爱华网20世纪末到21世纪初，人类社会在划时代的技术引导下穿越信息革命，步入知识经济时代。
日本著名管理学教授Lkujiro Nonaka在《哈佛商业评论》上发表的一篇题为《创造知识的企业》的文章中感言知识经济时代的特征：“在变动的经济环境中，唯一可以确定的是环境充满了不确定因素，要掌握竞争优势必须先掌握知识。”
达尔·尼夫在《知识》导言中也深悟这样的挑战：“在新的以知识为基础的经济中，企业已不能通过用低技能、低工资的雇员不断重复生产商品来保证增长。”
前任微软CTO纳森·梅沃尔德（Nathan Myhrvold）说，顶级软件开发人员的生产率比一般软件开发人员要高出几个量级，甚至达到万倍的差距。
在这么一个主要由知识智力创造财富的时代，推动生产力的因素也由机器和体力为主导演变为以脑力为主导。但全球著名的领导学权威史蒂芬·柯维在他的《高效能人士的第八个习惯》一书中，一再强调当今的管理人员仍然运用工业时代的控制模式来管理知识工作者。
那么是否一切与人相关的学术如社会科学、行为科学、心理学及人事管理学等，都完全没有因时间环境的改变而提升？事实上，不但这些学术理论因时间环境的改变而提升，实践也因环境的改变而发生改变。美国有不少以智力工作为主的企业有弹性上班时间，而高科技行业，也会采取通过给予员工股权来增强其动力的做法。但最大的问题是智力工作与实体限制（如时间和成本的限制） 无法连接。
在我以前工作过的InterWorld Corporation有一个笑话:“如果我们的工作是像大家一起来装饰家庭圣诞树那么简单（极少时间成本的压力），那么绝少理论是完全起不到作用的；但如果我们的工作是要50人在不超资、不超时的条件下来成功地完成软件开发，不然其中8人便会被辞去，那么就没有一套理论是如烹饪书一般，可以直接使用而生效的。”问题就在于没有一套完整的理念，来衔接智力活动管理与实体限制。在不受实体限制的范围下，不乏以人为本的理论，但若要满足实体限制的范畴，则仅有工业时代的控制模式。
美国的人事管理学在目标管理（Management By Objective，MBO）及其衍生如平衡计分卡（Balanced Score Card，BSC）方面的推广已超过20年。问题是MBO或BSC是一年一次或数次，在既成事实（项目失败）后进行被动式的管理，但在智力工作环境中存在许多变动及依赖，再加上其成果可见性低，一般智力工作管理者确定目标的能力弱，真的及假的借口都会很多，因此连这个一年一次或数次的阻吓性方法，效果亦是非常有限。 因此在1999年第5～6期《哈佛商业评论》中有一篇文章说:“在许多组织中，人们获得报酬仅仅因为他能说会道——说得越久、越大声、越模糊的人被认为是越有能力的人。”
由于缺乏连接智力工作与实体限制的好方法，有少部分软件/IT管理人员认为智力工作是无论怎样也不受管理人员控制的，甚至认为越管越差，故给予其工作者完全自由，在某些简单情况下，如工作者有清晰的共同目标或高度的热情，又没有任何利益冲突，工作者亦可以互相监视，这种方式是起作用的；但在复杂情况下该办法则不可行。因为一个管理人员在带领一队人员开发项目时不能只寄希望于运气。幸运，项目就能完成；不幸运，就只能令企业赔钱或客户损失。
大部分软件/IT管理人员都是采用一点人事管理学所提议的方法再加上工业时代的控制模式，一般的管理人员对项目初期的控制都是处于松弛状态的，但当遇上重大困难（如错过重要里程碑或项目被人查核）,就会把控制收紧，其程度近乎史蒂芬·柯维所说的“物化”控制。当然，也有部分管理人员在项目初期已以“命令与控制”的形式来管理。无论第一天便用工业时代的控制模式来管理或遇到困难时才加强，两者都存在史蒂芬·柯维在他的《高效能人士的第八个习惯》一书中所提及的弊病。
值得一提的是，一些极富经验的软件/IT管理人员会用时间箱（time box）的办法来管理，意思就是上级或上级与下属一起制定一个短暂或迫切的完成时间，下属清楚上级不会接受任何借口，自己若不能如期完成，便会面临严重后果。由于时间迫切、借口不被接受及成败后果明显，一般的下属都会全速前进，问题便会尽早浮现（尽早浮现问题是好事，因为可以尽早解决）。如果上级有足够的经验，能在合理情况下调节时间箱而不失去其“不接受借口”的可信性，这个方法是比上述的方法有效；否则，这个方法只可以用一次。
