爱华网传统国有企业只能走向失败已盖棺定论，但是，以往对其失败原因的分析都是表层化的，或者说是经验化的，甚至是感情化的。那些结论不但都不足以使人们从传统国有企业的失败中吸取足够的教训，而且将会为传统国有企业的另类死灰复燃提供依据。到底传统国有企业为什么失败？这个问题必须从更深层次上加以认识。我认为，从根本上说，传统国有企业失败于国有企业本身所具有的人力资源产权垄断制度，而不是其它原因。为什么如此说呢？
一、传统国有企业的人力资源产权垄断制度使人变成了物
在奴隶制下，奴隶主将奴隶作为会说话的工具，人成为了物。奴隶主除了占有奴隶的全部劳动成果之外，还占有奴隶的人身，这种对奴隶的占有形态从产权的角度看，就是垄断了奴隶所具有的人力资源产权，作为奴隶的本人不再具有自身人力资源的一切权利，包括所有权、占有权、使用权、收益权、处分权等，奴隶只是一个人力资源产权的载体，而不是一个产权主体。
在传统的国有企业人力资源制度下，作为人力资源载体的国有企业职工实际上处于物的状态之中，职工虽然被称为具有主人翁的资格，但是他并不具有自身人力资源产权中的任何权利，他的一切行为和劳动成果都处在国有企业的制度规范之中，既不能自主安排自己的行为，也不能自主索取自己的劳动成果。从这个意义上说，国有企业职工所处的人力资源产权状态与奴隶社会奴隶所处的人力资源产权状态是类似的；所不同的是国有企业职工的物质状态笼罩了意识形态的光环，人们甚至将这种人力资源制度作为了传统社会主义的优越性的特征。
可悲的是，时至今日，中国的理论界仍然没有从人力资源制度上对传统国有企业职工的“物化”问题进行反思和批判，以致于这种制度仍然在实践中阻碍着国有企业的改革。目前存续的国有企业虽然已经在人力资源制度上作出了诸多改革，譬如合同雇佣制、职工对职业的自主选择、薪酬的自主谈判，等等，但是这种改革主要集中在一些经营困难的竞争性领域的国有企业，至于垄断性和准垄断性领域、已经形成了国有经济独占的若干领域和行业等则仍然沿袭着传统国有企业的人力资源制度，典型的行业有：石油、铁路、航空、电信、邮政、电力、供水等，在这些领域中的国有企业仍然看不到有任何彻底摈弃传统国有企业人力资源制度的迹象。当然，在目前的情况下，因为社会劳动力的大量过剩，我们仍然看不到这些企业职工对传统制度的反抗。但是，不反抗并不等于问题的不存在和不严重。笔者认为，一旦整个社会体制的改革取得突破，这些行业的国有企业职工的人力资源制度问题就会突显出来。近年的竞争性领域国有企业改革的实践已经证明，传统国有企业改革的最大难题就是如何把职工从物的状态解放出来。
在国有企业职工的人生解放运动中，大多数中小国有企业是以退出市场作为解放代价的，只有少数国有企业通过人力资源制度的实质性改革获得了新生。2003年以后，全国的低保人数突破了两千万，其中的大部分低保人员就是国有企业的退出职工，也就是被强制性“解放”出来的国有企业人力资源物质载体。不过，值得一提的是，这些被解放出来的人力资源在真正获得了人力资源的同时，却失去了原有国有企业所能提供的一切资源，他们倒感到了失落和恐惧，甚至产生了对现实的某种憎恨。但是，我们不能因为某些奴隶不愿离开奴隶主就认为奴隶制就是一种好制度。改革中传统国有企业物化职工的退出，让人力资源恢复人的本来面目应当是历史的进步。
目前，有关国有企业人力资源的解放运动仍然面临重重障碍，这一方面是整个社会制度的环境压力和社会自然面的条件压力，诸如意识形态、政权的稳定、人口和的困难，物质资源的稀缺等等，另一方面则是现有的国有企业职工和其他国有领域的职工本身不愿从人力资源的国有垄断中解放出来。但无论如何，传统国有企业的人力资源产权垄断毕竟是一种失败的制度，改革终将不可避免。
二、传统国有企业人力资源产权垄断窒息了人力资源激励机制
（一）关于人力资源激励机制
