爱华网系列专题：《中西合璧的管理百科全书：海尔管理模式全集》
因此，企业管理者要把握好组织行为的性质和程度，以不破坏事务运转的自然状态和保障员工的正常工作为原则。“无为”在最初原始科学的道家思想中，是指“避免反自然的行动”，即避免拂逆事物之天性，凡不合适的事不强而行之，势必失败的事不勉强去做，而应委婉以引导之或因势而成之。管理者要遵循组织的自然变化和生长，不要勉强规律。并且让员工自我管理不是一种自发的现象，它需要管理者的因势利导，而引导需要定义——包括内容、方式和目标。 迈克尔?乔丹也说过：“一名伟大的球星最突出的能力就是让周围的队友变得更好。”一个企业不仅仅需要高层那么几个英雄人物，更需要形成中层强有力的团队，以及普通员工的团队精神。一个人活着是要有一点精神的，一家企业的生存和发展也是需要精神力量的。无数的个人精神，凝聚成一种团队精神，这家企业才能兴旺发达，基业长青。
47 搭建舞台 在海尔，创新的明星数不胜数，许多发明创造都是用发明者的名字命名的，像“晓玲扳手”，“云燕镜子”、“启明焊枪”、“申强挂钩”、“迈克冷柜”等等，海尔员工通过创新，把自己的荣誉、事业、智慧和企业深深结合在一起。正是由于这些员工的创造性劳动，海尔每天都有新的进步和超越。 如果把现在的企业比作大河，那么员工就是大河的源头，市场和用户是小河。员工的积极性应该像喷泉一样喷涌而出，而不是靠压出或抽出来。员工有活力，必然会生产出高质量的产品，提供优质的服务，用户必然愿意买企业的产品，涓涓小河必然汇入大河。张瑞敏认为计划经济下的“大河有水小河满，大河无水小河干”的理论，助长了员工吃大锅饭的思想，这在市场经济下是反动的，必须改为源头喷涌大河满，源头无水大河干，把每个员工的积极性调动起来，使他们成为喷涌的源头。 张瑞敏的源头论是市场链的理论基础，海尔一直倡导员工自主经营，自主管理，成为活跃的源头，宋代大理学家朱熹有一首《题朱绯塘》：“半亩方塘一鉴开，天光云影共徘徊。问渠哪得清如许，为有源头活水来。”张瑞敏认为这首诗恰当地表达了“源头论”的意境，具有现实的哲学意义和企业管理指导方法论思想。 在“源头论”的指引下，海尔建立了即时激励的机制，这种机制的第一特点便是具有时效性，滞后的机制会使效果大打折扣；第二要有基础的支持工作，能够使员工理解并充满干劲。《海尔企业文化手册》中明确规定了海尔的奖励制度。为鼓励员工搞技术发明和改革创新，海尔集团颁布了《职工发明奖酬办法》，设立了“海尔奖”、“海尔希望奖”、“合理化建议奖”等奖项，用于奖励本集团内各个岗位的员工对企业所作的突出贡献。海尔希望奖：用于奖励企业员工的小发明、小改革及合理化建议；命名工具：凡本集团内员工发明、改革的工具，如果明显地提高了劳动生产率，可由所在工厂逐级上报厂职代会研究通过，以发明者或改革者的名字命名，公开表彰宣传。并且，海尔给新员工每人都发了“合理化建议卡”，员工有什么想法，无论制度、管理、工作、生活等任何方面都可以提出来。对合理化的建议，海尔会立即采纳并实行，对提出人还有一定的物质和精神奖励。而对不适用的建议也给予积极回应，因为这会让员工知道自己的想法已经被考虑过，他们会有被尊重的感觉，更敢于说出自己心里的话。 当获奖者的新闻通过分发到每位员工手中的《海尔人》、领导讲话和闲聊传开以后，这样的竞赛就成为联合成千上万员工的强大力量。经新闻媒介广泛传播后，造成巨大的社会影响，对塑造海尔形象、赢得社会理解、建立市场信誉、获得经济效益等起到绝佳的作用，也满足员工个人的成就需要，同时在企业内部形成一种比学赶帮超的良好局面。 在这种机制和文化下，海尔涌现出很多创新、向上的不断喷涌的“源头”活水：
