爱华网当前，国有企业的改革和发展处于关键时期，所面临的外部环境正在发生深刻的变化。随着多种所有制经济的共同发展以及加入世界贸易组织，国有企业面对的竞争将是前所未有的，人才争夺也将更加激烈。搞好国有企业分配，是增强国有企业活力的基础，是提高国有企业竞争力、增强国有经济控制力的需要，也是实现国有企业改革和发展目标的保证。经过20多年的改革探索，国有企业分配制度改革的方向和目标已经明确，一些深层次的矛盾和问题也暴露出来，应加快国有企业分配制度建设的步伐。 （一）促进国有企业分配与市场接轨 对于这个问题，目前人们还存在一种畏难情绪，认为作为改革方向是没有问题的，但真正做起来比较困难。我国提出建立社会主义市场经济体制的改革目标快十年了，把国有企业推向市场的口号也已经喊了多年，如果分配制度不尽快同市场接轨，这些目标怕是很难实现的。加快国有企业分配制度同市场接轨，需要认真研究和解决以下方面的问题： 1、实行工资、福利制度改革的“一揽子”计划 对国有企业职工实行工资、福利制度改革的“一揽子”计划，即“暗补变明补、补贴进工资”。实行这个计划的目的，是实现工资报酬货币化、人力成本真实化，关键是在单位内部拉开工资差距，彻底打破平均主义。 工资水平是劳动力市场的信号，目前，但这个信号在国有企业是失真的，因为工资不是国有企业职工的唯一收入，在部分垄断性行业甚至不是主要收入，工资外的那块更大。我们现在提职工收入的工资化、货币化，真正的用意是解决市场信号失真。目前的重点是分类清理工资外收入。 清理工资外收入应按照资金列支渠道进行。对岗位津贴、地区津贴、误餐补贴、物价（生活）补贴、交通费补贴等已从成本中列支的津贴、补贴，符合国家制度和政策规定的，应允许理入工资；由企业自行设立的、从营业外收支渠道列支的收入，符合财务制度规定的，允许继续发放，但要如实申报，并依法缴纳个人所得税；企业通过帐外设帐、乱开支以及自办公司等渠道发放的收入，工商部门和税务机关应依法坚决予以取缔，并追究当事人的责任。 2、工资要同劳动力价格接轨 这些年来，我国劳动力市场建设步伐逐渐加快，到2000年底，全国已有70个大中城市开展了劳动力市场工资指导价位制度试点工作，许多工种或岗位都是有市场价位的。这为国有企业分配制度同市场接轨创造了基础条件。比如，经营者这个群体的市场信号是有的，部分垄断行业普通工种或职业（如司机）的市场信号也是有的，银行高级人才的市场信号也是有的，因为现在已经不是国有商业银行一统天下了。近几年，有些企业对特殊需要或作出特殊贡献的人员，参照同工种或岗位劳动力市场价位，制定了独立于现行工资制度以外的特殊分配政策，实行“特人特薪”办法，效果不错。 现在的难点是，普通工种或岗位的工资水平如何同劳动力市场价位相一致。有些企业在推行岗位工资制的过程中，参照劳动力市场价位重新核定岗位工资标准，实行“竞争上岗、以岗定薪”。对现行工资已高于本人所在岗位工资标准的，暂时作为保留工资，规定在一定时间内逐步接轨。此外，也可以用增量调整办法，比如对现行工资水平已高出劳动力市场价位的人员，今后调资不予考虑，随着时间的推移，这些人员的工资水平会相对降低。 3、改进对国有企业分配的管理办法 对国有企业分配的管理仍然沿用目前的办法（包括工效挂钩）肯定是不行的，管理者很费劲，被管理者也不满意。尤其是对垄断行业收入分配的管理，谁都不能说没管，但要么管死了，要么根本就管不住。究其根源，就在于管理方式不能适应市场经济要求。 为避免“一放就乱、一管就死”，应探索适应市场经济发展的管理办法。可考虑参照同我国经济发展水平比较接近的国家或地区同行业、同规模企业人工成本占总成本的比例，核定企业工资总额；也可根据国家垄断经营企业设立的不同岗位或职位，参照劳动力市场价位确定工资水平，在此基础上去核定年度工资总额。管理部门应把精力放在培育劳动力市场上来，探索借助市场中介机构（如薪资调查机构）收集整理同国有企业相关的工种或岗位的劳动力市场价位。