人力资源激励机制是一种理论设计，即采取什么方式激发人力资源发挥其应有的能力和潜力，以产出更多更好地物质与精神成果。它一直是管理学和经济学研究的核心内容。无论是管理学还是经济学，它们都以追求效率为已任，两者的差别可能主要集中在各自所研究的领域：管理学主要研究微观即企业的效率问题，经济学主要集中在宏观即社会（可以是一个区域，一个部门或者一个层次，一个群体）的效率问题。当然，这是相对而言的，在实际上，两者的研究往往又是交叉的和相互渗融的。本书研究的是国有企业人力资源制度问题，其目的是通过对国有企业人力资源制度的分析来寻求提高国有企业效率的方法，所以，这既是管理学范畴的研究，也是经济学范畴的研究。
企业应当采取什么样的激励机制或者说制度来提高运行效率呢？对这一问题的认识也是一个漫长及发展过程，而且充满争议。因为人是一个富有理智、情感、欲望等等涵义的精灵，而管理学又面临的主要是对人的研究，所以采取什么激励机制提高企业效率的研究将是一个永恒的课题。
管理学和经济学为提高效率所设计的激励机制经历了一个发展过程。在很长的时间里，理论和实践都认为，人是“经济人”，只要给予必要的物质刺激，就能激励人去努力工作，达到提高效率的目的。这种“经济人”的经典设计自从斯密提出来之后便受到了推崇，到后来被管理学家泰罗（F·W·Taylor）发展到极至。泰罗管理思想的核心是指导人们按科学理性的思维来对“经济人”进行管理。然而，人本身并不是管理学家和经济学家所设计的“经济人”，人们的思想不完全是理性的，而是由本性所支配的，只有通过理解人的本性，才可以揭示人们心灵的秘密，才能真正懂得人的行为，并通过适当的激励提高人的工作效率。在泰罗科学管理思想占统治地位的时期，人们已经开始从人的心理方面进行研究了。科学管理是研究人机械地适应机器的效率问题，其实这仅仅是工程师的工作，而工业管理学家所要研究的则是人的效率问题，这显然突破了人是机器的“经济人”管理思想，开始将管理推向了一个新阶段。在对人的心理研究方面做出开创性贡献的管理思想家有甘特、福莱特、莉莲、吉尔布雷思、谢尔顿、蒙特斯伯格和丹尼森等。在20世纪20年代，资本主义国家的许多企业尽管采取了泰罗的科学管理，但劳资纠纷和罢工此起彼伏，此种情况促使管理学家进一步深入实践研究决定工人劳动效率的原因。于是，在美国国家科学委员会赞助下的“霍桑实验”应运而生。1924-1932年，以梅奥（G·E·Mayo）为首的管理学家通过8年的“霍桑实验”，提出了“人群关系理论”。这一学说提出了与当时流行的泰罗科学管理思想不同的一些新观点；一是职工是社会人，实践不是刺激人的积极性的唯一动力，影响人的劳动积极性的因素，除了物质利益之外，还有社会的心理因素。每个人都有自己的特点，个体的观点和个性都会影响个人对上级命令的反应和工作表现。因此，应该把职工当作不同的个体来看待，当作社会人来对待，而不应将其视作无差别的机器或机器的一部分。二是企业中存在着非正式组织。非正式组织是与正式组织相对而言的，它与正式组织相互依存，而且会通过影响工人的工作来影响企业的生产效率和目标的达成。因此，管理人员应该正视这种非正式组织的存在，利用非正式组织为正式组织的活动和目标服务。三是新型的领导能力在于提高职工的满足程度。霍桑实验证明，生产效率的高低主要取决于工人的士气，而工人的士气则取决于他们感受到各种需要的满足程度。所以，新型的管理人员应该认真地分析职工的需要，不仅解决工人生产技术或物质生活方面的问题，还要掌握他们的心理状态，了解他们的情绪，以便采取相应的措施。这样才能适时、充分地激励工人，达到提高劳动生产率的目的。霍桑实验之后，人群关系理论的影响日益扩大，1949年，这一理论被定名为行为科学，从此，行为科学也就成为了现代西方管理理论的一个重要流派。
