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有关中国企业文化的讨论可以说是众说纷纭，但到今天为止，也没有得出一个定论。实际上，在探讨企业文化时，首先要做一些区分，简而言之就是要将企业进行分类：国有企业，民营企业，合资企业，独资企业。其实每一个企业都自己的企业文化，只是很多情况下因种种原因未能书面化而已。
国有企业的企业文化，简单说就是中国现有政治文化的经济体现。民营企业更多地带有中国传统文化主要是儒家文化的烙印；而外资企业主要体现资方本土文化的特征。从根本上讲，企业文化不过是民族文化的企业化而已，在中国企业尤其如此。虽然我们现在也在搞资本主义，但强大的本土文化氛围和精神已经渗透到每一个人的灵魂深处，使得资本主义市场经济的企业所应具有的基本共性企业文化，并没有真正生根，比如说职业道德、契约意识、公正平等、诚实守信等。企业经营的事实，不能不使我们承认企业文化的模式性，如z理论使日本成功，但是模式是相对的，其中的隐含着规律的绝对性。 有没有一个绝对的企业文化标准呢？用哲学语言讲就是“有没有绝对真理”。回答是肯定的，“没有绝对真理”从逻辑是为悖论不能成立；现实中，20年的经济改革，已经使国人不能不承认经济规律的绝对性：经济规律不分社会主义和资本主义，只要是市场经济，铁的经济规律谁违背谁就要付出代价，轻者金钱、时间，重者是生命的代价，甚至亡国灭种。企业文化的模式性实质上是绝对性的不同表现方式，明白了这一点，讨论企业文化才能做到万变不离其宗，否则，各执一词，永远没有结果。 如何解决这样的争论呢？首先是统一对企业文化的思想认识！企业文化一般公认有三个层次：作为核心的企业精神，作为表现的企业制度，基本中性的物化层面，企业文化的灵魂就是企业精神。如果用更普通的词观念来概括，那么所有有关企业文化的问题归根到底还是回到四个字上“价值观念” ，它应包含最基本和绝对的管理哲学思想：人道和公平。观念决定一切，没有观念上的完整性、系统性，管理制度就是随意的，经营管理不可能有生命力和持久性和连续性；而在观念上具有决定作用的往往是企业的决策层。在任何企业中，企业领导干部是企业精神建设的关键，尤其是总经理。管理人员价值观的统一，是企业一切经营管理活动开展的基础，对于高层管理干部，技能是次要的，价值观与总经理的统一才是首要的任务；知识的学习，是第二位的，而价值观念的调整和统一才是第一位重要的事。 任何伟大成功的事业后面必须有一个伟大的精神动力，企业的竞争和较量，实际上是精神力量的较量！所以，作为民营企业要经常问自己：我们的精神动力是什么？我们借以胜过对手的优势在哪里呢？我们的高层是否有一个统一的事业观和使命感呢？我们的企业以什么样的文化作为自己的凝结点呢？如果员工没有一种共同的精神做支撑和凝聚，没有与企业的认同感，那么疲于奔命、穷于应付，就将是我们工作中经常性的现象了！ 一、 企业精神是现代企业竞争的灵魂和决胜的关键 在这个世界上，曾经辉煌或仍在辉煌的文化总是有限的，不管你愿意是否，自觉与否，最后总要落入其中的一个当中，因为任何人不可能脱离历史而发展。历史学家汤因比将世界文明归纳为26个，“计有西方社会、东正教社会、伊朗社会、阿拉伯社会（伊朗社会和阿拉伯社会现在合为一个伊斯兰教社会）、印度社会、远东社会、古代希腊社会、叙利亚社会、古代印度社会、古代中国社会、米诺斯社会、印度河流域文化、苏末社会、赫梯社会、巴比伦社会、埃及社会、安第斯社会、墨西哥社会、尤卡坦社会和马雅社会。……”等，根据汤因比的说法，在26个文明中，只有一个西方文明或许现在还活着，而其余的则不是全死就是半死。（《历史研究》上册 43页 下册468页 上海人民出版社，曹未风等译）我们从企业文化角度，可以简单地分为以下几类： 1、儒家文化：君君臣臣父父子子，三纲五常、仁义理智信，存天理灭人欲。关注现世实务，醉心功名利禄，以专制独裁、等级森严和血缘宗法为特征。70年代受儒家文化影响的东南亚经济的突飞猛进，使得新儒家等学者看好儒家文化在市场经济中的发展前景。这是这极大的误解，受儒家文化影响与儒家文化作为主流本身是有极大的差别的，正如受西方文化影响与以西方文化为主流是有本质差别一样。其实早在20世纪初，西方学者早已做出结论：正是儒家文化阻碍了中国资本主义的发展，100年的近代史也早已证明了这一点。 儒家文化的优点我们已经说的太多了，这也很正常，自己的孩子不嫌丑！