爱华网原载《武汉科技大学学报》（社会科学版）2006年第4期
美国是一个社会保障制度健全的国家，尤其在退休金计划上。同时，美国的小企业也是很发达的，为美国的经济发展做出了巨大的贡献。本文从这两个视角出发，将美国小企业年金计划与中国的企业年金进行比较，以期为中国的中小企业年金的发展提供一些借鉴。
据专家估计，一个美国人在退休后将需要退休前收入的60％－80％来维持他们的正常生活水平，如果是低收入者则需要更多，则其替代率更高，大约是他们退休前收入的90％。所以从这个意义上说，设立一项退休金计划就显得尤为重要。
一、美国小企业及小企业计划
小企业为美国的经济发展做出了巨大的贡献。据2005年的统计数据，美国有小企业大约2500万个，占美国企业总数的99%。如今，小企业的生产总值已占到美国国内生产总值的51%，销售额占全国商品销售额的47%。小企业的就业人数占美国总就业人数的三分之二，在新增就业机会中，小企业更是占到了75%左右。
作为一个小企业雇主，可以通过建立一项退休储蓄计划来帮助他的雇员为未来的退休生活进行积累。退休储蓄计划的另一个优点就是能够为雇主吸引和留住优秀雇员，并为雇主的企业提供税收优惠。雇主也可以为自己建立退休储蓄计划，自雇者就属于这种情况。
在对企业的划分上，美国的小企业计划（pension plans for small business）与中国的情况有所不同，在中国，一般将企业划分为大中小型企业。但是在美国一般的经济文献和资料里，对于企业，只有大小企业之分，很少使用“中型企业”这一概念。根据美国小企业管理局（SBA）的定义，小企业是指雇员不超过500人的企业。在不同的行业中，为了区分制造业和服务业，SBA又把制造业的小企业的雇员人数定在500人以下，把服务业的小企业的雇员人数定在100人以下。本文主要以美国的小企业中的服务行业为基准，来分析美国目前小企业的退休金计划的发展现状。
根据美国每年的年度小企业雇主退休调查（Small Employer Retirement Survey，简称SERS），近年来，参与到小企业退休计划中的雇主越来越多。1998年的小企业中，有83%的雇主已经为他的雇员建立一项退休金计划，到2003年更是增到了93%，这说明近年来建立小企业计划的雇主数量大大增加了。
那么是什么原因促使雇主来为他的雇员建立一项小企业退休金计划呢？激励的因素有很多，其中最主要的一点就是：它能增加企业的利润，给企业带来效益。也有很大部分雇主决定去建立一项计划的主要原因在于计划对雇员的态度和表现上所起的积极作用以及计划对企业在留住优秀人才，吸引新人才上起到的作用。
与美国的大企业的退休金计划比起来，小企业计划有自己独特的优势：首先，小企业计划的建立规则没有大企业那么复杂，建立计划的门槛也相对要低的多。其次，由于小企业雇员的人数比较少，因此操作和管理起来也极为简便。比如小企业计划在缴费的时候，其高水平的缴费规定额本身来说就能为雇员在退休时留存大量的退休金。计划中的追加缴费（Catch-up rules）规则也使那些年龄达到50岁以上的人能够留存一部分额外的退休金。再次，管理小企业计划的成本低。小企业计划在建立时就为雇主提供了税收积分（Tax credits），这些积分能够构成雇主在建立一项新的计划时的一部分成本，为雇主节约资金。
一项退休金计划，通过政府的政策性减税工具，可以提高小企业的生存能力与盈利水平，降低企业的劳动力成本，保证员工的福利。美国的小企业计划，在税收上的优势是很明显的。总的来说，它有三个特点：第一、雇主在为雇员进行缴费的时候可以减免缴费的数额；第二、小企业计划的建立，缴费和运行都不必纳税，只有到最后对雇员进行分配（distribution）的时候才会根据不同计划的情况进行纳税；第三、小企业计划中的资产在其进行投资增殖的过程中是免税的。
二、美国小企业计划的种类及特征
根据建立小企业计划的条件以及缴费和分配的不同，小企业计划可分为四种，基奥计划，简化雇员养老金计划，雇员储蓄激励配套计划和SIMPLE 401（k）计划。
1．Keogh计划
