爱华网系列专题：《曾仕强中国式管理巅峰之作：中道管理》
（三）自己守法。遇着不讲理的员工，一定不能轻易放过他，否则就是自己破坏了法纪。管理先动之以情，再晓之以理，如果仍然不能产生正面的效果，势必绳之以法，让他知道不讲理的后果，而且没有规避或逃脱的可能性。管理者往往找出许多理由，甚至把它归咎于“情”，其实是自己不守法，未能切实维护法制的威势，一旦执法不严，无力感就跟着来了。 “情、理、法”的安排，是要实际讲理的。管理者讲理，依照“以情为先”、“所重在理”、“情理讲不通，必然绳之以法”的道理，应该没有行不通的。 五、M理论即中道管理 既然中国式管理即为“中道管理”，我们不妨用M理论来代表中国人的管理之道。M是“人”（man）、“中庸”（medium）与“管理”（management）的字首。人性化管理重人，它是以人为中心，一切追求合乎中庸之道。这样的管理，当然是以M理论为主要依据。 尤其从M的字形看来，它更是四平八稳，左右均衡，十分切合“中”的特性。仔细观察，我们会发现中国人有三个基本要求：第一，对称；第二，均衡；第三，动态。中国的古代建筑，都有条中线，左右对称，两边均衡，然后维持动态，不能静，一静下来就是死路一条。很可惜现在很多建筑设计师，都没有注意这些东西，既没有中心线，两边也不均衡，左右也不对称，整个风水都破坏掉了。我必须要说明，风水要科学，不能迷信，如果搞迷信的话，那人类是完全没有前途了。M的字形很符合我们中国人的三大基本要求，显得四平八稳。 M的平稳均衡，象征中国人最喜欢的“不倒翁”精神，可以立于不败之地。中国人最喜欢一个玩具，叫“不倒翁”。我们小时候都玩过，就是一个圆圆的东西，你压它，它不会抵抗，但是你一放手，它又弹回来，你往左边压，它就往左边倒，你往右边压，它就往右边倒，你一松手，它又站起来了，这就是标准中国人的精神。人在屋檐下不得不低头，中国人不太抗拒的，你压我，我就听你，看起来很顺从，实际上只要你一松手我就起来了。你看香港人就好了，在英国人殖民统治时代，他们都讲英语，然后样样学英国人，香港回归后，香港人又活起来了，还是中国人。 M理论不像“X理论”和“Y理论”那样各偏一方，不会把人性看得那么好，也不会把人性看得那么坏，正好是不偏的执中理论。我们知道人是可以塑造的，而塑造的黄金时间段，是三岁到六岁。三岁看大，六岁看老，七岁以后无能为力。其实一个人有没有自信，是在你出生10个月到18个月所造成的。出生18个月以后，没有自信就是没有自信，这是没有什么办法的。我们要懂得用合适的方法，来塑造合理的人性，这才叫人性管理。 在20岁以前，几乎每个人都差不多，差别很有限，但在20岁以后，有的人进步很快，有的人进步很慢，所有的变化几乎都是在20岁以后。而20岁就是一个人进入工作职场的年龄，他会从工作中去成长，会以他的领导作为模仿的对象。所以一个领导者其实只有两个责任，一个就是教育他，要求他，让他不断成长；一个就是给他机会，让他好好表现。这才是人性化的管理。 所以一个人碰到好老板，他会成长很快；碰到不好的老板，他就会很倒霉，即使本来很有能力的，却越来越萎缩。员工会不会成长，就看他有没有一个好的领导。所以，一个好的领导的最大责任，就是让你的员工都能够很顺利地成长，这是最大的功德了。你让他赚到钱，其实是在害他了。因为一个人成功太早了，他的后半辈子是非常辛苦的。 我有两句话供大家作参考：第一句，与其早成功，不如晚成功；第二句，与其晚失败，不如早失败。 年纪轻轻怕什么失败？失败了爬起来再来。所以我们现在许多人的观念很差，总认为不到30岁就当总裁，那是一件了不起的事情。其实我每次看到人家的名片，很年轻就当总裁，我真替他担心，他下半辈子怎么过呢？我不知道。当然他可以撑，但是要撑那么久，很辛苦，如果50岁才当总裁的话，他了不起撑个十几年，那还是可以的。你20多岁就当总裁，要撑三四十年，那是很累的。因此，与其早成功，真的不如晚成功。一个人最可爱、最可贵的感受，是在不断成长的过程中体验到的，这也叫中道。 我们今天许多中国人很可怜，很迷惑，由于并不了解自己，也不检验到底适不适用，就把西方那套东西很盲目地引进来，然后一头钻进去，好像就是天经地义的东西，其实没有那回事。大家知道，一个美国人到了下午五点钟，他心安理得地下班；一个日本人到了下午五点钟，他心安理得地不下班，日本人从来没有准时下班过；一个中国人到了下午五点钟，他就不知道怎么做才好，准时下班挨骂，不准时下班也挨骂，这是标准的中国人。因此美国人、日本人和中国人，其实是各有各的道。所以“道不同，不相为谋”就是这个道理。 M理论应该是合乎中道的人性化管理准则。我们还是要走上中国人自己的大道，这是我们为什么要讲M理论的原因。我们中国人顺着这条大道去走，就会很愉快，很幸福。 六、人性管理的M理论
世界上有没有放之四海而皆准的管理模式？没有。因为每个国家不一样，每个公司不一样，每个地区不一样，管理模式自然不同。但是如果用M理论，你会发现全世界都可以。当你把这套M理论拿到全世界去用，我保证都可以有效果。 既然我们讲约法三章的精神，那么M理论的“约法三章”是什么呢？M理论可以归纳为三个要点： （一）人性可塑，员工是可能改变的。只要用心塑染，员工可以变得十分理想。 因此，我们不要先入为主地认定说，员工是不行的。有很多人就是这样对待员工的，他们常说：“你们这些家伙，真是没用！”结果员工就真的变成“家伙”了。人与人之间，其实是一面镜子而已，你看他，他看你，就好像你在照镜子一样，你去照镜子的时候，你笑笑的样子，里面那个人也对你笑笑的，你很生气，里面那个人也对你很生气。 这在心理学上叫做期待（expectation），意思就是说你期待他好，他自然就会变好，你根本就期待他不好，他怎么会变好呢？所以我们从事管理的人，一定要对员工持有一种期待的态度。我们每到年底对新的一年都有一份期待，都希望来年更好。期待是非常重要的，所以你到任何一个地方，只要你期待他对你好，他慢慢地就会对你好。 管理如果合乎人性的话，你就要期待员工是可以改变的，不是不能改变的。人基本上是有阴有阳的，每一个人都有很好的念头，也有很坏的念头。我们有时候往好处想，会把自己想得非常好，但有时候往坏处想，会把自己想成是世界上最坏的人，人性的善变就在这里。你认为员工会好好工作，他就真会慢慢地好起来；你认为他样样不行，他就真的越来越不行。有太多的管理者抱持一种看不起员工的态度，认为他们算什么？他们能做什么？这种心态要改变，因为员工会随着你的期待而调整。这就是“心想事成”的一种表现。