但当局者迷，听听成功的西方学者的边辟入理的分析，对我们的民营企业家在一种社会主义的市场经济中走向成功大有裨益：“在中国，一切信任，一切商业关系的基石明显地建立在亲戚关系或亲戚式的纯粹个人关系上面，这有十分重要的经济意义。伦理宗教，特别是基督教的伦理与禁欲教派的伟大业绩就是挣断了宗族纽带，建立了信仰和伦理的生活方式共同体对于血缘共同体的优势，这在很大程度上是对于家族的优势。从经济角度看，这意味着将商业信任建立在每一个个人的伦理品质的基础上，这种品质已经在客观的职业中经受了考验。儒教中习以为常的不正直的官方独裁以及死要面子的独特含义造成的后果是尔虞我诈，是普遍的不信任。”（《儒教与道教》289页 马克斯-韦伯著，王荣芬译 商务印书馆 1997年版） 韦伯这本著作是作者1916年发表的，距今有近百年时间了，我们的伦理、信誉与诚实问题是否已经解决了呢？中共中央在2001年10月24日发表的《公民道德建设时时纲要》文件中，对基本道德规范提出原则要求是“爱国守法、明理诚信、团结友善、勤俭自强、敬业奉献”，还有共产党人坚持不懈地在提倡“实事求是”的工作作风，这让我们看到，在中国树立职业道德和解决诚实守信的伦理问题，不是几十年内就可以一蹴而就的简单事业。用这样的一个职业素养，面对资本家的竞争，恐怕大多数情况下的结果必然是“出师为捷身先死”！ 2、道家文化：敬天从道，柔弱谦卑，阴阳刚柔，无为而无不为。“人法地，地法天，天法道，道法自然。”讲究遵循自然规律，反对以人为本，提倡以道为本。有学者认为，中国之盛世如汉文景之治、唐贞观之治、清康乾盛世都是准确运用道家思想的结果。 3、法家的严刑酷法，管理是权、术、势的灵活运用，擅长权术和诡计；管理的特点是红色恐怖、白色恐怖和特务统治。 4、基督精神： 认为人人是罪人和绝对真理的存在，绝对真理就是上帝；人性从总体上和根本上是败坏和自私的，但又是平等的，只有耶稣基督能救人脱离黑暗与罪恶；管理是激发良知，限制人性恶的一面，制度必须以信仰做支持。生活就是天职，提倡“爱人如己”，是非分明原则性强。马克斯-韦伯在他的著作《新教伦理与资本主义精神》一书指出：“现代资本主义精神，以及全部现代文化的一个根本要素，即以天职思想为基础的合理行为，产生于基督教禁欲主义，这就是本文讨论所力图阐明的论点。”（170页， 黄晓京 彭强译 四川人民出版社 1986年出版） 5、马列主义：在中国表现为毛泽东思想和邓小平理论，比较注重专政、斗争和政治思想工作的对人的改造性，过分乐观看待人的善良理性，否定绝对真理和市场规律的绝对性，认为人不过是高级动物。国营企业竞争不过民营企业和外资企业的事实，社会主义经济不如资本主义经济的事实，告诉我们必须重新审视马列主义的理论。江泽民提出的“三个代表”的思想，具有里程碑式意义， 他讲出一个道理：成功而先进的文化，应该是共产党人追求的文化；富强而先进的机制，应是共产党人建立的机制。这里面有对国家和民族的责任感，简单而深刻，但能深刻理解到这一点的人并不多。 其实马克思也是地道的西方文化，只不过不是西方文化的主流而是支流。 6、法西斯主义：种族主义与集权主义结合，有强烈的使命感和疯狂的民族沙文主义事业精神。 7、有用即真理的庸俗实用主义：无信仰无原则，一切随机应变，极端个人主义言行。 8、伊斯兰及佛教文化等：阿拉伯国家和印度、斯里兰卡、泰国是典型的政教合一的宗教国家。 9、犹太人的犹太教成为其中特别独特的一种文化现象，虽然人口有限（2000万）但影响巨大。 从近代以来，中国一直是在向西方学习，但直到今天也没有学到西方发达的核心精神。原因何在呢？因为中国人从来就没有谦虚地学习和掌握西方发达的奥秘，无论是过去的“中学为体，西学为用”，还是中国特色的市场经济，总是从骨子里透出一种不肯低头的傲气，还没学会就想搞改造，还不明白就想选择，最后难免落到邯郸学步的境地。李零有一篇关于《剑桥战争史》的读后感，虽然着眼点是军事，但却是入木三分地道出了中西文化的残酷现实，如醍醐灌顶，发人深省： “现在讲中国的军事传统，我们当然可以关起门来讲，说我们有《孙子兵法》，老子天下第一。但我的看法有点不同，我相信，真正的西方文化，他们内心的想法，其实是根本就没没把中国当回事。就是讲客气化，肯定也是点缀（在很多场合下，还是保护）。而且，我完全同意，他们不把我们放在眼里，也确实很有理由。因为他们在各方面都比我们先进，也比我们眼界宽广，更了解天下大势。