爱华网国内企业对人力资源的熟悉程度，基本还停留在字面理解的水平。特别是中小企业，尤其忽视了这个功能对于企业发展的重要影响。目前，企业人力资源管理的短板，造成了许多经营管理问题，令人扼腕叹息。所谓人力，就是劳动力，也可以简化理解为员工。如果是仅仅对员工进行管理，那么从古自今，中国在这方面的经验是全世界最堪称道的，十多亿人的户籍管理就是一个例证。从国有大企业时代流传至今仍未绝迹的人事管理也是这样。但对众多的中小企业而言，人事管理被认为是一种负担，诚然，如果我们仅仅将人力资源理解为人事管理，这确实是一种社会性职责，不一定是企业应履行的职能。
实际上，真正的重点在于“资源”二字，大多数企业家都认可，企业是靠人来经营的，人才对于企业无比重要。但如何从资源角度深入挖掘人的能量，是个具体的管理问题。其实，企业是一个社会组织，不是一个人，而是许多人组成的一个团队。我们认为能人重要时，现代的管理学已将认识提高到了“能干的团队更重要”。因此，人力资源管理的核心应该是如何建立和培养一个有战斗力的团队，如何有序地开发每个队员的潜力，使团队合力对企业贡献最大。从这个角度上说，人力资源管理是企业一把手的重点关注领域，团队的建立和发展是领导工程。
遗憾的是，根据我们咨询的经验来看，大型的企业基本上建立了一套完善的体系，而中小型企业对此还没有引起充分的重视。而从操作层面上看，无论企业规模大小，人力资源管理都存在各种“掉链子”现象，尤以招聘环节的问题需要尽快解决。
马看千里马的偏差
招聘环节是企业引进人才的入口，考核的标准是能否找到企业所需的合适人才。担任这一工作的人需要的基本技能包括：人才识别能力、与人才沟通能力、灵活变通能力和对企业的深入了解。中小企业很少有专职的招聘人员，这个工作多数是由其他岗位客串。在招聘时，普遍存在对需要的人才特征不了解，因而也必然对如何识别人才造成影响。这个问题的严重程度，已经造成对中小企业群体印象的折扣，类似“人力资源部门不懂人事”、“招聘的人很拽”、“浪费应聘人的时间”等抱怨越来越多。而企业对于能否找到满意的中高级人才也越来越没有信心和把握。
识别人才的能力向来是被极度推崇，具有这类特殊眼力的人被誉为“伯乐”，可见其难度之高并非任何人所能掌握。招聘的第一个步骤就是找马，而不是找千里马。企业最容易犯错的是让很初级的员工担当挑选千里马的重任。要能分辨清楚驴、骡与马，其实也需要一定的条件。很多笑话闹成应聘的人花了时间面试之后被告知其专业，或者学历、性别甚至某些身体特征不合要求。这本来可以通过制订一些简单明确的岗位用人基本要求而避免的低级错误。
另一个问题来自招聘工作人员的社会阅历不足。真正的人才是有一些共同的特征的，而且通常是一些不太“大众化”或者容易被忽略的特点。这些细微的差别需要具备较丰富的社会经验才能较好地把握。我们可以笼统地将这个现象理解为人才与一般人之间的差异，而且这种差异极易引起常人的误会甚至“反感”或“抗拒”的反应，这是企业在识别人才时面临的最具有挑战性的陷阱。招聘工作人员最容易犯的错误是以自己的标准来衡量别人，以个人好恶决定是否接纳。这样就出现了由差异而引起的排斥现象。武大郎开店选伙计一定会要比他个头还小的，就是这样的道理，人在做判断时，主观的影响是很难克服的，因此，在挑选人才时，要很慎重地行使选择的权力，特别应避免因选人的人“走眼”而与人才失之交臂。
正常程序与特事特办
招聘是人力资源管理的一个流程，有着过程所具有的一般特征。但不少企业误解了这个管理过程的真正目的，出现两个极端：要么简单得几乎没有必需的手续，要么是刻板地执行一整套低效繁琐甚至很形式化的步骤。
简单地模仿和套用大企业的招聘流程对于中小企业来说，犹如小个子穿着个不合体的大衣裳，不仅与事无补而且给面试人员造成较差的印象。这和招聘人员的整体素质不高有一定的关系。
在管理上，通常是将适合程序化的例行性工作步骤制订成标准作业规范，以统一工作要求。招聘环节也有一部分工作，比如接待、验证、填表、相互初步介绍等，但也有一些比较灵活的甚至是有时需要变通的地方。人的高度个性化特点决定了招聘中需要灵活处理的事务要远多于常规性工作，这就是为什么有些企业貌似健全的招聘环节却没有效果和为人诟病的主要原因。
有些公司逐渐开始接受猎头的推荐，或者主动地上网寻找合适的人才，对于来自这些途径的面试人员，一般来说，企业应该将其视为人才，但实际上，在操作过程中却没有体现出应有的关注，反映出人力资源管理的过度的刚性。当企业要求这些人遵循常规的招聘流程时，往往对双方来讲都是在浪费资源，更多的情况是遭到人才的直接回绝。对于这类人员应该略过常规步骤，尽量缩短面试流程，让需求部门的直接主管和高层尽快与其面谈。
相马还是赛马？
伯乐之所以难做，也在于缺乏必备的辨认手段。一个人是很难从表面看出来的，因此，有些企业提出，符合基本条件就请进来，在实际工作中留优汰劣，这种“是骡子是马，牵出来遛遛”不失为明智之举。在西方国家，有一批极有专业水准猎头来充当伯乐，他们很好地解决了企业招聘高级人才的困难。在国内，目前这一行业鱼龙混杂，而且其中的费用对于中小企业也是个不小的负担。而人力资源部门又往往对需求部门的业务和动态变化的要求很难准确了解桶盐眨饩透黾恿搜〔诺哪讯取?/SPAN>
但是，如果不采取一些基本的筛选条件，“害群之马”也可能在不知不觉中让混进来，也有可能会出现不合群的良驹，两类人对企业都具有危害性。人力资源部门在招聘时，应该在判断面试人员的基本素质、有无合作精神以及沟通能力等方面提高识别能力，企业应将不易胜任的选才的任务留给用人部门去把关，这样，有助于改善企业目前存在的人才瓶颈问题。
