爱华网1．文化创新的必要性
科技创新要回归于文化的创新，这不仅是逻辑的必然、历史的必然，也是现实的迫切需要。因为文化是民族的母体，是人类思想的底蕴。要实现科技创新，必须把文化创新当作一个重要的前提。
（1）世界历史经验教训表明：科技创新离不开文化创新
世界历史说明：越是创新活跃的地方，越容易形成工业化的广阔舞台，成为世界科技经济中心。18世纪以来，世界科技中心和工业中心从英国转到德国，再到美国，表面上是地理位置的更替，实质上是创新能力由弱向强的转移，是有利于创新的体制、机制和文化相互作用的结果。
英国是工业革命的发源地。17、18世纪，那里有较为宽松的宗教背景，为牛顿等科学家在科学探索中提出有创见的理论提供了合适的气候和土壤；其先进的市场意识、商贸手段为蒸汽机等技术发明和产业化创造了有利条件。在相当长一段时间内，英国是世界科学中心和产业发展中心，是19世纪世界最强的工业国。后来，由于绝大多数科学探索封闭在皇家学会的团体里，造成学术与生产相脱节，英国的科学及工业技术逐渐丧失了早期的领先优势。
德国在19世纪工业革命中崛起，应归结为它将大学专业教学与专业研究室结合起来，促使大批的青年人才直接参与科学前沿的探索活动。这种新型模式催生了现代大学和研究开发机构，为科研和创新营造了良好的文化环境，开辟了培养创新人才的先河。从这里走出的大批人才成为德国科技创新的主力军，使德国钢铁生产技术领先于世界，有机化学和煤化学研究实现技术超越。1875年左右，世界科技中心由英国转移到德国；1895年前后，德国的经济总量超过了英国。
美国科技和经济发展也是通过创新后来居上的。尤为突出地表现在以市场机制为基础，不断营造和优化有利于创新的良好文化氛围。竞争意识、冒险精神、创业胆识和宽容失败传统是其文化的积极方向。美国较早实现了规模化生产和科学管理，较早地将研究开发机构纳入企业的核心部门，较早地树立了“专利制度是给天才之火浇上利益之油”的理念，用法律形式固定下来，建立了较为完善的知识产权法制。在美国，大学和开放式研究机构使科技与经济、政治、社会发展密切联系。风险投资能从真正意义上得以实施。美国是个移民国家，其文化的包容性反过来成为促进创新的重要条件。“二战”后至今，尽管不断受到来自工业化国家的挑战，但美国仍在主要高技术领域保持领先地位。
显然，文化环境是一个潜在的、深层次的、至关重要的因素。创新要有成果，出成果要有人才，出人才要有适合创新人才成长的土壤和环境。优秀人才只有在创新的文化环境中，才能发挥潜能，完成重大课题，开创卓越的事业。
（2）从企业层面看企业文化创新是企业进行科技创新的不竭动力
企业文化是一种观念形态，它以企业的价值体系为基础，与企业的管理哲学、管理行为产生紧密的联系。它可分为狭义和广义两部分。从狭义而言，它是指企业生产经营实践形成的一种基本精神和凝聚力，以及企业全体员工共有的价值观念和行为准则；从广义而言，除上述内容之外，还包括企业领导人员和员工的文化素质和文化行为，包括企业中有关文化建设的措施、组织、制度等。此外，我们还可以将企业文化分为三个层次：一是物质文化层次，即企业环境及一些文化建设的“硬件”设施等；二是制度文化层次，包括企业中那些长期形成的习俗、礼仪、习惯、成文或虽不成文但已约定俗成的制度等；三是最核心的精神文化层次，主要是指价值观念。
到20世纪80年代，企业管理演化到以“企业文化”为管理核心。这次转变的背景是日本企业的异军突起。有学者对日本企业与美国企业进行比较研究，发现美国企业更多地重视企业技术、制度、规章、组织机构、财物分配等“硬”因素在企业管理中的作用；而在日本企业的管理过程中，企业目标、宗旨、信念和人的价值观等软因素则相对更为突出。随着日本企业的竞争优势逐渐体现出来，人们也逐渐认同了以企业文化为核心的管理思维。企业文化不仅代表了企业的精神风貌，更蕴涵着企业的指导思想和经营哲学。实际上，企业文化就是一种以价值观为核心对全体职工进行企业意识教育的微观文化体系。
应该看到，企业文化不仅代表了企业的精神风貌，更应该蕴涵企业的指导思想和经营哲学。因此除了企业形象外，它还代表了企业的价值标准、经营理念、管理制度、思想教育、行为准则、职业道德、文化传统等。实际上企业文化就是一种以价值观为核心对全体职工进行企业意识教育的微观文化体系。而从总体上看，我们在实践中对企业文化的认识还稍嫌片面，在文化建设中也很不平衡。文化建设较为超前的企业，能够将企业文化扩展到“以人为本”的育人层次。如海尔不仅对人进行物质上的关怀，更立足培养员工“自我实现”的企业环境，从高层次上实现“以人为本”；也有个别企业能够使企业文化与企业制度磨合，如海信集团对子公司管理有两条重要纽带：其一是资本，其二便是文化。在肯定它们的同时，也要看到即使是这些企业，也并没有形成一个适应外部环境的价值体系。在企业指导思想和经营哲学等很多方面，企业文化的作用还不够，而这些方面恰恰构成了企业文化构建中的核心问题。要知道，企业外在文化只是企业文化的冰山一角，其内在表现才渗透在企业运行的方方面面。