很多年来，美国大企业雇员的退休金和利润分享计划都能享受税收优惠待遇，而自雇者（如独资企业主和合伙者），即使他们被允许为雇员建立税收优惠的退休金计划，他们还是不能享受税收优惠待遇。美国国会考虑了很多议案以消除这种税收的不平等；在1962年通过了《自雇者个人退休纳税法》，它的非官方的名称就是基奥法案。此法案为自雇者进行退休储备创造了一种机制，使得那些有资格的人能够向一家政府认可的金融机构（保险公司、银行）的账户缴费。
Keogh计划，又称基奥计划或HR—10计划。是为自雇者和个体经营者设立的一项税收优惠的退休储蓄计划。它是以国会议员尤金·基奥（Eugene Keogh）的名字来命名的，尤金·基奥在1960年发起制定法律，使得自雇者能够享有在以前只有公司雇员才能享有的税收优惠的福利。
基奥计划的原理与其他的资格计划，如DB（福利确定型计划），现金购买计划或利润共享计划一样。在1963年初设立的时候存在很多限制。但它给自雇者进行退休储蓄提供了一个很好的选择。基奥计划可以是DB形式也可以是DC（缴费确定型）形式。它的最大缴费额取决于你选择何种计划。
基奥计划主要有三种类型：第一种是利润共享计划（profit-sharing plan）。一项利润共享计划，其缴费数额是自由决定的，而且在分配的时候是以固定的一个方式来进行的。缴费的数额不固定，根据各个小企业的具体情况可以每年变化。利润共享计划也允许工作期间的困难提款。第二种是现金购买退休计划(money purchase plan)。一项现金购买计划的缴费的比率是固定的，雇主每年必须向计划以固定的比率缴费，一旦缴费的比率确定下来，除非雇主修改计划内容，计划是不能再更改的。现金购买退休计划允许基奥账户缴费的比例较高，但是不能逐年变化，这是现金购买退休计划很重要的一个特征。第三种是福利确定型计划（DB），基奥计划前两种类型集中在每年投入多少资金，为此他们被归为缴费确定型计划（DC），而第三种类型则是与缴费确定型计划相对应的福利确定型计划。在此计划中，由参加者来决定在退休期间他想得到多少资金，保险精算师或基奥专家帮助他为实现此目标计算每年需投入多少资金。在参与资格上，只要参与者年满21周岁，雇主都能为此雇员建立一项基奥计划。
为了利用基奥计划的税收优惠待遇，基奥账户必须在当年税收减免的日子前即12月31日前设立，比如，如果你想得到基奥计划2006年的税收优惠待遇，那么你必须在2006年12月31日前设立。这和个人退休账户（IRA）不同，个人退休账户到第二年的4月15日前都可以设立。
在对计划的缴费上，基奥计划是通过工资延付的方式来进行的。也就是说，雇主按比例扣除部分本应发放给雇员的工资，将这部分资金用于缴费，操作起来极为简便，一般是雇员工资的25%，也可以是一个固定的数额40,000美元，选取两者中数额较小的那个。基奥计划和个人退休账户都可以在第二年的4月15日前再进行缴费，也就是说，其缴费可以从1月1日起至4月15日之间进行。但是，基奥计划账户必须在征税年的12月31日设立，因为这个日期是提出税收减免的日期。
在计划的分配（contribution）上，有两种分配方式，一种是全额分配，一次性付清所有的分配，另一种是按月分配。如果在法定分配日到期前发生了分配行为，则成为提前分配。提前分配有很多限制，对于利润共享计划的参与者来说，如果能满足两个条件，则可以在在职期间发生困难的时候进行现金提款，一是达到了参与到计划中的固定的年数，二是年龄达到了59岁半。在一项现金购买计划中是不允许在职期间的提前分配的。对现金购买计划的参与者来说，只有在出现退休，雇佣合同终止，残疾或死亡等情况的时候，才允许进行分配。
2．SEP计划
SEP计划（simplified employee pension plan），译作“简化的雇员养老金计划”。它是一种简单的，低成本的退休金计划。在此计划中，雇主为自己（自雇者）或所有合格的他的雇员进行缴费。由计划的参与者即雇员来持有和管理计划。由于它与个人退休安排（IRAs）有很大的相似性，因此简化雇员退休计划有时候被称为“超级IRAs”。
在一项简化雇员养老金计划中，雇主对由某个金融机构管理下的个人退休账户（inpidual retirement arrangement）进行缴费,因此它被称作SEP-IRA。
