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1 导 论
1.1研究背景与意义在商业社会里，市场竞争越来越激烈，市场竞争的结果使得商业组织更注重对人才的争夺，对人才的争夺归根结底是对人才价值创造结果——绩效的争夺。员工的内在素质的差异必然导致绩效的不同，同时组织人力资源管理的差异也导致同一员工在不同组织从事同样工作，但却有不同的绩效产出。这样就给人力资源管理提出了如何使用合适的预测因子来有效预测应聘者的未来绩效，如何通过干预影响员工的绩效的因子来改善员工的绩效和如何让员工维持和不断提高工作绩效的研究问题。
1.2论文的目的与思路员工的绩效多个变量和作用机制工作影响的结果，本文研究的主要目的在于探讨员工的自我效能感、工作满意感和工作绩效之间的相互关系，主要体现在以下几点：
了解员工性别、年龄、学历、职位、工作年限、工作类别等属性对自我效能感、工作满意度和工作绩效是否具有明显差异，那些属性造成的差异更大；
探讨自我效能感是否具有对工作绩效的预测作用；
探讨员工自我效能感与工作满意度对工作绩效作用机制；
根据研究结果提出实践管理建议，为企业人力资源管理实践提供理论支撑。
2 文献综述2.1自我效能感相关概念2.1.1自我效能感的定义班杜拉在1977年提出了自我效能感(Self-efficacy)的概念，他认为所谓自我效能感，是指“人们对自身能否利用所拥有的技能去完成某项工作行为的自信程度”。班杜拉提出自我效能感的概念之后，自我效能感的研究，在理论研究和实证研究都得到深入发展，斯塔科维奇和鲁森斯1998年针对组织行为这一领域给出的更广泛、实用性更强的定义：“自我效能是指个体对自己能力的一种确切的信念(或自信心)，这种能力使自己在某个背景下为了成功地完成某项特定任务，能够调动起必须的动机、认知资源与一系列行动。”
2.1.2自我效能感的特征维度
(1)水平，导致不同个体选择任务难易的程度，低水平自我效能感的个体倾向于选择容易达成的目标。
(2)强度，不同个体是否容易受不相符的经验影响而否定自己的程度，弱自我效能感的个体容易因一时的挫折而产生自我怀疑。
(3)广度，不同个体判断自己是否有效能的领域的宽广程度，自我效能感狭窄的员工只是在较窄的范围认为自己能胜任任务的。
2.2 工作满意度相关概念2.2.1工作满意度的定义Hoppock在其著作《工作满意度》提出了工作满意度的概念，认为工作满意度是工作者对工作情境的主观反应，是工作者心理与生理两方面对环境因素的满足感受。同自我效能感一样，工作满意度概念也引起学术界的广泛讨论，对其顶也有多种，主要有以下三种观点：
(1)综合型定义，这种观点将工作满意度看成一个单构面概念，是员工对其工作及有关环境所持的整体感受或情感反应。并不涉及工作满意度的各个方面，也不涉及工作满意度形成的原因与过程。
(2)结构型定义，与综合型定义相对应，将工作满意度看成是多构面的概念，强调工作满意度形成的原因和由什么因素构成的，持这种观点的争论在于工作满意度构成的因素有哪些，史密斯(Smith， 1969)等把工作满意度分为工作本身、升迁、主管监督、薪水及工作伙伴五个维度，而Vroom( 1964)则认为有组织本身、升迁、工作内容、直接主管、金钱待遇、工作环境及工作同事等七个维度构成。
(3)期望差距定义，这种观点将工作满意度看成一个相对变量而不是绝对变量，认为工作满意度是个体将特定的工作环境中所实际获得的与其预期应该获得的比较后差距的情感反应。也就说不但要看个体实际获得了什么，更要看个体的参照点。
从哲学的角度来看这三种观点，综合型的定义和结构型的定义实质是从整体看问题和与从部分看问题的两个哲学观点来看待工作满意度，两者应该是对立统一的。而期望差距的观点则从工作满意度其内在作用机制。或者说工作满意度=F(X1，X2，……Xn-1，Xn)，F就是期望差距定义反映的作用机制。
工作满意度随情境不同而改变的，同时由于工作满意度是情感体验，不同个体的特质对影响个体的情感体验，这样推断，个体特质对工作满意度也有影响。所以工作满意度也随个体特质不同而变化。Judge (1999)研究发现，核心自我评价特征，自尊、一般自我效能、控制源、情感稳定性、低神经质等与情感性有紧密联系的因素对工作满意度。
2.2.2工作满意度的测量工作满意度调查采用单一整体评估法和工作要素总和评分法。
单一整体评估法其实就是按照综合型的定义，直接调查员工是否对工作的组织感到满意，满意程度如何，这样的测量方法是简单易行的，但是不利于发现那些因素影响了工作满意度，在管理工作中如何针对具体方面作出改进。
工作要素总和评分法就是按照结构型的定义将工作满意度区分为不同的方面，从而进行分别测量，这有利于在实践中对工作满意度进行测量的，也有利于找出员工对哪些因素感到不满。但这种方法也有其很明显的缺陷，一方面工作满意度的构成要素是有争议的，另一方面个体对某一或几个方面的满意，并不能表明整体的满意度。