2．现代企业文化发展趋势
根据研究，我们认为现代企业文化的发展呈现出以下趋势：
（1）在理念文化方面，被动性借鉴理念将会逐渐为主动性创新理念所取代。这种创新理念既包括企业价值观中的创新意识，又包括这种创新的价值观应当随着时代的变化而变化，随着企业内外环境的变化而不断更新自身的内容。在市场开放、竞争日趋激烈的背景下，如果没有创新的价值观作为基石，企业的永续经营就无从谈起。因此现代企业必须遵循市场经济特有的规律，找准市场定位，根据时代特征确定不断创新的价值观。坚持社会主义的义利观，向社会提供优质产品和良好服务，从而能得到市场和消费者的认可，得到合理的价值回报。
（2）在管理文化方面，将由传统的管理向知识化管理转变。随着知识经济时代的来临，企业的知识管理作为信息管理发展的新阶段，试图将信息与信息、信息与活动、信息与人连接起来，在人际交流的互动过程中通过信息与知识的共享，运用群体的智慧进行创新，以赢得竞争优势。对于21世纪的中国企业来说，让整个管理过程知识化，尤其是提高包括高层管理者在内的所有员工的知识化水平，还只是知识管理的基本含义。更重要的是，必须将这种知识创新的动态性植入到企业的制度创新体系中，将强调个人自由、协作的价值观植入到企业的日常管理、组织结构和对企业行为及经营绩效的评估中，使适应知识创新要求的动态性和开放性制度化，从而保证知识创新的最终价值实现和持久化。
（3）就经营文化而言，“竞争合作型模式”将会取代恶性竞争状况。在当今社会，企业变革的一个重要方面就是组织之间通过团结合作，合力创造价值的方法来产生变化；公司开发出新的合作经营方法，来协助企业取得前所未有的获利能力与竞争能力，这也就是所谓的“双赢模式”。它要求从传统销售关系中的非赢即输、针锋相对的关系，改变成更具合作性、共同为谋求更大利益而努力的关系。按照这种模式，在各个企业开拓市场方面，可以改变传统的“你死我活”的竞争观，在“双赢理念”支配下，共同开发广大的市场，实现“利益共享”，使企业由低层次的竞争向高层次的竞争转化。这就意味着，在现代经济条件下的企业，只有倡导“竞合”精神，才能求得最佳的生存与发展。
（4）在服务文化方面，以顾客为中心去提升服务品质将会成为每个企业的努力目标。由于中国的市场体系较为初级，相对原始，企业的顾客服务水平同样也不高。在21世纪，“以顾客为中心”将成为企业一个恒定的竞争策略，领先的服务理念和高超的服务技能将逐步得到企业员工的认同，并成为企业永续经营的根本保证。
（5）在形象文化方面，专注于企业形象对外功能的局面将会被打破，对内的功能将会日益强化。在21世纪，企业形象将会继续发挥其对外的宣传功能，“形象消费”依然相当重要。这种形象消费有两层含义：一是消费者根据所接受的企业形象来选择消费品；二是消费者在基本需求得到满足后会产生对企业形象本身的消费，这种消费事实上是附着在对企业产品的消费上的，它往往随着社会价值观的改变而发生变化。
（6）在营销文化方面，将逐渐挣脱“营销＋文化”的单一模式而展现营销行为本身的文化内蕴。营销文化是企业在营销实践中所体现的价值观、行为方式、制度规章等。它所体现的是对人性的尊重，对真、善、美的追求。但是把营销文化仅仅理解为把一些文化物品与文化概念运用于推销的过程，则是对营销文化的严重误读。在今后的营销文化建设中，将不再只是把“文化”和“营销”进行外在形式的“嫁接”，而是在营销实践中致力于贯彻明确、鲜明的理念，致力于实施系统科学的营销制度与作业流程，致力于向顾客展示良好的职业形象与行为，最终使顾客接受企业的产品。这样做，正是对营销文化本质的回归。
（7）在企业家文化方面，将由企业家观念的初步市场化走向企业家经营观念、选拔使用和绩效评价机制的全面市场化。随着市场经济体制的初步建立，企业家的观念更新已经不再是决定性的因素，而与其相配套的选拔使用和绩效评价等机制却显得越来越重要。它要求人们对企业家的选择，无论是在方式上还是在标准上都要实现市场化。这就意味着在企业家市场上，一旦某人要投标成为经营者，他就必须通过各种市场信号来显示自己的人力资本。竞标的人越多，这些信号就越能真实反映出竞争者的能力。市场机制能够选出最有能力的人来担任企业家。同时在成熟的市场经济社会中，企业家的绩效评价也将主要通过企业的经营效益来进行。
