爱华网做为销售管理者不可能指望团队的所有人都保持稳定，也不要指望团队的所有人都喜欢你，或担心所有的人都不喜欢你，因为每个员工进出时间以及背景和性格各不相同，没有可比性，而且人的心理是非常复杂的。
举个例子：假如一个团队有A、B、C三人，则有多少种关系呢？至少有六种以上的关系，比如，A 对B和C，A对C和B，就是不同的关系。A对B近点，C就有看法，A对C近点，B就有想法。大家自己可以推算你的部门有几个人，会有几种可能关系，你会发现，还没超过10个，你就已经无法用笔算了，更不用说一个公司几十个人，上百个人，甚至上千人。
因此我们从人上面去做学问，去关心员工每个人的心理，去理清每个员工与员工之间的关系，去研究他们对你的看法，笔者认为这不仅不科学，而且极度浪费时间，甚至会使自己陷入人际危机，整个公司会搞得乌烟瘴气，因此勾心斗角，政治人文，在公司内部出现，尤其出现在我们这个很会讲感情的中国企业，是很正常的事，我们所能做的是尽量避免或弱化这类问题，比如薪酬设计、绩效评估等，但有一种比较简单好用的方式就是：明确岗位分工与职业标准化，即某人在某岗位上应做什么、不应做什么，有权利做什么、没权利做什么，并且他们的职业能力标准是什么。尽量先完成工作，再谈感情，符合标准的留下；不符合标准的通过培训能达到的留下；不能达到标准的走人。这样就不会有很多人拍马屁、拉关系；也不会出现那种没什么本事，却凭工龄或关系来压人的人了；整个团队效率也会提升。
所以希望团队整体是什么样子的，得先看管理者的标准是什么样子的。如果管理者糊里糊涂，目标不清，那不用说，整个团队也将乱成一团，根本算不上是团队了。当然根据情况，标准也可能不断提高，这样就很容易打造一个精益求精的团队，虽然这是团队管理的一个方面，但却非常有效，不妨一试！