简化雇员养老金计划在1997年前叫做薪酬减免简化雇员养老金计划（Salary Reduction Simplified Employee Pension），简称SARSEP。在一项SARSEP下，雇员能够选择将他们收入的其中一部分缴费到SEP账户中去，而不是简单地接受现金分配。在1996年以后就不能建立这种类型的计划了，但是在1997年以前已经建立了薪酬减免简化雇员养老金计划的人仍然可以继续对计划进行缴费。
在参与资格上，必须满足三个条件才能参与到此项计划中来。第一、年龄达到21岁；
第二、在过去连续的五年中为雇主工作了三年；第三、在一年里收入达到450美元以上（2004和2005年的数据，它可能会不定期随着通货膨胀的情况发生改变）。
计划设立的时间在当年收入的纳税申报到期日的那天。对大多数自雇者和小企业主来说，最后期限通常是在4月15日。
在对计划的缴费上，简化雇员养老金计划所有的缴费都是由雇主来完成的。SEP规则规定，雇主必须每年向每个雇员的个人退休账户进行有限数额的缴费。如果你是自雇者，你可以对自己的个人退休账户进行缴费。缴费必须以货币（现金，支票或者汇票）的形式而不能以所有权（股票或债券）的形式进行。雇员在SEP的缴费上不必纳税，但是雇员在接受分配的时候必须纳税。
在计划的分配上，以59岁为界，如果个人退休账户的所有者年龄达到或超过59岁半时发生分配行为，那么只需缴收入税（income tax），而不用缴纳任何提前分配的罚金。如果年龄不足59岁而发生分配，则产生提前分配，那么则会被征以10％的罚金和额外收入税。
3．SIMPLE IRA计划
SIMPLE IRA就是指雇员储蓄激励配套计划（Savings Incentive Match Plan For Employees）。它是指由雇主和自雇的个人（独资者和合伙者）建立的，允许合格的雇员将他们部分的税前收入（pre-tax compensation）缴费到计划中来的一种方式。
根据雇员储蓄激励配套计划的定义，既然是税前收入，这就意味着税收是一直延迟到分配的时候才支付的。所以SIMPLE计划的缴费通常被称为选择性延迟缴费（elective-deferral contribution）或薪酬减免缴费（salary-reduction contribution）。
由于SIMPLE IRA计划的筹资是由雇主和雇员来共同完成的。因此，与其他的资格计划不同，SIMPLE IRA计划不仅在管理上比较简单，而且启动和维护的成本也很低。
在参与资格上，要建立一项雇员储蓄激励配套计划，企业中雇员的人数必须在100人以下，并且当前不持有其他类型的计划。此计划对人数具有严格的限制，一旦人数超过100，那么两年后，就不再具备持有雇员储蓄激励配套计划的资格。
SIMPLE IRA计划的设立时间与其他类型的计划有所区别，一项新的SIMPLE IRA计划必须在当年的1月1日和10月1日之间建立。
在缴费上，合格的雇员可以对他们的SIMPLE个人退休账户进行选择性延迟缴费(elective-deferral contributions)，同时雇主可以选择进行相应的匹配（matching）缴费或者非选择性的缴费（nonelective contributions），而且雇主每年的缴费是强制性的。
在计划的分配上，它与简化雇员养老金计划一样，都是以59岁为界。如果SIMPLE IRA计划的所有者在还未满59岁半的时候发生了分配行为，那么就要被征以25％的罚金。
4．SIMPLE 401（k）计划
401（k）计划是美国的一种缴费确定型（DC）养老金计划。它是根据1978年国内税收法案的特定条款而命名的，是为退休预留资金提供税收优惠的一种工具，也是一种工资延迟纳税计划，它允许雇员在税前通过其雇主将工资的一部分缴入计划。
一般人们所注意的都是 SIMPLE IRA计划和401（k）计划，对于SIMPLE 401(k)计划的关注相对要少些，那么为什么有时候要选择SIMPLE 401(k)计划而不是 SIMPLE IRA计划或者普通的401（k）计划呢？事实上，SIMPLE 401(k)计划是SIMPLE IRA计划和传统401（k）计划的交叉，并且它在最大程度上吸取了两种计划的优点。通过对他们进行比较可以看出SIMPLE 401(k)计划对于小企业者来说有它自己独特的优点。