要讲世界，他们比我们有发言权。 “知人知面不知心，知心最难。学习西方文化，首先我们得了解其心理特点（但不是个人心理，而是文化心理）军事是个入手处。作者说，‘西方的历史，无论是本国的还是海外的，都是以强硬的、野心勃勃的大国为争夺控制权而展开的竞争，在竞争中，残忍者、革新者和果断者取代了自满者、模仿者和优柔寡断者，他们的特点是居高临下、恃强凌弱、吃硬不吃软（他们不相信眼泪和感化，日本人也是如此）：如果你没有足以与之抗衡的‘高与‘强，及‘彼可取而代之的一套制度和观念（我们确实没有），他们当然会问：我们的东西为什么不是最好的？而且你有什么理由加以拒绝呢？这就像在没有新鲜空气和干净水源的情况下，我们不能拒绝呼吸喝饮水。他们的道理确实是硬道理。 “在近百年的文化争论中，我们不是自大就是气短，原因在于，我们不懂他们的硬道理有多硬；既不知己，也不知彼，还老想和人家较劲；刚学一两招，就想把对方放倒，不知道人家这五百年的工夫是怎么来的。所以还是那句老话‘放弃华夏传统的精巧玩意儿，学学洋鬼子枪击我们的本领（鲁迅语）。”（引自文章“杀人艺术的主导传统和成功秘密”《读书》2002/8期） 这里虽然说的是战争艺术，但企业管理又何尝不是如此呢？资本主义有近500年的历史，而我们的市场经济只有20年的历史；论市场经济和企业管理，资本主义是我们的老师，虽然从情感上我们并不喜欢这样的老师，但既然我们承认“物竞天择，适者生存”，落后和弱者，当然要挨打，为什么不能洗心革面、认真研究资本主义的发达富强之道呢？既然美国人说美国的事业就是企业，而他们确实又是世界头号强国，那么我们除了简单地敌视和仇恨外，对他们又有多少真正的了解呢？ 以基督精神为例，美国是一个基督教国家，“由于历史原因，绝大多数美国人信仰上帝。据统计，有史以来43位美国总统中有39位是基督教会的成员，其余四位也与教会关系密切。这种状况影响美国人衡量一个人特别是精英人物的道德和价值的标准。例如，1987年的一项调查表明，大多数美国人不希望有一个无神论总统。美国人民之所以不想要一个无神论总统，是因为他们相信一个与他们有共同价值观的总统。有美国学者认为：‘宗教关系是最准确，至少是最有价值的政治衡量标准之一。这使得（基督）宗教成为美国文化的基础与核心。”（《20世纪美国宗教与政治》2页，董小川著 人民出版社 2002年2月出版）这使得美国的企业管理与企业文化，有一个大统一的背景：基督教。他们的管理思想与管理制度，自然是以他们的文化作为基础生长起来的，如果将这样的管理思想和制度，移植到无神论的共产主义文化背景中使用，自然有一个疑问：它会有效吗？橘生淮北则为枳的生物规律，在人类社会中是否也存在呢？如果没有真理的绝对性，一切的借鉴和研究就只有相对性，因此也就没有指导价值，这让我们看到企业精神对哲学研究的严重依赖性。 社会学传播学的研究表明，在文化传播过程中，中性如制度、技术、物质层面的东西传播最快，而文化性的思想、观念传播最慢！经过100多年持续不断向西方的学习，我们已经会造军舰飞机原子弹，但西方又发明了计算机、手机、航天飞机等，我们总是赶不上西方；从根本上讲我们的文化缺乏一种产生胜过资本主义的创新精神，从企业管理角度讲，我们的企业管理水平不如他们，所以生产不出比资本主义更先进的产品。如果资本主义的精神就是基督教精神，那么不了解基督教就不会真正了解资本主义。我们一向又认为宗教麻醉人民的鸦片，而这鸦片又是资本主义发达的奥秘和力量之所在，那怎么办呢？也许这仅仅是一个哲学问题，企业家可以不管不问，但精神与制度和企业的密切关系，又迫使我们尤其是私营企业家不得不深思这样一个极虚同时又极实的问题：哪一种企业精神模式是我们所需的呢？我们想搞发达资本主义的富强，但又不想要资本主义的精神，老祖宗的东西又早已证明不是西方资本主义的对手，出路在哪里呢？从个体角度讲，企业精神的意义在于员工信仰和价值观的重塑，面对迷茫、价值观混乱的当代中国人来讲，找到生活的意义和目标，迸发生命的激情并为之奋斗，最好的结合点就是企业精神。 二、 企业精神的原则：敬天爱人，诚实守信，精益求精 以道家文化作为凝结点和外在形式，以基督精神的自由、平等、博爱、牺牲、自律、公正为本质内涵，应是我们企业精神的出发点。西方文化的先进性和成功事实，是显而易见的，wto精神就是基督精神在经济领域的一种体现，以后的中国，谁掌握了基督文化的本质，谁就能在竞争中获胜。日本的成功，就在于他们学到了一些资本主义制度的精髓。