行为科学在发展过程中逐渐形成了许多分支流派，各个分支流派研究的侧重点是不同的，归纳起来主要有个体行为研究、群体行为研究、领导行为研究、组织行为研究等几个部分。在个体行为研究方面，对人的激励体制的设计主要集中在解释支配人的行为的动机的需要方面。其中比较著名的理论有马斯洛（A·H·Maslow）的需要层次论，克莱顿、奥尔德弗的生存关系及发展理论，赫茨伯格的双因素理论，弗鲁姆的期望理论，波特和劳勒的综合激励模型，麦克利兰的成就需要理论，麦格雷戈的X、Y理论，埃德加·沙因的复杂人假设等。在组织和领导行为研究方面，激励机制的设计对象集中在群体行为上。其中比较著名的理论有卡特·勒温（kurt Lewin）的群体动力学，亨利的领导者品质理论，坦南鲍姆和施密特的选择领导模式理论，威廉·大内的Z理论，二维领导模式理论。从以上这些激励理论流派的特点看，其研究的重点主要集中在激励内容和激励过程两大方面。马斯洛、赫茨伯格都是围绕着需要的内容进行研究的。从20世纪60年代中期开始，管理学激励理论的研究向激励过程延伸，出现了弗鲁姆“期望理论”。此后，洛克（E·A·Looke）和休斯（C·L·Huse）等人又围绕目标这个环节，对激励作用因素进行了进一步研究，提出了“目标设置理论”。而亚当斯（J·S·Adams）则从奖酬这个环节入手，探讨了激励过程的相关因素影响。概括这些成果，波特（L·W·Porter）和劳勒（E·E·Lawler）列出了“综合激励模式”，从而使激励过程更加具体，激励理论变得“丰富多彩”。
（二）传统国有企业人力资源产权垄断如何窒息人力资源激励机制
1、人力资源产权垄断条件下没有“经济人”。在企业，当职工被作为“经济人”时，物质激励在一定的范围内还是十分有效的。计件工资、超定额奖金、包工薪酬等分配形式对于提高劳动效率曾起到巨大的推动作用。在人力资源垄断的情况下，这一切以物质刺激为中心的分配形式都被整齐划一的“大锅饭”所代替，企业职工所得到的劳动报酬并不是按所完成的工作数量和质量来获取的，而是按人力资源垄断方即企业或国家所制定统一报酬标准来获得的，职工的劳动绩效与劳动报酬并没有直接的关联关系。譬如，在传统的国有企业，工人的工资是由国家劳动部门统一核定的，其工资档案在劳动部门的管理之下，企业无权审批职工工资，只有按劳动部门的制度核发工资的资格。在这种情况下，工资失去了对职工工作效率的激励作用。职工努力完全靠“自觉”或超经济强制的政治压制、意识形态蒙骗来调动。
2、人力资源产权垄断条件下没有“社会人”。人力资源垄断方因为完全控制了企业职工的需求与供给，他也就没有必要考虑职工的各个方面的需要，他所采取的提高企业效率的方式主要是行政命令和经济计划，即以行政命令促使经济计划的完成。关于这一点，传统国有企业曾实践了几十年。由于人力资源产权垄断方完全不考虑企业职工的合理需要，结果导致了职工消极怠工，甚至以各种方式反抗国家和企业的行政命令和经济计划。尽管在传统体制下，国家和企业也实施了多种调动职工积极性的方法，如“学雷锋”运动、社会主义教育运动、社会主义劳动竞赛以及各种各种各样的政治宣传，但国有企业的劳动效率始终停留在较低水平。
3、人力资源产权垄断条件下没有管理者和“企业家”。在企业中，管理者特别是企业的高级管理者或企业家扮演着提高绩效的关键角色，优秀的企业管理者和企业家对人力资源的有效运作管理可以使企业产生巨大的经济效益。但是，人力资源产权的垄断也是对企业管理者和企业人力资本产权的垄断，失去自身人力资本产权的管理者和企业家也就失去了管理和运营人力资源原动力，因为他们不可能从自身的努力中获得所需的经济利益和精神满足，他们的工作报酬同企业其他职工报酬一样，与自己的劳动成果不相关。企业的厂长、经理的薪酬只能按国家制定的标准从企业领取，同一级别的厂长、经理，其各自己管理的企业的效益即使差别有数倍之多，他们也只能领取相同的工资。所以，人力资源产权垄断也扼杀了对企业管理者和企业家的激励机制，从而使企业管理者和企业家消失了。
三、人力资源产权垄断只能使传统国有企业走向彻底失败之路