首先、它不需要进行相关检查（No Testing），很便捷。一个采用传统401（k）的雇主必须要接受一些检查，看他是否符合某些非歧视性的原则和稳定性测试的必要条件。一般来说，这样的检查必须由这方面的专家和职业人员来进行，成本比较高。但是SIMPLE 401(k)计划就不需要接受这些检查。这对于那些喜欢401(k)计划但是又负担不起相关检查费用的小企业主来说是很有吸引力的；其次、它允许贷款（Loans Allowed）。这对雇员和雇主来说都是很有吸引力的。向计划贷款可以缓解计划参加人的财务压力而不致终止或退出计划。
在参与资格上，SIMPLE 401(k)计划是为那些有资格采用传统401（k）计划的雇主提供的。但是，传统的401（k）是在不限制雇员人数的情况下适用的，如果雇主所拥有的雇员人数不到100人，那么就可以使用SIMPLE 401(k)计划了。一项SIMPLE 401(k)计划可以由任意的雇员数不超过100人的雇主来建立。如果雇员一年内的收入达到至少5,000美元并且年满21岁，工作时间满一年的话，那么他就能够参与到SIMPLE 401(k)计划中来。
在建立日期上，一项SIMPLE 401(k)计划必须在每年的1月1日和10月1日之间建立。
在缴费上，SIMPLE 401（k）计划与SIMPLE IRA的规则没有什么区别，而且雇主每年的缴费是强制性的。
在计划的分配上，SIMPLE 401(k)计划的分配与其他所有401（k）计划的分配规则是一样的。但是在提前分配上它与SIMPLE IRA不同的是，它只需支付10%的罚金，而SIMPLE IRA须支付25%，这也是SIMPLE 401(k)计划与其他401（k）计划比起来更有优势的地方。
三、美国小企业年金计划对中国的启示
中国的中小企业，自改革开放二十多年来一直不断发展壮大，已经成为了国民经济的重要组成部分。它的发展与壮大在促进就业，保持社会稳定，拉动经济增长，提高人民生活水平等方面发挥了重要作用。据统计，我国中小企业已占全国企业总数的99%以上，在创造新增的就业机会方面的比例高达80%，在全国工业企业总产值及其利润中占的比例都分别达60%和40%。这与美国的情况相似，它们都在国家的经济生活中起着重要作用。
但是不容忽视的是，中国的中小企业在发展上还面临很多困境。首先，在吸引人才上，难以留住优秀人才。其次，由于中小企业规模的限制，其拥有的资源也就有限，在竞争中处于不利地位。再次，中小企业由于实力有限，导致对外部环境的依赖性较强，外部环境的变化都有可能导致其动摇甚至破产。在这点上与美国的情况大相径庭。
我国在近年来已经相继出台一些法律法规来支持中小企业的发展壮大。1991年《国务院关于企业职工养老保险制度改革的决定》第一次提出“国家提倡、鼓励企业实行补充养老保险”。1994年颁布的《劳动法》将其用法律的形式确定下来。1995年，原劳动部制定下发了《关于印发〈关于建立企业补充养老保险制度的意见〉的通知》，对企业建立补充养老保险确立了基本的政策框架。2000年，国务院《关于完善城镇社会保障体系试点方案》，将企业补充养老保险正式更名为“企业年金”。2004年，劳动和社会保障部正式公布《企业年金试行办法》。尽管企业年金在我国的大政方针早已确定，但企业年金在制度建设方面是严重滞后的。它在中国已有十年的发展历史，但覆盖人员不足基本养老保险参保人员的6%，与美国的80%相差甚远，年金替代率也很低，所以说，企业年金并没有很好地发展起来。无论在地方或行业，制定企业年金方案，出台具体实施办法的都是少数。企业年金仍然只是经济条件好的大企业和国有企业等的专利。
目前的状况显然与建立企业年金制度的初衷是不相符的。那么为什么会造成这种状况呢？其原因是多方面的。首先、缺乏国家法律、法规的有力支持；其次、在运营管理方面极不规范。大部分企业缺乏建立企业年金制度的动力。企业是举办年金的主体。企业是否有内在激励和外在压力是影响企业年金发展的关键之一；再次、大部分职工对企业年金需求意识不强。企业长期以来单一依赖国家养老保障，尚不能意识到企业对于个人养老保障的社会责任；最后、养老保险改革不到位，企业负担过重。
