爱华网国有企业的耗散文化形成了独特的制度文化。 国有企业的制度文化是协调社会和企业内部各方面关系，规范人们行为的各种法规和制度，它处于核心层的精神文化和表层的物质文化之间，是将精神文化恰当地转化为物质文化的“介质”。我们曾经提到，经济学意义上的制度是一系列规则，这些规则又分为社会认可的非正式规则或约束、社会规定的正式规则或约束、规则或约束的实施机制。 企业制度文化所指的制度主要是社会和企业规定的正式规则或约束，是企业及其员工的行为规范要求。企业制度文化如果从性质上划分，又可以分为企业刚性制度文化和弹性制度文化。 企业刚性制度文化是企业制度文化发展过程中变化频率和变动幅度不大的制度文化；企业弹性制度文化是在企业制度文化发展过程中变化频率和变动幅度较大的制度文化。 企业刚性制度文化主要是两大内容：一是企业这个共同文化体与所处的国家社会以及相联系的其他社会群体所形成的制度规范，也就是说，企业与其赖以存在的环境有一个稳定的制度性约束，并形成了文化；二是企业作为一个文化共同体，其存续、发展和演进有一个基本制度规范，这个制度规范是相对稳定的。 企业制度文化中许多企业内部的、具体的、自我约束和自我创造的制度规范，通常具有更大的可调变性、敏感性，具有更大的伸缩余地和可操作性，它们随着企业所接受的各种具体信号，随着企业对其环境系统的各种不同变化而变换反应、调整自身，这就是企业弹性制度文化。当然，企业制度文化的刚性与弹性是相对的，并可以在一定的条件下相互转化。但是，企业制度文化在受到极大的企业外部制度约束的情况下，其刚性则是难以改变的。 企业制度文化包括三个方面的主要内容：一是企业领导体制。它是企业领导方式、领导结构、领导制度的总称，而领导制度又是最主要的。二是企业组织机构。它是企业为了有效实现企业目标而筹划建立的企业内部各组成部分及其关系。三是企业管理制度。它是企业在生产管理实践活动中制定的各种带有强制性义务，并能保障一定权利的各项规定或条例，如企业的人事制度、生产管理制度、民主管理制度、财务会计制度等一切规章制度。 传统国有企业的耗散制度文化是如何将其推向失败的呢？从传统国有企业的领导体制方面看，自新中国成立以来大致经历了五个阶段：第一阶段是“一长制”体制，厂长（经理）总揽企业中的一切大权，对企业全权负责，这是建国初期照搬的前苏联模式；第二阶段是“党委领导下的厂长（经理）分工负责责制”，即1956年中共“八大”以后，“一长制”被当作否定党的领导和否定群众路线加以批判，企业开始实行党委领导下的厂长（经理）分工负责制；第三阶段是“文化大革命”中实行的领导体制，这种所谓“革命委员会”体制使企业陷入了混乱；第四阶段是1978年以后，企业由恢复实行“党委领导下的厂长负责制”逐步向“厂长（经理）负责制”过渡；第五阶段是20世纪90年代以后，随着国家实行市场经济体制，国有企业逐步建立现代企业制度，企业领导体制开始进行重大转变，即试图迠立股东大会、董事会、经理层、监事会组成的法人治理结构，以突破国有企业领导体制的困局。但实践证明：形式上的法人治理结构容易建立，实质上的法人治理结构则难以在传统国有企业的制度框架内实现。国有企业领导体制的变革成功有待于现代企业制度对国有企业制度进行全面改造的成功。不过，第五阶段所实行的国有企业领导体制变革本身就说明，传统国有企业领导体制已经过时，正因为这种过时，才使国家最终决定实施现代企业制度下的领导体制。 在几十年的传统国有企业领导体制的实践中，无论其形式如何变化，它都没有脱离“政府行政领导体制”这样一个基本的框架，一旦社会经济体制向市场经济转型，这一体制就只能随之改变；从传统国有企业组织机构看，它虽然随着领导体制的变革有所调整，但是，这种调整往往是名称上的变化或组织机构的数量增减，其职能、目标以及相关的关系依然没有变化，即企业组织机构只是上级政府的组织机构的延伸，它反映的是一种上级政府与下级政府间的行政关系，它所体现的是一种社会主义大家庭的家庭制度文化。在市场经济体制下，这种组织机构显然只能阻滞国有企业的发展；从传统国有企业的管理制度看，由国家统一制定的企业管理制度必然使企业在市场经济体制下无所适从，企业管理制度只能由企业根据自身的内外部情况具体制定。所以，我们可以从某种程度上说，传统国有企业的失利是其制度文化的失利，是传统国有企业的制度文化的落后的规则耗散了企业的精神和物质内涵。
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