“天行健，君子以自强不息”，“推天道以明人事”，这些都是中国传统文化。其实传统文化中也有一些很有价值的思想，只是一直并没有成为中国文化的主流。共产党人在树立人们理想，激发工作热情方面有很多成功的办法，可惜对极左思潮的批判连带着把一些中性的好的传统也抛弃了，这不能说不是我们思维非左即右的简单化带来的又一恶果。 由于领导者在企业中的决定性地位，不夸张地讲，企业文化建设的关键是如何建立一支高素质的管理队伍的问题。如果说观念就是生产力，那么这支队伍的管理观念高深的程度，决定着这个企业能有多大的发展潜力。三流的管理思想和经营理念，绝不会造就一流的企业。 世界上可称为领袖的领导者，大体可以分为三类：权力型领导，权威型领导，精神型领导。如果说领袖与领导有什么差别，主要在人们对于领袖的服从是自觉自愿的，而对领导的服从常常是迫不得已的。古典管理专家巴纳德就认为权力来源于接受，任何权力的有效实施最终取决于下一级的服从和接受程度！企业文化的核心是企业领导的精神领袖地位DD企业领导者的个人人格魅力，因此领导者的言语、性格、气质、情感、能力、认知、灵商（信仰）、衣着、爱好等无不潜移默化地在影响着企业文化的塑造。简而言之，就是领导者的个性和言行，而不是他的命令、制度，构成了一个企业的文化特征。从这个意义上讲，将企业看作是大写的人，也不过分。企业的组织机构和其中的管理干部，就是一个放大装置和执行环节，将总经理的个人人格放大成为企业的精神，这就使得总经理的价值观具有特殊的重大价值和意义。 民营企业家的成功，大多数都带有浓厚的个人英雄主义，个人人格魅力和冒险精神而不是管理在创业初期起了决定性的作用，但当企业发展到个人的经验无法应对和市场竞争加剧的时候，管理就是一个无法回避的问题了。项润先生研究认为，企业在最初的成长5年中，约有50.7%的难以为继而走向倒闭，10年以上寿命的企业只有当初的24.7%。企业发展有六道坎：0-100万时技术是核心，100-3000万时营销是核心，3000-1亿管理是核心，1亿-10亿转变观念是核心，10-50亿战略管理是核心，50亿以上企业文化是核心。（载《商界》增刊《中国企业管理模式经典》14页）。现实中的企业发展次序未必如此，文化是贯穿企业发展始终的过程。但将3000-1亿时管理作为核心这一点是正确的，因为这是企业从量变到质变的飞跃，靠几个人已经难以正常运作，必须以制度管理和企业精神来引导扩大的业务和员工。对于几十个人或销售额很小又无高远之志的小企业，管理和文化都是多余的，因为企业弱小的生命不能承受这样丰厚的营养。制度管理和企业精神的建立，是有一定的条件的。 但人是有限的，经历、知识、才能、经历、激情、魅力、年龄、心理、智商都是有限的，管理思想当然难免有局限性，以毛泽东之聪明才略尚不能例外，更何况我等芸芸众生呢？怎样以总经理一班人成功的价值体系作基础，而又集思广益从而形成有生命力的企业精神？这是企业文化建设中首先要解决的基础性问题。“企业文化，基本上可追本溯源至三处：组织创办人的信念、价值观与假定；随着组织演进而加入团体成员的学习经验；新成员与新领导所带来的新信念、新价值与新假定。”（《企业文化塑造》陈春花著 25页 广东经济出版社 2001年3月出版）。新员工、新观念、新制度的引入，对习惯大权独揽的民营企业家是一个严峻考验，习惯的力量是巨大的，如果没有一个成熟超越的信仰做支撑，志存高远、实业报国，二次创业，是很多企业家失败的开始。 “敬天爱人”，孔子讲，他有三畏，其中之一就是“天命”，又讲“仁者爱人”；基督教《圣经》甚至说：“敬畏耶和华（上帝）是智慧的开端。”。一个人在这个世界上生活，必须有所谓畏惧：大到违反自然规律受惩罚，违背经济规律经营而破产，小到畏惧人说自己没有教养。 敬天爱人从根本上说就是要人相信天理公道的存在，企业必须首先有为社会服务的真诚心态，惧怕作恶遭到惩罚，相信“天网恢恢，疏而不漏”；然后才会尊重他人（员工和用户），员工也才会用十二分的热情工作。我们的一些“企业家”，有了俩钱，不知姓甚为老几，法律、政策、员工、缺德都不放在眼里，违法乱纪、坑蒙拐骗、胡作非为、不可一世，在他们的字典中，甚至尊重人这个词是找不到的。兰德、三株、飞龙、秦池、巨人等企业的衰亡，与他们过高估计自己的实力、不知敬畏天道尊重员工和客户有极大的关系。 