美国的小企业计划是建立于企业资源极其丰富的基础上的，而我国的中小企业不具备这种条件，因此构建适合我国国情的企业年金是发展中小企业的企业年金的关键。从美国小企业计划中我们可以发现很多可借鉴之处：
第一、完善我国关于企业年金的法律法规，给中小企业发展企业年金创造良好的法律和政策环境。美国小企业计划之所以能健康发展最大的原因在于完善的法律法规支持，从美国小企业计划的发展中我们可以看出，大到缴费和年金增值的具体规定，小到缴费年龄和积累年限以及获得分配的具体数目上都做出了非常详尽的规定，使得小企业在建立他们的退休金计划时能够有现成的规则和法律来进行对照。但是在我国，虽然企业年金发展已有10多年的历史，但是至今仍然缺乏良好的法律和制度支持，这些相关制度的缺乏和不足严重制约了企业年金的发展。所以我国应该借鉴外国的经验，制定相应的企业年金基本法律法规，保证企业年金制度的规范性。
第二、对设立企业年金计划的企业给予税收优惠。从美国的情况看，企业雇主建立小企业计划，很重要的一点是通过建立小企业计划可使企业和职工充分享受到政府的税收优惠。没有税收优惠这样的激励机制，这种自愿性的企业年金计划不会有很大的发展。雇主向雇员退休金计划的缴费可以从它的当期应税收入中扣除缴费的数额，以达到减税的目的。同时，退休金计划的投资收益不计入计划参加者的当期应税收入，它只在雇员获得退休金分配时，才需缴个人所得税等赋税。而在我国，企业年金发展缓慢的一个重要原因就在于缺乏外部激励，政府应该提供适合我国中小企业的税收优惠政策来扶持企业年金的发展。在资金来源上，应该对企业和雇员用于缴纳企业年金的收入少征或不征；对于企业年金投资运营也要给予优惠政策，投资收益免缴所得税。通过这种政府优惠来鼓励企业自愿积极开展企业年金。
第三、完善我国的资本市场。大力发展企业年金对于资本市场来说，既可以增加资本市场的资金来源，也有利于市场的稳定发展。对于资本市场来说，企业年金是三分天下有其一。在美国的市场中，十几万亿美元中企业年金就占１／３强。反过来，资本市场也是"生产"企业年金的唯一来源，没有资本市场，没有市场回报，企业养老计划就仅是一个纯粹的储蓄计划而已。企业年金的发展需要资本市场的支撑。目前我国的资本市场尚不能满足企业年金的发展要求，主要表现在：第一、缺乏足够的、具有良好公信力和实践经验的投资经理结构；第二、投资渠道不畅，金融产品种类相对匮乏；第三、政府对投资活动的监管存在缺陷。所以应该完善我国的资本市场，以竞争为基础，培育出高效率的投资机构；同时还要拓展投资渠道和投资品种；并且要加强对投资机构行为的监督，严格控制风险。
第四、根据我国中小企业自身的特点来设立适合各个企业的企业年金计划。建立企业年金的目的和本质，不管是美国还是中国，都在于吸引人才和激励员工。但是，要分析清楚企业所属行业特点和自身特点，因为它直接影响着该企业建立企业年金方案时所应关注的因素，主要包括企业所有制性质、企业的企业文化、行业和企业经营效益的稳定性、人员结构及分布、人员年龄结构和流动性、经营效益与资金积累、企业的目标替代率与缴费能力是否有矛盾、在职和已退休员工的福利水平、员工投资偏好及风险承受力、是否存在企业年金的“历史债务”，等等。这些特点决定了企业年金方案注定要在缴费、投资和分配上进行诸多个性化设计，如：缴费比例、权益归属、个性化投资选择等。企业行业特点和自身特点的多样性决定了企业年金内涵和工具的多样性，而不能千篇一律地使用同一种固定的模式。美国的退休金计划结构庞大，但是井然有序，小企业计划也只是其中的一小部分，而这一小部分也根据不同的企业特征划分为了四个类别。同样，中国的中小企业也应该根据自身的状况选择适合自己模式的企业年金。
[*]基金项目：湖北省中小企业研究中心重点项目（编号WH2004007，负责人董登新）。
作者简介：卢江（1982.10——），男，湖北京山人，武汉科技大学社会保障专业2004级研究生。
