为制度最后一定要拿给别人看，大家如果都笑他，说：“你们这几个人搞什么鬼？”他就怕这招。 我在做领导时，凡是员工自己定出来的制度，我一般都会说看不懂，然后让他们自己拿给大家看看，大家比较客观吗，他们就紧张得要命，说不要给大家看了。他们自己就赶快回去调整制度了。管理者如果能妥善运用员工之间的这种平衡力量，工作是比较轻松有效的。我会把生产部门订立出来的制度，交给财务部等其他部门去看，从而看它合不合理，他们彼此之间会有一个制衡与协调，最后制度慢慢地就会合理了。 我们在审查制度的时候，最要紧的，是站在接受制度的人的立场来看这些条文。我举个案例，有一家工厂与意大利人合资，所以意大利方就派了一个总经理来。但意方的总经理来了以后，就和所有的员工、部属都闹别扭，关系搞得很不愉快。意方总经理提出，员工11点半吃午餐，每天少工作半个小时，公司损失太大了，于是宣布改为12点进餐厅吃午餐。结果中国员工真是12点才进餐厅，但是11点半就在外面排队了。意方的总经理气得要死，却又无可奈何。他就问我，他该怎么办？其实很简单，按照中国公司的习惯去做，不要把午餐时间算在成本里面，就可以了。因为我很少看到中国公司准12点才允许员工进餐厅的。 （四）大家好商量，是安人的第一步，也是制度化的起点。中国人你越看得起他，他越讲道理。我们说“你看着办”，他就会很认真地去想、去做；如果我们说“你照着我说的去做”，他就会糊里糊涂地去做。所以中国人“你看着办”是最厉害的。“你看着办”，就是你要花尽心思，用心把事情做好。 所以中国的管理者越轻松，员工就越紧张。大家好好商量，什么事情都是通过商量去解决，不要轻易去否定他，也不要轻易去赞成他，我们要把这种氛围慢慢地创造出来。这既是安人的第一步，也是制度化的起点。 四、制度要适时修订 所有制定的法度，要加上一个“日落条款”，说明终止实施的日期，好比一天中的太阳下山，代表着一天的终了。哪有制度可以永久使用的？所有规定，大可明订有效期为一年，届时再行修订。 所以我建议大家，任何一个法定规章，最后一条都应明确最后期限：“本规定到公元××年×月×日自动失效。”这样做看起来很麻烦，实际上很简单。期限将至时，我们把规章制度拿出来仔细检讨，往往不需要太大的修改，便可以再延用一年。 法定规章常常调整，永远合适，法定规章只要两三年没有调整，就寸步难行了。任何规定适用期一年，不要超过一年，因为一年里面的变化比较小，我们一年后将规定调出来，让大家看怎么修改，规定修改完后又是新的，这样年年修改，年年新。制度如果长时间不修订，它与现实之间就会有很大的误差，这个时候我们反而不知道怎么去修改，而且重修起来会更费时费力。 适时修订典章制度，以求切合时宜，是管理制度化的有力保障，使制度可以顺利施行。全世界这方面做得最好的是新加坡。新加坡的法定规章每年更新，所以永远适合，大家也没有话讲了。一年一修，稍修即可，既方便又能合乎时宜，大家遵行起来，也比较乐意。因为环境是一直在变的，这是不可否认的事情。 五、依制度权宜应变 管理制度化，并不表示所有管理措施，都一定按照规定办理。我们在执行制度的时候，也要做到权宜应变。这是西方人对我们最不理解的地方。西方人认为，我们一切都没有按照规定去做，都是在变来变去。其实我们中国人是按规定变来变去，而不是不按规定变来变去。 事实上制度永远不够周延，办法永远不够齐全。因为每一个人的情况都不一样，每一件事情的性质都不大一样，它所产生的后果也不相同。“百密必有一疏，百虑必有一失”，无论我们认为制度多么周全，真正遇到问题时，才知道根本无法可据。但无法可依据，还是要解决。这时候只好“依理而行”。 任何一个法令，都是小系统，都应有足够的弹性。没有弹性的法令，是根本执行不下去的。管理者明定制度，一定要明白所有制度都是死的，而人却是活的，必须“在法令许可范围内，衡情论理”，然后才加适当的调整，合理地解决问题，这也是管理制度化的应变行为。所以我们很少依法办理，就是这个道理。 依制度权宜应变，是一种经权运作，同样需要将心比心，设身处地。因为人与动物相比，是相当情绪化的。人在情绪良好时，什么都不在乎；在情绪很坏时，什么都抓得很紧，自然也就严格得多。我们权宜应变时不可能有固定的模式，要考虑对方的情绪和感觉。
六、务求人人都能安 制度化管理只是管理的开始，但是要合理地制定一些制度，使组织成员都很乐意地去遵循，能顺利互动，这是高度困难的。 制度化管理，重点即在大家共同守“法”。但是制度由人创立，亦由人修订，看起来好像固定，却仍随着人事而变动。制度初订立的时候，必有其外在的需要与内在的用意，此二者又皆是变动的。可见制度如果不能因时因地而制宜，那就会僵化，形成“官僚管理”，难以应付两可及例外事宜。制度为求合宜，必须“应时而造道”，不可不“持经达变”，为求“经权”得宜，就应该依“理”变“法”，把“制度化”提升为“合理化”。 管理者一切求合“理”，必然合“法”，如果发现合理而不合法，便证明此“法”已不合理，有修订的必要，可见制度的适时调整，确有其实际上的需要。 所以我们要很谨慎地订立制度，同时吸纳大家的意见，仔细地修订，然后试行三个月。如果三个月以后，大家都觉得可以，才可以公布。过一阵子之后，由于种种变数，制度不一定合理了，又需要规定一年的有效期，届时再行修订。制度本身要列入有效的管理。如果制度本身没有进行有效化的管理，就只能流于形式了。 制度化管理同样需要合理化，因而追求管理合理化。在制度内追求合理化，便是持经达权。但合理不合理，应依人来解释，并不依制度而受到限制。因为人的感受，安与不安，才是合理不合理的判断标准。 管理合理化，要从管理人性化而来，人人都能安，才是真正的合理。事实上，管理是离不开人情的。空喊“制度”而未能“合理”，即是“恶法”。标榜“合理”却不能为同仁认定，便是未得人心，大概有违人情。典章制度日久疲弊，变成形式而缺乏真实的生命，仅仅只有束缚作用，就会和人性发生冲突，造成矛盾。如果管理者动机不纯正，再合理的规定，大家也会将它看成是不合理的。所以如何“安人”，才是管理的最终目标。“安”就是“大家好”，管理者以“大家好”的“公心”来感应员工，员工有了“大家好”，个人才能有好的心情，对于一切“理”“法”，自然接纳。管理人性化，其实就是合乎人“情”的管理。