前面已经从两个方面分析了人力资源产权垄断制度使传统国有企业失败的原因，即人力资源产权垄断使国有企业职工由人变成了物，人力资源产权垄断窒息了人力资源的激励机制。人力资源产权垄断使国有企业走向失败的第三个原因是：人力资源产权垄断造就了企业的“耗散文化”。耗散文化的含义有两个方面：一是人力资源产权垄断使国有企业所有人员不得不依靠对企业内部的各种物质资源的消耗来维持必要的生存与发展；二是人力资源产权垄断使国有企业不得不借助一种内部竞争即“精神耗散”来维持人文生态的平衡。而这两个方面都是靠国有企业人力资源产权制度来实现的。这正好从物质文化、精神文化和制度文化上建立起了完整的国有企业的耗散文化体系。
“文化”，从广义来说，指人类社会历史实践过程中所创造的物质财富和精神财富的总和；从狭义来说，指社会的意识形态，以及与之相适应的制度和组织结构。“它包括物质技术文化、社会制度文化和观念精神文化。文化一旦形成之后便具有自身的发展规律、通过一代复一代的继承，文化会延续下去”。[15]从我国的历史考证，“文化”一词的出现可追溯得很远。公元480年左右的南北朝时期，南齐王融的《曲水诗序》“设神理以景俗，敷文化以柔远”常被引用，其中“文化”一词指古代封建王朝所施的文治和教化的总称。《易·贲卦》的《彖传》中，有“欢乎人文以化天下”之说，意指根据人类发展的需要来改造自然和社会。其中“人文”指文化典籍和礼仪风格。汉朝刘向的《说苑·指武》中亦有“文化不改，然后加诛”的话。这里的文化也是指文治教化之意，还不是现代科学意义上的文化之意。在近代史上，关于文化的定义也见得较多，梁漱溟明认为，文化是“人类生活的样法”[17]他把人类生活的“样法”分为精神生活、物质生活和社会生活三大类。蔡元培认为，文化是人生发展的状况，并列举这一状况包括了衣食住行、医疗卫生、政治、经济、道德、教育、科学等事。梁启超说：“文化者，人类必能所开释出来之有价值共业也。尽管国内对文化的理解多种多样，但有一个共同看法，即文化是人类特有的社会现象之一，它与一定的地域条件和种族特性相联系，其发展程度与形态受一定的经济和政治状况的制约，它是一种人类社会的存在样式，是人类社会生存和发展的具体方式。它的表现形式分为三个层次：核心层，价值观念，即社会心理；中间层，社会组织与行为规范，即机构、礼仪；表层，服饰、器皿、建筑等，即物质载体。这三个层次也就是表层的物质文化、核心层的精神文化和中间层的制度文化。物质文化是“硬文化”，精神文化是“软文化”，“制度文化”是“介质文化”。
传统国有企业的耗散文化是文化的一个方面，或者说是一种人类文化、社会文化和经济文化的一个子属，更具体地说，它是企业文化中一个分支，是中国社会特定历史阶级的一个特有的社会文化现象。这种文化同一般的企业文化一样，具有自己独特的价值观、历史观、道德观以及传统、习惯、作风等等要素；所不同的是，这种文化只是在一定的社会状态中存在，而且是在发展企业人力资源产权垄断的情况下发生，如果企业人力资源产权垄断的情况改变了，其最终的消失也将是不可避免的。
人力资源产权垄断制度下的国有企业的耗散文化是如何将国有企业进一步推向失败的呢？
（一） 企业的耗散文化从精神层面将国有企业进一步推向了失败
国有企业的耗散文化是国有企业生存与活动过程中的精神现象，即企业的价值观念与活动过程中的精神现象，亦即以价值观念为核心的思维方式和行为方式。国有企业所有人员都不具有自身人力资源的产权，每个人在企业中的地位、报酬、命运等等与其在企业中的劳动贡献无关，这就使企业人员的组织结构形成了一个困局：一方面，在国有企业内部，因为一个人所处的物质与精神状况与其劳动绩效无关，这里似乎就是一个大同社会，即没有任何等级和差别；另一方面，国有企业因为是一个生产经营组织，其内部又必须有人员的分工、等级和差别。面对这种情况，企业人员将不得不采取另外一种方式来确定各自在企业组织中的阶序和差别，这种方式就是政治性的或者说是意识形态性的竞争。