（8）就网络文化而言，将呈现出由形式化向具有实质性活动的多元化网络转变。在现在的一些企业，作为非建制型信息传播渠道的企业文化网络，非正式组织的存在往往容易产生功能的负面化，在非正式组织中所传递的信息没有得到有效的管理和利用，无法起到一种整合人心的作用。随着市场化程度的提高，员工的利益也将越来越呈现出多元化趋势，而非正式组织则将以其特有的亚文化形式去有效补充企业文化的主流。因此，善于巧妙发挥非正式组织的作用，将会成为企业文化建设的一个重要方面。
3．我国企业文化建设迫切需要解决的问题
当前，我国企业文化建设需要迫切解决的问题有：
（1）要杜绝企业文化中的狭隘观念。企业文化固然成型于某一企业，但也要与民族优秀的文化相结合，更重要地是符合社会的价值观念，得到民众的广泛认可。前些年的保健品市场出现了一些大型企业，但其中很少有企业能够站在民族和社会的高度构建企业文化，很少有企业能够将企业文化与“全民健康”、“社会保健意识”等问题相连。这些企业中可能有一些已经形成了激励员工努力工作的企业文化，并使企业效率得到提高，但它们的企业文化是狭隘的，仅仅实现了企业文化有关增强企业效率的内部职能，却远未实现用文化体现企业形象的外部职能。这样的企业难以在人们心中留下美好的印象。
（2）防止企业无形的文化与有形的管理制度发生碰撞。我国许多企业家都存在企业文化与企业制度互不相关的错觉，有些企业家抱着“理想主义”甚至“空想主义”的心态去建设企业文化，完全脱离企业制度的要求，最后的结果是企业文化自我创新能力的丧失和企业制度运行的低效率，文化与制度发生了内耗。事实上，企业制度与文化是紧密相连的，现代化制度本身是一个空壳，人的执行使其具有了客观和实际的意义。而人在执行过程中的心理、态度、行为方式正是与企业文化息息相关的。没有文化的制度是僵化的，没有制度的文化也是不合实际的。
（3）在企业扩张过程中，要防止企业文化的“水土不服”。“亚细亚”的倒台有许多原因，但首先是在广州的“仟村百货”中暴露问题的。一些员工对“亚细亚”的管理方式不满。比如站了那么长时间，腿打个弯就罚50元；柜台上稍有灰尘也要罚。“亚细亚”的管理者恐怕没有认识到，“亚细亚”的管理哲学在广州生长要有一个过程，必须克服文化上的差异达到兼容。军事化的管理和服务方式是值得讨论的，在广州这样一个安逸、轻松的文化环境里，刻意营造必恭必敬、整齐一致的场面反而给人压力，也未必是明智之举。麦当劳是一种文化，但除了全世界麦当劳里都有微笑外（这也是麦当劳文化的核心），其它的服务方式都是因地制宜的，中国企业很有必要对此研究和学习。
（4）企业文化要注意在延续中整合和发展。延续指的是企业文化在企业领导者更替过程中保持稳定，防止企业形象不稳定对企业造成的伤害；整合指的是企业文化要随变化着的社会环境、文化气息、企业制度而变化；发展指的是企业文化的内容要不断充实，追赶甚至领先于社会文化。在这一个过程的三个特征中，要坚决杜绝企业文化的内部冲突，三株集团内部曾在企业文化定位上有过分歧，并加速了企业的失败。希望我国企业家能在失败中不断吸取教训，担负好构建企业文化的重任。
从企业生态学的理论来看，企业可分为两大类：经济型企业和生命型企业。经济型企业是指始终以追求经济目标为根本宗旨，把获得投入资本的最高回报率、最高销售额和最大市场占有率作为企业成功的最高标准，结果使其成为一部循环运转的赚钱机器，其寿命会很快衰竭。生命型企业是超越经济利益的生命组织，它是一个生命的机体，它是为生命意义而发展，而不是只为赚取利润而存在，其生存的能力和发展的潜力将伴随机体的健康成长而不断延续。可见，生命型企业具有持续优势，而经济型企业则容易夭折。理论和实践表明，只有生命型企业才能保持可持续发展。文化管理是通过构建强势企业文化从而强化内部管理，使员工以这种共同的价值观为准则来自觉地监督和调节生产经营等日常活动，从而增加企业的内聚力、向心力和能动力，齐心协力实现企业目标。可以说，文化管理不仅是一种管理方法，而且是象征企业灵魂的价值导向。只有企业文化才是企业永续发展、生生不息的动力。在生命型企业中，通过建立共同价值目标把大家凝聚在一块，通过建立强有力的企业文化，突破传统管理模式中那种仅以解决现实问题为着眼点的短视行为，注重企业的长远利益，将使企业不断发展壮大。