按照工作满意度的结构型定义，工作满意度是由某一些因素共同作用的结果，所以要测量工作满意度首先要确定工作满意度的作用因素，除了史密斯和Vroom的观点，Locke的研究则认为工作满意度由工作本身、公平的待遇、良好的工作环境、领导、同事与下属等几个方面构成。既然工作满意度不但受情景的影响，还受个体特质的影响，影响工作满意度的因素很多，不同观点提出不同的构成因素，其实就是在各自研究抽样的不同、情景的不同导致各因素之间对工作满意度影响明显程度的不同。
2.3 工作绩效相关概念鲍曼和穆特威德鲁(W·C·Borman ＆S·J·Motowidlo，1993)将工作绩效划分为任务绩效(task performance)与周边绩效(contextual performance)。其中，任务绩效是有明确规定的职务内行为，主要指通过直接的生产活动、提供材料和服务对组织的技术核心所作的贡献；周边绩效不是直接的生产和服务活动，而是指构成组织、社会、心理背景的行为，它可以促进任务绩效，从而提高整个组织的有效性。
阿尔沃斯和海斯克斯(B·Allworth & E·Hesketh，1997)指出应该在任务绩效和周边绩效的基础上增加适应绩效，因为组织外部环境的变化更快更剧烈，对于员工的适应性提出更高的要求，他们通过两个大样本(N=317，N=368)的研究证明了适应绩效独立于任务绩效和周边绩效。
2.4 自我效能感与工作绩效关系的历史研究班杜拉认为，自我效能感与工作绩效及相关行为存在显著的正相关，而且两者互为因果的关系。很多的实证研究也证明了这一点。在自我效能感与工作绩效的作用机制以下两种观点：
2.4.1 Gist & Mitchell自我效能—工作绩效关系模型该模型的作用机制表现为自我效能感所产生的结果直接作用于个体的绩效水平。而绩效的水平又通过反馈直接影响自我效能，或者通过反馈经由“直接经验”、“间接经验”、“口头劝说”、“生理唤起”四个信息因素间接影响自我效能，从而在个体的自我效能感和其绩效水平之间形成一个回路。
2.4.2螺旋关系理论该理论指出在自我效能感—工作绩效环中某一变量的背离(如效能感的提升)引起环中另一变量的背离(如绩效的提升)，而这一变量的背离(绩效提升)又反过来促使原先背离变量的进一步背离(效能感进一步提升)，如此循环就形成了一个背离不断放大的螺旋关系环。
2.5 工作满意度与工作绩效关系的历史研究从逻辑角度来看，分析两个变量之间关系无从两者是否存在相关，相关程度如何，两者之间的作用机制如何。这样的逻辑分析的所有可能在工作满意度与工作绩效关系的研究中都有体现。
2.5.1工作满意度与工作绩效正向相关很多的研究发现工作满意度与工作绩效存在正向相关，但是不同的研究发现，两者之间的作用机制是有争议的，主要有以下几种观点：
(1)工作满意度导致工作绩效
20世纪30年代，梅奥进行的霍桑实验表明，小组产量的变化与试验中工作条件的变化没有简单的相关性，由此实验人员认为是工作的工人态度影响了产量。
(2)工作绩效导致工作满意度
传统的心理学观点认为态度导致行为，但是Olson和Zanna认为工作绩效导致工作满意度，这种观点对于工作满意度的定义就是期望型的定义，提出绩效影响满意模式的组成来源于绩效产生了有价值的结果从而使个体体会到满意的理论假设。1968年，波特和老勒年指出良好绩效导致奖酬，良好的报酬导致了员工的高满意度。
(3)工作绩效与工作满意度之间互为因果
第三种观点则综合了以上两种观点，认为工作绩效与工作满意度之间互为因果，两者之间的关系充分必要条件。
(4)赫兹伯格的保健激励因素观点
赫兹伯格的研究将工作影响工作满意度的因素分为保健因素和激励因素，同时重新的界定满意与不满意的关系，认为不满意的对立面不是满意而是没有不满意。保健因素与工作环境有关，激励因素存在于工作本身的性质之中。当保健因素恶化到员工可以忍受的水平以下时，就会产生不满，但当员工认为这些因素很好时，他们只是消除了不满意，并不会导致满意。当员工认为激励因素很好时，员工表现出高满意度。激励因素满足得不好，员工不会感到不满意，只会感到没有满意。
2.5.2工作满意度与工作绩效不存在简单的相关与工作满意度与工作绩效存在正向相关的观点相对应，美国行为科学家布雷菲尔德和克洛克特在1955年经过实证研究得出没有什么证据表明通常士气调查所测得的职工态度与工作绩效间存在任何简单的、可以觉察的关系。根据工作满意度高低、工作绩效高低进行排列组合，这样可以出现高满意度，高绩效；低满意度，低绩效；高满意度，低绩效；低满意度、高绩效。前两种关系与前面的工作满意度与工作绩效存在正向相关的道理是一样的。至于低满意度，高绩效或者高满意度，低绩效这两对关系的可能性是多样的。例如在中国的珠三角的劳动力密集型企业里，很多民工的满意度是极低的，如果从产量来衡量他们的绩效的话，他们的绩效是很优秀的。与之相对应的在一些官僚结构臃肿，受到产业保护的企业，里面的职工对于企业高福利待遇、低工作压力是感到很满意的，但是他们的工作效率低，工作产出少。不过上述提到的两种情形都属于特殊情况，不具有普遍的代表意义。