由于国有企业本身就是国家控制全民所有体制内人员的一种政治组织形式，所以，采取政治竞争的方式来确定每个人员在企业组织中的位序应当是一个必然选择。从传统国有企业的几十年的实践看，其人员阶序的形成确实是一个政治竞争的过程。譬如，一个大型工厂，其厂长可能是一个只有小学或者中学文化水平的人，而许多大学文化的人却做着一般性的工作。这种情况在20世纪50-70年代甚至是80年代的国有企业都是一个极其普遍的现象。这种现象所体现的就是国有企业的政治竞争状况。因为在政治竞争中，人们拼的是精神耗散，即运用符合国有企业要求的政治理念、价值标准、思想道德等精神去征服国有企业的统治者，去讨得国有企业统治者的欢心，谁的精神角力得法，谁就能在企业里获得一个等级较高的职位。这种竞争的结果实际就是一个精神耗散的过程，所谓的“与人斗，其乐无穷”的“斗争哲学”就是国有企业精神耗散文化的最好概括。精神耗散文化助长了企业的政治腐败和职工内部的“窝里斗”，致使企业上下不是在为企业效率的提高去努力，而是在为人与人之间的斗争效率去努力。国有企业的精神耗散文化可以另称为“政治争宠”文化，它是特定的社会意识形态的产物，如果国有企业在市场经济条件下继续保持或者变相保持这种文化，其失败的命运就不可避免。
（二）国有企业的耗散文化从物质层面将国有企业进一步推向了失败
国有企业的耗散文化既是国有企业生存与活动过程中的精神现象，也是国有企业生存与活动过程中的物质现象。文化虽然以精神为核心，但任何文化都离不开物质外壳，物质总是文化的表现形式，并形成特定的物质文化。物质文化的实物形态显露于外，看得见，摸得着，能够满足人们不断变化的需要，能够直观地反映经济社会的发展状况和人类文明进步的程度，因此也是评价文化效果的客观价值尺度。如果我们认为某一种文化具有先进性，最终还是要看这种文化所显露出来的物质实体。我们不能给一个贫穷的社会妄下一个先进文化的定义。传统国有企业的耗散文化最终显示于社会的物质文化究竟是一种什么样的实物形态呢？如果说传统国有企业在20世纪50年代还创造了一种蓬勃发展的物质文化的气势的话，那么，60年代以后，这种气势就已经不存在了，而且随着时间的推移，国有企业在物质形态上走过的是一条从低水平重复扩张到逐步衰落的道路。关于这一点，我们已经在前面的章节作出了证实。国有企业的耗散文化是怎样从物质层面将国有企业进一步推向失败的呢？最主要的推动力来自于丧失了人力资源产权的身份制职工对国有企业物质资源的刚性索取，即国有企业职工无论遇到企业之外的任何变故，他们都始终依附于企业。这种依赖在传统体制下还显示不出国有企业的支付危机，而在传统体制向市场经济体制转轨的过程中，这种依赖便转化成为了国有企业的沉重包袱。结果，国有企业在面对非国有企业竞争的过程中，它必须付出更高的竞争成本，而且，这一成本始终难以化解。正是因为职工对国有企业物质资源的索取刚性，导致了国有企业物质的耗散，造就了国有企业的物质耗散文化。当然，我们不能从道义上或其他方面遣责国有企业职工对企业物质资源的刚性索取行为，因为作为失去自己人力资源产权的职工，他们没有能力作出其他的选择。即使他们要作出其他更好的选择，则必须有配套的社会制度的变革。而这种变革，只有以传统国有企业的失败为代价。传统国有企业失败了，人力资源产权垄断制度才会失败，国有企业才会告别物质耗散文化而走向新生。
（三）国有企业的耗散文化从制度层面将国有企业进一步推向失败