诚实守信、实事求是，原本是一个人做人的基本标准，但文化大革命和传统文化影响，使得相当多的国人具有多重人格，对资本主义发展的曲解，使得很多人以为“无商不奸”、笃信“不说假话办不了大事”，原始积累一定是血淋淋不择手段的。而一些报刊、书籍对市场经济发展错误的引导，使得假话、空话、套话很有市场，少数共产党干部放弃原则和信仰，同流合污起了很不好的示范作用。摸着石头过河的蛮干来理论，毁了人们心中原有的道德标准，又不能树立一个符合市场经济的新标准。从本质上讲，信仰的混乱，导致了道德标准的混乱。资本主义发展初期，是有血淋淋的掠夺，但这并不是资本主义经济发展的主流。缺乏信仰和诚信、没有信誉的社会，是不可能建立起繁荣的市场经济的，非洲国家的市场经济就是一个不好的例证。 世界上最好的手表产在瑞士，最好的产品是在德国，这是人们所公认。但很少人知道，德国和瑞士是16世纪基督教会的改革的根据地。16世纪教会改革的两位巨人：马丁-路德和约翰-加尔文，一个在德国开始改革，另一个在瑞士日内瓦改革。加尔文出于教会原因在日内瓦建立了世界上最早的纺织厂。马克斯-韦伯就此指出：“尘世是为了荣耀上帝、而且仅仅是为这一目的而存在的。被挑选的基督徒在现世唯一的使命就是尽其所能遵从上帝的戒律，以便增加上帝的荣耀。但是上帝要求基督徒在社会方面有所成就，因为他希望社会生活要按他的戒律、与上述目的相一致地组织起来。在尘世中，基督徒的社会活动完全只是为了荣耀上帝。因此，为社会日常生活服务的职业劳动也具有了这种特征。”（同上书 90页） 生活就是天职，做好生活中的每一件事都是荣耀上帝----这么一个简单的信仰鼓舞德国人和瑞士人精益求精地工作，并使得他们的产品成为世界上最好的产品之一。 表面的精益求精、任劳任怨，实际上都是有一个强大的精神动力，基督徒是这样，共产党人也曾经是这样，古今中外成就伟大事业的伟人们莫能例外；但是，当今天有一些即使很少的共产当人丧失使命感的时候，由于执政党的特殊地位，贪污腐败、渣子工程、假冒伪劣就四处泛滥，使人民和国家蒙受巨大损失。简单的一个精益求精，折射出的是一个个人的品质，体现的是民族文化的底蕴，也包含着敬天爱人、诚实守信的大义。一滴海水，能表现出大海的丰富；一缕阳光，能折射出太阳的光芒；一件产品，能体现出一个民族的精神。“合抱之木，生于毫末；九层之台，起于累土；千里之行，始于足下。”（《老子》64章），管理一个企业，成就一个名牌，并不是一蹴而就的事。500年的资本主义，不是我们几十年就可以赶上的。当浮躁的心态成为企业普遍心理的时候，经济衰退就不远了。 敬天爱人、诚实守信、精益求精，是一种普遍适用的企业精神，以此作为纲领，每个企业根据自己的实际情况和发展阶段，就可重塑民营企业的企业精神，最终打造一个强大的民族工业。用人文科学的理论讲，就是企业要有人文理想，企业精神应该而且必须就是企业的人文理想。 三、 建立科学、严格、人性化的企业管理机制 企业精神在企业中表现的第一个层面就是管理制度，其中关键又是薪酬制度和员工成长制度 ，但在制定制度的过程中，公正（含有公平与正义之意）的精神，从制度建设角度来说应该是一切制度的本质特征。 美国哲学家、伦理学家约翰-罗尔斯在他的名著《正义论》中，对公平观一般表述为：“所有社会价值------自由和机会、收入和财富、自尊的基础------都要平等地分配，除非对其中的一种价值和所有价值的一种不平等分配合乎每一个人的利益。”制度的公正性不仅具有巨大的企业意义，更具有巨大的社会意义。企业家天生以追逐利润为目标,而效率是利润的基础，所以追求高效率便是企业家们的当然选择，甚至“效率优先，兼顾公平”被作为一种社会改革指导方针。由于人的软弱性，在企业管理实践活动中，效率常常表现为一种血汗工资制度：即员工的一切活动都是与金钱直接挂钩的，人格、成长、心理、精神、信仰完全被置于一种理论欺骗的位置，公正，自然就在多劳多得的效率口号下被抛弃了，员工变成经济人，老板变成钱老板。 曾绍宁教授在他的著作《公平与效率》尖锐指出：“公平与效率，究竟谁是手段？谁是目的？如果我们从一个更长的时间跨度看，经济效率仅仅是手段，经济发展本身也不是目的，而人的全面自由发展才是最终目的。马克思说：‘共产主义并不是人类发展的目标，人类发展的目标是‘通过并且为了人而对人的本质的真正占有，‘人以一种全面方式，也就是说，作为一个完整的人，占有自己的全面的本质。这一最终目的，一方面依托于经济效率的提高，但更依赖于社会公平目标的实现。公平作为人类社会发展的目标，最终要人道主义给予，因为人道主义主张以人为中心规划世界，强调人的力量和尊严。