爱华网系列专题：《曾仕强中国式管理巅峰之作：中道管理》
第５讲M理论三大要项 M理论包含安人之道、经权之道和絜矩之道三大要项，缺一不可。 一、M理论的基本构架 二、安有各种不同状态 三、虚安也是一种手段 四、经权为致安的途径 五、变时要以安为前提 六、随时都应将心比心西方的管理强调把对的事情做对，所以，西方是以事为中心。中国的M理论强调通过合适的人，把合理的事情做好，所以，我们是以人为本的。我们十分强调有人才有事，而且所有的事情都是“事在人为”，只要把员工安顿得好好的，他自然会动脑筋，会把事情做好，不用管理者太操心。 一、M理论的基本构架 M理论的基本架构，包含下述三大要项： （1）人性可塑，员工可能加以改变。管理的条件是：了解员工的人性，既不如“X理论”所描述的那样懒惰，不负责任，以自我为中心，不愿意改变，没有抱负，容易受骗；也不像“Y理论”所说的那样勤奋，希望负起责任，既有野心，又有想象力，还能够发展自己的能力，朝向组织目标。员工是可塑的，管理者的责任，即在安排良好的工作环境，形成良好的工作风气，把慎选而来的员工，都塑造成忠诚、肯干的优秀员工。 （2）员工如果关心工作，就会适时应变。管理的过程是：确立目标和标准，赋予应有的责任，使成员适时应变，以求制宜。这种持经达变，原是中国人的民族性，亦即权变必须合义（宜），保持“权不离经”，否则即为“离经叛道”，那就“权与经反”了。 （3）管理者和被管理者都是人，彼此都需要了解和同情。管理者的态度是：将心比心，设身处地；己所不欲，勿施于人。组织成员各自扮演不同的角色，而礼就是角色期待，每个人都能够按照角色期待好好地扮演自己的角色，即为合礼的表现。 孔子倡导“仁以安人”，“仁”发展为管理上的“安人之道”，才是符合人性的管理。“义”引申为管理上的“经权之道”，才有把握变而能通，促成真正的授权与潜在变通能力的发挥。“礼”化为管理上的“絜矩之道”，彼此互谅互信，便是互助合作的基础。 “安人之道”、“经权之道”和“絜矩之道”，是M理论的基本构架。一切都以互谅互信、互助合作为基础。 管理者首先要考虑：你到底要安什么样的人？这是很重要的。 我曾访问过很多企业的老总，我说：你希望用什么样的人？希望你的部属怎么表现？他们的问答很有意思，答案是肯干的就好。但我不这样认为，如果你认为中国人真是肯干的就好，那是非常危险的。 其实一个人最要紧的是忠诚。仅有忠诚还不够，还要持久。今天忠诚，明天忠诚，后天却叛变了，那有什么用？一个人肯干不肯干，其实也不是很重要，肯干的先决条件是一定要能干。你看不能干的人，他越肯干你越怕，因为他一动事情就全乱套了。我们最怕就是不能干的人却很肯干。因此，我们要安的就是忠诚、持久、能干而又肯干的人。 西方人只有对工作的忠诚，没有对人的忠诚。中国人不容许你对公司不忠诚，不容许你对顶头上司、对领导不忠诚。同样的忠诚，中国人是对人的，西方人是对事的。所以，我们最重要的是忠诚。忠诚不持久，就是我们最讨厌的叛变。所以忠诚一定要持久。 同时，一个人要把自己的能力，合理地表现出来。所以，中国人不太讲能干，我们讲肯干。肯干就是你会动脑筋，如何把自己的能力表现得合理。只要你很莽撞，只要你没有关注别人的存在，你一表现就会得罪很多人。 所以，我们人才的条件其实有四个，缺一不可。 这样的员工要靠我们去塑造。怎么做呢？我们都会从他对父母的孝与不孝来琢磨。所以，在选拔干部层级的员工时，我们多半会去拜访他的家庭，看看他在家里面和父母相处的状况，来判定我们该信任他到什么程度。一个人对父母很孝顺，他大概是不会叛变的。一个人连自己的父母都不放在心里头，他怎么会把老板放在心里头呢？
我们要的是一个纯真的人，就是可以同甘共苦、可以共患难的人。事业发展顺利的时候大家相处得很好，万一碰到难题，他也不会马上就跑，我们喜欢这样的人。同时，一个人能干不能干，必须要不断地学习，才会长期能干。 这样的人塑造出来以后，我们就可以要求他，并把重要的工作交给他了。一开始，我们不会交代他太多工作，但是，我们会看看他有没有用心投入。我们最关心的是你有没有用心，而不是有没有努力。西方人只要努力就够了，因为西方人认为看得见的部分才算数，有没有用心是看不见的。中国人专门从看不见的部分去琢磨一个人，他会看你对他的诚意，而不是嘴巴讲的话。
