爱华网企业年金是雇主为雇员主办的“补充性”养老计划。其主要特点有二：其一，企业年金由雇主与雇员双边匹配付费，而雇员付费部分因从税前工资中扣缴，可免交所得税；其二，企业年金是一个永久性的计划，雇主一旦建立，不能随意撤消，而且雇员要想动用它，一般必须累积到雇员本人退休时方可取用。因此，对雇主而言，企业年金的建立是自由的，但建立后的管理却是严格的。
企业年金一方面作为社会养老保险的重要补充，它极大地替代了社会养老保险的部分负重，进而可以大大减轻国家财政的支付压力；另一方面，企业年金作为雇主手中的激励机制，它既可以吸引并留住优秀员工，稳定职工队伍，同时又可以享受税收优惠。在美国，企业年金计划是雇主进入人才市场的入场券。
正因如此，国家鼓励企业为雇员建立企业年金；企业也希望通过建立企业年金计划调动员工积极性，提高公司凝聚力，并同时可以享受免税的优惠待遇。然而，在我国企业年金计划实施的过程中，显然存在苦乐不均的现象，大体表现为两个“两极分化”。
（一）第一个两极分化：效益好的企业与效益差的企业免税待遇两极分化。
就整体而言，由于中国社会主义市场经济体制构建的时间不长，绝大多数企业的“市场经济年龄”还较幼小，企业市场盈利能力尤其是国际竞争力低下，中小企业“死亡率”高，因此，一般企业都无力为其雇员建立企业年金计划。当然，也有一些民营企业经营绩效是非常不错的，但因企业素质与企业诚信的短视因素影响，致使这些有实力的企业也没有积极性或不大愿意为其雇员建立企业年金计划。
相反，我国的一些特大型国有企业，由于他们处在国民经济垄断行业，行政垄断的力量使它们能够获得“市场经济”下的非正常超额垄断利润，因此，这些行业的企业利润和雇员工资水平普遍都很高。相比之下，只有这些垄断企业才有实力为其雇员构建不菲的、丰厚的企业年金计划。例如电信（通信）、煤炭、电力、石油、冶金、交通运输等行业，这些国民经济的基础产业同时也是我国现存的主要垄断行业。在丰厚的超额垄断利润面前，是将利润留给国家，还是将利润分给自己的职工，在两者的选择之中，显然后者更得“人心”。据南方网报道：德勤会计师事务所一位审计师透露，他在2003年审计北京一家央企子公司时，发现一个只有20个人的电力企业，缴纳的企业年金却高达400万。
另据南方都市报报道：“今年初，广州市劳动保障局也向全市推行企业年金，不过目前全市参加的企业仅10家左右。”由此可见，即便是在我国经济较为发达的特大城市——广州，建立企业年金计划的企业也不过十家左右，更何况在全国960万平方公里的各行各业中，建立企业年金计划的企业所占比例会更低。
显而易见，初衷原本良好的企业年金政策的推出，结果却变成了国家将免税义务再次“垄断”地送给了垄断行业的企业或效益极好的特大企业，而事实上，大多数企业却因种种原因而无力或无法享受这一税收优惠待遇。也就是说，再好的政策，最终的结局只是极少数企业（尤其是垄断企业！）受益，当然，这对大多数企业来说，就是不公平。因此，我们有理由置疑这一政策实施的公平性与合理性。
（二）第二个两极分化：高薪雇员与非高薪雇员年金福利的两级分化。
在发达国家，企业年金计划的实施有一个十分重要的“微观”基础：这就是必须保持公司内部高薪雇员与非高薪雇员之间福利的公平性。为了维护企业年金计划的公平性，企业年金必须接受一年一度的“非歧视性”定期评估检测。
非歧视性检测主要是针对公司的两类人群——高薪雇员与非高薪雇员在企业年金计划参与资格、缴费与给付方面的公平性展开的检查与测试。它不仅要对高薪雇员与非高薪雇员的实际缴付比例及雇主匹配缴付比例分别进行检测（这就是所谓的ADP与ACP），而且还要求高薪雇员缴费及其雇主匹配缴费水平都必须以非高薪雇员缴费及其雇主匹配缴费水平为基础。高薪雇员缴费的平均额度超过非高薪雇员的平均额度的值不能大于某一特定范围。
同时，对于关键雇员与非关键雇员的企业年金计划，还要进行头重型检测。这主要是为了防止雇主将企业年金的大部分福利提供给高薪雇员或公司的所有者，因为这些雇员一般拥有长期工作年限优势，因此，为这些人所设立的企业年金计划就可能存在“失衡”（Top Heavy）风险。为了保证关键雇员与非关键雇员在企业年金计划福利上的公平性，便需要进行头重型检测。该检测主要是针对雇员年金账户余额来进行的。如果关键雇员的账户市值超过所有雇员账户市值的60%，联邦税务局就认定该计划为“失衡”（top heavy）；如果该百分比超过90%，则认定计划为“超失衡”（super top heavy）。如果计划失衡的话，雇主必须为所有非关键雇员提供最低缴费（minimum contribution）。最低缴费额的确定是以该年度内关键雇员以其工资形式或以雇主匹配缴费行为进行缴费的额度为基础的。
在我国，由于企业年金尚处于尝试与探索阶段，因此，立法也还比较简单而粗糙，有许多细节没有作出相应的规范。例如，我国企业年金的相关法规中只规定了缴费的比例限制，但却没有年度最大缴费额度的“封顶”限制。也就是说，不论雇员的年薪水平是5000元，还是500万元，他们只需按个人工资的一定比例作税前扣缴即可。如果是这样，就会造成工资越高，免税额度就越大，因为免税总额是不封顶的。由此可见，只规定缴费比例限制，而不规定缴费额度限制，这种做法会让雇员在免税待遇上造成两极分化的格局。更何况，我国相关法规也未规定“非歧视性检测”的标准和要求，这会进一步恶化高薪雇员与非高薪雇员之间或者关键雇员与非关键雇员之间在企业年金福利上的严重两极分化和苦乐不均。