因此与人的发展相关联的公平更应该是目的，而效率倒是仅仅充当手段。从趋势上看，随着社会文明的进步以及向更高阶段演变，社会公平面成越来越大的趋势。公平与效率在目的与手段上的颠倒，实质上是主客体的颠倒，物、客体成为中心目的，人、主体却成为次要手段，这是工业社会典型的异化现象，在传统经济理论中也是司空见惯的。”（《公平与效率》86页 石油大学出版社 1994年出版） 现在很多民营企业员工的工资并不是很低，各种制度也在逐渐完善和严格，但为何这些措施不能确保员工有一个创新进取、认真负责的工作精神呢？目前很多民营企业管理的随意性比较强，出于良好的动机所办理的一些好事，效果常常并不理想，因为违反经济规律和员工心理规律，比如工资普长，但因为缺乏公正的绩效考评制度，反而带来负面效应。很多的民营企业，在员工的工资与职务升迁方面，缺乏一个公平、严格、透明的制度，没有让员工看到自己的发展方向，也无从给他树立一个奋斗的崇高目标，更没有一个统一员工思想与价值观的信仰来凝聚所有人的理想，一切都靠老板拍脑袋和灵机一动；老板的随意性管理和经验主义决策，加上员工的思想混乱、自我中心、雇佣思想和拜金主义，在这样的企业管理状态中，民营企业如何能够建设一支一流的员工队伍而立于不败之地呢？从这个角度上讲，企业精神所应约束的首先应是企业总经理和高层管理人员。 无论是普通员工还是管理干部，作为主体的人而言，都有一些共同的问题需要加以解决：1、工资收入和前途2、“三金”的问题2、个人住房的问题 4、心理安全环境5、生活的意义 。从管理学角度，这些除工资外的被称为保健因素，虽不是决定性因素，但却是维持员工饱满的工作精神必不可少的重要环节；按马斯洛的理论，人的需要大体可分为：生理需要、安全需要、社交（归属）、自尊需要、自我实现、道德完善、审美需要。现在很多人的要求基本停留在满足物质需要（生理吃喝住）这个层面上，安全、归属、自尊属于要加以提升的第二位，尤其是心理上的安全感，是归属与自尊的基础，怎样从管理角度给员工安全感？这些正是企业办理养老保险、医疗保险、失业保险这“三金”所能弥补的，花钱不多，效果很大，何乐而不为呢？在有些事上，只要不是明显地有损于公司利益，必须迁就员工的思想水平。而三金的办理，当公司给员工高工资的时，可以给他代办“三金”，费用从工资中出；或公司出钱，但相应降低员工工资；这样也有利于树立公司管理正规、注重人本的企业形象。 管理的事实告诉我们，工资低但公正，员工工作很认真；工资高但不公正，企业一定衰败！一切企业文化的建设，其根本目的就是将制度内在化，将外在的约束变成内在自觉的行动，其中转变的关键就是企业与员工信仰和价值观上的一致性。这个时候企业员工真正是可以以一当十，忙的是员工，“闲”的是高层管理人员！这个时候，企业文化就是企业宗教！毛泽东的造神运动是要批判的，但他借以调动人们积极性和事业情感的管理方法却是有一定的科学依据的，有很大的参考价值。在这样的竞争激烈、人心浮躁、缺乏心理安全的变动时代，人们需要放弃一些权力以获取安全，而良好的企业精神可以给员工安全和后盾，使企业成为一个大家庭，这样的企业，有谁可以战胜他呢？ 四、 敬业意识和集体精神，是人力资源开发管理的核心 缺乏敬业精神、个人主义严重、没有忠诚守信，这是现在中国企业员工普遍存在的问题。所以我们不得不问这样一个问题：民营企业需要不需要员工有主人翁意识？答案是肯定的。主人翁意识并不是说你有老板一样的意识，而是说在干自己的工作时就像是给自己干一样，有主人的心态而不是打工者的心态、具有敬业意识。主人翁思想是一个很高的境界，员工永远也不可能达到，所以只能要求员工有职业道德。 职业道德严格说来，是资本主义特有的产物，是现代资本主义工业社会所赖以生存的道德基础，也是人类文明社会的道德要求在职业中的具体化，他是资本主义经过500年的发展才培养起来的，完全是建立在资本主义精神的基础之上的。在传统中国文化占绝对统治地位的经济环境中，在今天年轻的一代无信仰“唯物”和“唯钱”的现实面前，在急功近利的社会大环境引诱、压迫下，职业道德是一个太高的要求和境界。用人们所熟悉的主人意识和集体精神来开展我们的管理，配合以相应的具体措施，可以使民营企业特立独行、崛起于激烈的竞争市场中。 鉴于这样的实际情况，建立民营企业的“抗大”-----培训学院，以完成企业核心力量----干部队伍的建设和企业精神建设，就是目前每一个民营一件迫切的大事了。