爱华网规矩是用来约束人们行为的，正如俗话所说，“没有规矩，不成方圆”。不过话又说回来，有了规矩就一定能够成方圆吗？也不尽然。
要论起来，军队可是最讲究规矩的地方，典型的案例要数人们熟知的“孙武勇斩爱姬”故事：吴王阖闾将孙子召至宫中，要求用宫女演练并验证其兵法的有效性，孙子欣然接受。
孙子将宫中美女分为两队，指定吴王最宠的两位美姬为队长，接着开始讲授操练要领，讲解完毕，孙子问有没有听明白，众人都说明白了。然而当孙子真正开始发号施令时，宫女们笑得乱作一团。孙子说：“如果由于号令不清而导致士兵们没有按照指令行兵，那么这个责任当属将领。”于是他将规则重新解释了一遍，再一次发令，宫女们又大笑。这时孙子又说：“如果指令已经解释得足够清楚，而结果还是失败的话，那么责任在于军官。”于是他下令要斩杀被任命为队长的两名宠姬。
吴王见状忙说已理解他的用意，但不需要真的执行军法。孙子不顾吴王的请求执意杀掉了两位美姬，并任命另两名宫女为队长。当孙子再次发令时，没有人再笑，大家都操练得极为齐整。
除了军队，企业也是很讲规矩的场所，“嘤其鸣矣，求其友声”，因此它对于军队的管理方式常常看得津津有味，并且有时候也禁不住模仿套用起来，例如改革开放之初蒋子龙的《乔厂长上任记》就有过这样的描写。
在小说中，乔光朴治厂靠的是规章制度，办法是惩罚（扣奖金，编入作业队等)，他表情严肃，很少对工人露出笑容，做事情毫不通融，结果一举扭转了重型电机厂原来的混乱状态。乔光朴的形象在当时可以说是深入人心，现实中许多厂长都把他当作企业管理的教科书研究，把他的管理方法当做样板来效仿，然而可惜的是，这种管理方式的效果并不理想，有时甚至无法工作下去。看来人们心目中的定式“现代化的管理等于一个敢说敢干的领导加一套严格细密的规章制度”并不全面，真要把它应用起来，保不齐会加剧企业管理与被管理之间的关系紧张，促使企业领导愈来愈孤立自闭，这样的局面想必是当事者所不愿看到的。为什么军队通过杀人能够整肃军纪，同样采取高压式管理的企业，效果就不太明显呢？人们也许会说企业用不着杀人，震撼力不够，殊不知在企业的管理手段中，它可以让员工直接出局（辞退），两者的处理级别其实是对等的。照此说来，原因还得另外去寻找，首先映入眼帘的有这么两点：1、军队，尤其是古代军队，对士兵的综合素质要求相对较单一，只要身板硬朗，能打善跑就行，因此人员补充起来也较容易。现代企业则不然，不同门类岗位对技术差异化的要求越来越高，动辄辞员的管理风格看起来虽爽，后遗症也大。2、杀一儆百的本质属于造势，目的是警示他人提高工作效率，然而企业里令人灰心丧气的根源往往是处事不公，而不是管理不严。如果从理论层面来分析，不难发现乔光朴式的管理思想比较接近于目前已被西方大多数企业管理者放弃的X理论。X理论的创始人麦格雷戈认为，古典组织理论来源于教会和军队，没有接触现代化的政治、社会和经济，因此企业领导只是将职工当作消极因素来处理，这种传统的管理思想是一种对职工本性错误认识的反映，在X理论的指导下，企业管理的核心就是一个“管”字，这是早期资本家所通用的管理方法。为了改变这种错误的管理思想，麦格雷戈同时提出了与X理论相对立的Y理论。该假说的基本要点是，一般人并不厌恶工作，惩罚不是使人努力工作的唯一手段，人们在执行任务时能够自我指挥和自我控制，在正常情况下，人不仅学着接受任务，而且愿意承担责任。Y理论一经推出，对西方企业界产生了广泛的影响，许多大公司和中小企业开始接受其观点，尤其是日本企业界，在引进Y理论以后，将其与日本的社会制度和民族传统相结合，形成了具有自己特点的企业管理体制，把职工的命运和企业的兴衰紧密联系起来，取得了很大的成功。美籍日本学者大内后来在对比了日美十四家企业的管理方式以后，又提出了Z理论，将美国和日本两国占优势的管理思想进一步加以调和折衷。 社会主义市场经济条件下的企业管理，当然不是要把企业中的员工变成唯命是从的生产工具，而是要发挥他们在企业中的主人翁作用，把人的积极性发挥到最大限度。以此标尺来衡量，那种动不动就对下属吹胡子瞪眼睛的上级肯定不是个好领导，其行为方式显然要划入不讲究人性的X理论门下。人性化是现时代的主旋律，企业经营再怎么困难，也不能干逆流而上的蠢事。也许是基于大环境的耳濡目染，我们听到了这样一种管理声音，主张企业内部应“严于立法、疏于执法”，即规章制度要严密制定，但执行时不搞“管卡压”，要有一定的灵活性，法治与人治两者兼顾，以德治企，以理服人。 初听起来，这种声音很悦耳，很有点人道主义的味道，可细细一品，好像又不是那么一回事，因为这段话里存在一个两难命题：要么是规章制度应该严格制定，不如此不符合企业生产经营的需要，那么员工在遵守制度方面就不可以有弹性；要么是管理者在依据规章裁决员工行为时允许有自由度，这时候管理的“人性”一面体现是体现出来了，可你又将规则的合法性置于何地？人类社会需要规则，因为规则是社会得以维持的必要条件。而人为什么敢于不遵守规则，或者说人在什么条件下不遵守规则？理由很简单，如果不遵守规则不会受到惩罚而且能够带来利益，那么人们一定不遵守规则。尤其在中国这样一个骨子里深受“别亲疏、殊贵贱”儒家文化浸染的国度里，假如人可以因为遵守不同的规则而获得自己的最大利益，许多人一定是尽力逃避规则。规则的遵守本来是既要得力于外在力量的强制，更需要所有当事人对规则的内心尊重，在后者暂时还无法验证的情况下，一味拔高规则解说者的道德水平和判断能力并不明智，毕竟“总统也是靠不住的”。组织在运行过程中出现问题时，应该首先自上而下立足自身找原因，把发现和解决问题看成是组织成长和塑造员工的乐趣所在。一个组织如果不能使自己的成员富有阳光心态和简单思维来从事日常工作的话，这个组织就会变得木讷、迟钝而没有生机。到过成都武侯祠的人想必都会记得那幅清人赵藩的对联，“能攻心则反侧自消，从古知兵非好战；不审势即宽严皆误，后来治蜀要深思”。企业一副松松垮垮的样子当然令人不快，但三下五除儿式的“快刀斩乱麻”也未必是“痛并快乐着”的事情，在管理的宽严问题上与其说人性化更重要，倒不如说合理化更令人关注。员工们的管理思维其实很简单，“厂长将我们工人放在心里，我们工人就把工厂放在心里”，理解了这一点，何必非要把规章制度定得严严的，然后再法外施恩呢？