国有企业的耗散文化形成了独特的制度文化。国有企业的制度文化是协调社会和企业内部各方面关系，规范人们行为的各种法规和制度，它处于核心层的精神文化和表层的物质文化之间，是将精神文化恰当地转化为物质文化的“介质”。我们曾经提到，经济学意义上的制度是一系列规则，这些规则又分为社会认可的非正式规则或约束、社会规定的正式规则或约束、规则或约束的实施机制。企业制度文化所指的制度主要是社会和企业规定的正式规则或约束，是企业及其员工的行为规范要求。企业制度文化如果从性质上划分，又可以分为企业刚性制度文化和弹性制度文化。企业刚性制度文化是企业制度文化发展过程中变化频率和变动幅度不大的制度文化；企业弹性制度文化是在企业制度文化发展过程中变化频率和变动幅度较大的制度文化。企业刚性制度文化主要是两大内容：一是企业这个共同文化体与所处的国家社会以及相联系的其他社会群体所形成的制度规范，也就是说，企业与其赖以存在的环境有一个稳定的制度性约束，并形成了文化；二是企业作为一个文化共同体，其存续、发展和演进有一个基本制度规范，这个制度规范是相对稳定的。企业制度文化中许多企业内部的、具体的、自我约束和自我创造的制度规范，通常具有更大的可调变性、敏感性，具有更大的伸缩余地和可操作性，它们随着企业所接受的各种具体信号，随着企业对其环境系统的各种不同变化而变换反应、调整自身，这就是企业弹性制度文化。当然，企业制度文化的刚性与弹性是相对的，并可以在一定的条件下相互转化。但是，企业制度文化在受到极大的企业外部制度约束的情况下，其刚性则是难以改变的。企业制度文化包括三个方面的主要内容：一是企业领导体制。它是企业领导方式、领导结构、领导制度的总称，而领导制度又是最主要的。二是企业组织机构。它是企业为了有效实现企业目标而筹划建立的企业内部各组成部分及其关系。三是企业管理制度。它是企业在生产管理实践活动中制定的各种带有强制性义务，并能保障一定权利的各项规定或条例，如企业的人事制度、生产管理制度、民主管理制度、财务会计制度等一切规章制度。传统国有企业的耗散制度文化是如何将其推向失败的呢？从传统国有企业的领导体制方面看，自新中国成立以来大致经历了五个阶段：第一阶段是“一长制”体制，厂长（经理）总揽企业中的一切大权，对企业全权负责，这是建国初期照搬的苏联模式；第二阶级是“党委领导下的厂长（经理）分工负责责制”，即1956年中共“八大”以后，“一长制”被当作否定党的领导和否定群众路线加以批判，企业开始实行党委领导下的厂长（经理）分工负责制；第三阶级是“文化大革命”中实行的领导体制，这种所谓“革命委员会”体制使企业陷入了混乱；第四阶段是1978年以后，企业由恢复实行“党委领导下的厂长负责制”逐步向“厂长（经理）负责制”过渡；第五阶级是20世纪90年代以后，随着国家实行市场经济体制，国有企业逐步建立现代企业制度，企业领导体制开始进行重大转变，即试图迠立股东大会、董事会、经理层、监事会组成的法人治理结构，以突破国有企业领导体制的困局。但实践证明：形式上的法人治理结构容易迠立，实质上的法人治理结构则难以在传统国有企业的制度框架内实现。国有企业领导体制的变革成功有待于现代企业制度对国有企业制度进行全面改造的成功。不过，第五阶段所实行的国有企业领导体制变革本身就说明，传统国有企业领导体制已经失败，正因为这种失败，才使国家最终决定实施现代企业制度下的领导体制。在几十年的传统国有企业领导体制的实践中，无论其形式如何变化，它都没有脱离“政府行政领导体制”这样一个基本的框架，一旦社会经济体制向市场经济转型，这一体制就只能彻底失败。从传统国有企业组织机构看，它虽然随着领导体制的变革有所调整，但是，这种调整往往是名称上的变化或组织机构的数量增减，其职能、目标以及相关的关系依然没有变化，即企业组织机构只是上级政府的组织机构的延伸，它反映的是一种上级政府与下级政府间的行政关系，它所体现的是一种社会主义大家庭的家庭制度文化。在市场经济体制下，这种组织机构显然只能葬送国有企业的生命。从传统国有企业的管理制度看，由国家统一制定的企业管理制度必然使企业在市场经济体制下无所适从，企业管理制度只能由企业根据自身的内外部情况具体制定。所以，我们可以从某种程度上说，传统国有企业的失败是其制度文化的失败，是传统国有企业的制度文化的落后的规则耗尽了企业的精神和物质内涵。
湖南商学院企业战略管理研究所所长 谢茂拾