通过学院的培养，在提高员工技能的同时，着重将企业的企业精神融入其中，取得对干部和员工对公司建设事业的共识。培训学院就是民营企业的干部学院，可以逐渐过渡到没有经过学院培训的资历，重要岗位不能任命。外资企业非常重视内部培训，西门子的中国管理学院一年培训费在2000万元左右。共产党战胜国民党不是靠精良的装备和官兵的高文凭，而是靠他们对共产党事业高度的认同感和牺牲奉献精神；民营企业战胜国营企业，同样也不是靠资金和人员上的优势，靠的是一种对事业的拼命精神。 当然我们并不相信教育、培训是万能的，单靠教育能培养出良好的职业道德，但甚至列宁也说过无产阶级的革命意识不是天生的，必须靠工人阶级队伍中的先进分灌输给工人们。培训教育只是告诉大家应该怎样做事，公司的惯例是什么和为什么这样做。简单讲就是：“理解制度的，跟着制度走，不理解的人，制度拖着走”。这就是一个淘汰过程，公司要生存、要发展，要面对无情的市场，没有那么多的温情，只有你通过工作证明了自己的价值和能力后，你才能真正达到与企业的共享。在这点上“物竞天泽，优胜劣汰，适者生存”的市场法则，对公司和个人都是一样的。严格制度是外因，敬业精神是内因，外在的制度和教育若不能内化成内在自觉，工作永远是痛苦的。这就是社会，这就是市场，强者生存，冷酷无 情。具体讲，在培养集体意识和职业道德方面，有这么几项工作是必须引起民营企业足够的重视的： 1）共同的利益和目标是形成集体意识的基础 集体意识是人们在为现实共同的目标和利益的过程中形成的，由于目标总是与一定的利益密切地接合在一起的，所以，只有当个人从总目标中看到了共同切身利益的时候，人们才能团结在一起共同奋斗。没有个人切身利益的目标，无法成为共同奋斗的目标，难以起到凝聚力量的作用，因而也就不可能形成集体意识。共产主义的崇高目标必须以打土豪分田地为基础；企业高、中、低管理人员如何与企业行共同和共享的目标呢？ 调查表明，实行全员股份制的企业的员工，在同等情况下比没有股份制的企业的员工工作效率和热情都要高出很多。虽然全员股份不是万能的，但至少表明企业老板愿意与员工利益共享。如果老板只是将员工看作经济人而忽视社会人这一本质特点，那么员工也会一定用他们的软办法对付老板，因为发财和跳楼的都是老板，员工为什么要拼命工作呢？经济利益和心理满足是人类的基本需求，企业更是如此；如果说国营企业的失败在于政治口号多于经济利益，那么民营企业的失败一定是过于注重经济利益而忽视员工的心理和精神满足。 2）严格科学的管理制度和合理的奖惩措施，是形成集体意识的制度保证 制度是企业规范自己员工（当然应该包括老板自己）行为的标准，也是保证企业得以正常运作的基础。传统管理的问题是1）制度虽有但执行却因人而异2）制度没有体现出公正的原则 3）制度缺乏科学和监督的基本要求。这里面薪酬制度和升迁制度是员工关注的两个焦点。一切制度都要保证：优胜劣汰公正合理。 现代人力资源管理已经能够做到从岗位分析到员工成长标准化。但管理中依靠员工的自觉性的管理习惯，反映出我们需要补上资本主义古典管理的课，泰罗的工作定额原理和标准化原理，在以前的国营企业中已经有比较好的基础了，但民营企业在这方面还很薄弱。定量化、标准化与严格科学的制度是分不开的，如果工作任务和标准含混，分工不清楚，责任一定是在管理者。管理者的任务首先就在于制定任务和考核标准，然后指导控制，最后监督检查完成情况并及时调整，iso9000将他归纳为：pdca过程，p-策划d---实施 c---检查 a---处置。毛泽东说只有落后的干部没有落后的群众，当属深知自己干部的缺点有针对性而言的。企业也一样，只有无能的老板，没有无能的员工。 如果从管理发展角度讲，很多企业尚处在古典管理水平上，但环境不允许民营企业按部就班补课，所以引进管理人才是企业管理快速成长的捷径。在奖惩问题上，民营企业常出现的问题就是1）管理制度不完善2）高层带头破坏制度，最后导致员不相信制度而只相信总经理的话，从个人角度看是一种权威胜利，但从管理教度看却是彻底的失败，会导致员工离心离德最后离职，优秀员工大量流失。这里的关键是建立制度，授权执行，管理干部在各自权限范围内自主活动。如果做不到这一点，民营企业就会碰到一个难以解决的问题：经常性的缺乏独挡一面成熟的管理干部，所以总经理不得不事必躬亲！其必然结果就是企业经营每况愈下。 3）集体领袖的存在和成员之间的感情联系，是维持集体稳定的重要精神因素 社会心理学中，将社会群体的核心人物称为领袖。领袖与领导的含义不完全一致，领袖发挥作用的主要方法是精神因素（思想和感情）和引导，而领导主要是靠权力和强制。连接群体领袖与成员之间的纽带可以是多种多样的，它可以是赤裸裸的金钱关系，也可以是心理上或思想上的依赖，但不论这种纽带是何种方式，缺乏友爱和感情依恋的集体是不可能有团结一致、始终如一的高昂斗志的。文娱、谈话、交流谈心、探讨都是有效的方式。 由于经济发展的落后性，工作对于绝大多数人而言首先是谋生的手段，其次也是获取人生乐趣的主要渠道。我们也知道花无百日红、企业无永远盛，如果一个企业仅仅是靠金钱作为公司与员工的唯一纽带，企业不能保证自己的工资水平永远高于别人，永远没有低谷， 这种纯粹的金钱关系也会被更强大的金钱所打败：高素质核心员工逐利而走，在工资水平差不多的情况下大多数员工会选择较好人文环境的企业，其结果就是很高的员工流动率！企业花大量时间、金钱培养的员工离职，会使得企业经常处于不稳定中，维持现状就是一个无可奈何的选择，提高发展就只能随遇而安了。 很多民营企业员工普遍反映有压抑感，如果从干部到员工都有压抑感，那么这对企业就是一个危险的信号了！ 人力资源管理=人事管理+心理咨询+人才战略，面对价值观混乱的员工，没有党委政治思想工作后的民营企业，不得不直面员工思想和心理工作。虽然设专职“心理”干部不可能，但这一部份工作却并不等于不存在，现在就落在人力资源副总或总监身上，他们要用心理学的科学方法代替政治管制的方法，完成过去由党委所作的工作。这就决定了人力资源的管理，不仅仅是换了个词，而是从根本上发生了变化，已经属于公司高层管理的工作。人力资源管理应当而且必须成为公司思想和心理工作的核心，以区别于总经理的行政中心。 4）强化职业道德和集体意识的教育培训 必须承认，传统文化多有小集团主义却无大集体主义；而职业道德是资本主义的产物，社会主义的产物是主人翁思想，因此在社会主义的现实背景下提倡资本主义的职业道德，是很有难度的。首先在于大的文化氛围，其次在于我们的企业文化，再者是我们的规章制度，教育培训是排在最末的办法。这里面首先要确定的是我们的企业文化体系，否则，就只能头疼医头，脚疼医脚。决策、用人、榜样、文化、制度、道德，是错综复杂交织在一起的。在加强职业道德的建设中，教育是一个必较容易的入口，但这是慢功夫-------“百年树人”，因此最有效的方法是与上面几个方法共同使用。在企业中，有些人完全可以市场招聘，来去自由，但有些人一定要自己培育。 在企业中高层管理者的主要任务有三点：决策、用人、榜样。干部的以身作则，老员工的传帮带，都是另一种无言的职业道德和集体意识培训。但应该始终清楚地认识到，一切的培训教育目发生功效的基础，在于在员工中树立一种高尚的人文理想。那么什么是人文理想呢？“ 人文主体的理想性包含有相关的两个方面：人文主体与外界发生关系，其主体性标志之一，是以理想观念（理念）对待（要求）外界对象、并改造环境；作为人文科学的对象，人文主体本身不是一个完成了的实体，而是一个向理想化形态趋进的未完成体----对于人特有的本质而言，重要的不是人既成的状况，而是人面向未来永远追求的姿态。用德国哲学人类学家舍勒（m.sheler）的话说，人就是能无限制‘向世界开放的x。质而言之：‘人以理想改造外界，人也以理想塑造自己。就后者而言，作为人文科学对象的人文主体具有理想（理念）性质，即它是一个理念。”（《人文科学导论》尤西林著 第二章第二节人文理想，此书将于十月由高等教育出版社出版）这里面，树立正确的信仰是培训的根本，这就回到了前面企业精神的基础中了，这让我们看到，企业精神对人类精神的依赖性，狭隘中有他无法避免的绝对性。 大而言之，不仅仅是企业，大到全中国人民都存在一个民族精神如何重新塑造的问题，如果一个企业家能超出狭隘的个人利益天地，把经营企业看作是对社会的责任，把经营企业当作天职，他一定会成为中国最成功和久远的企业。日本四大“经营之神”中唯一健在的稻盛和夫，被称为既是企业家又是哲学家，开一人创立两企业同入“全球500强”之先河，他的经验是：“什么是企业经营？对于我来说，经营就是日益提高自己的哲学理念。”（《中外企业文化》117期 26页 仲英）在我们的民营企业家中，不要说哲学家，就是仅仅具有良好的中西方哲学素养和人文素质的人又有多少呢？在培养企业精神的过程中，民营企业家要经常问自己的一个基本问题是：你是一个合格的员工吗？