4、对部分垄断行业实行工资总额“零增长” 垄断行业的利润率高是正常的，但工资水平畸高就不正常了。政府作为社会管理者，有责任抑制行业间收入差距的不合理扩大；作为所有者，有义务督促垄断行业降低人工成本，并把垄断利润转化为国有资本金。鉴于利益分配的刚性，把他们的收入降低是不可能的，但可以考虑在今后3年内对其实行工资总额“零增长”，期间，这些行业也要实行工资制度改革，目标是拉大不同岗位人员的收入差距。三年以后，可根据其劳动人事制度改革的完成情况以及人工成本、劳动力市场价位等，决定是否增加工资总额。 （二）统筹设计经营者的收入分配制度 经营者在国有企业中处于特殊重要的位置，建立健全经营者激励与约束机制，是国有企业分配制度建设的重要方面。目前，经营者收入分配制度存在的突出问题主要有三个方面：一是经营者分配由谁来决定、由谁来管，不是很明确；二是经营者分配按什么标准确定，目前也没有明确或操作上存在问题；三是分配方式较为单一，年薪制、股票期权等还没有推开，因此出现了两种情况：要么激励不足，要么约束不足或管不住。鉴于经营者群体以及对其激励与约束方式的复杂性，经营者收入分配制度设计应统筹兼顾。 1、董事长与总经理的收入分配应分开 经过这些年的改革，我们已经把经营者与普通员工的收入分配区分开。进一步改革应把国有资本的产权代表（董事长）与经理人员（包括其他高级管理人员）的收入分配分开。 从管理体制上看，董事长作为国有资本的产权代表，其收入分配应由国有资本的出资人机构决定和管理；经理人员的收入分配应由公司的董事会决定和管理。 从收入决定机制看，董事长的收入应参照公务员的收入标准来确定；而经理人员的收入应由市场决定。 从收入构成看，董事长的收入主要由工资、奖金以及养老、医疗等福利待遇组成；经理人员的收入分配则要引入薪酬制度，收入形式可以灵活多样，如实行年薪制以及股票期权等。 2、经理人员的产生和收入确定应市场化 近年来，各地在突破经理人员行政任命制单一模式方面进行了有益的探索，开始出现多种方式选拔任用企业经理人员的局面。今后要继续改进国有企业经营者的选拔任用方式，引入市场机制，拓宽选拔渠道，加大公开招聘和竞争上岗的力度。 国有企业经理人员的薪酬水平应根据经营者选拔任用方式不同而有所区别。通过市场选聘的经理人员，其薪酬水平由出资者和经营者共同协商确定；通过行政任命方式产生的经理人员，其薪酬水平的确定要多考虑如何吸引优秀经营管理人才。确定薪酬水平总的原则是，基本薪酬是固定的，应主要根据企业规模和人才市场价位确定，并按月预支；其余薪酬是浮动的，原则上根据经营业绩、对企业发展的贡献等因素确定，并在年终考核后兑现。 3、职务消费应公开化、货币化 经营者在用车、通讯、社交等方面的职位消费，应同销售收入挂钩，列入财务预算，并按照“厂务公开”原则定期公布，接受职工民主监督。为规范职位消费，有些企业不再保留专车，把过去用车费用的一部分发给经营者支配，或按经营者年薪收入的一定比例核定职位消费额度，这些措施是行之有效的，应当鼓励探索。 4、重视对经理人员的长期激励 经理人员持有股票或股票期权是对其进行长期激励的形式，也是把激励与约束结合起来的手段，应结合国有经济布局调整和国有企业改组、改制积极探索。 经理人员持股应同放开搞活国有中小企业相结合，鼓励经理人员采取出资购买的方式持有本企业股份；应可实行年薪制相结合，国有控股和参股企业以及科技型企业的经理人员可采取用年薪或奖励的方式换取部分企业股份；国有上市公司也可进行股票期权试点。无论采取哪种方式，都不允许经理人员无偿获取股份，对瓜分、侵蚀国有资产的行为要依法惩处。 经理人员持股的实施对象要分类确定：国有中小企业由职代会通过民主程序讨论决定，实施对象可以是厂长（经理），也可以是经营班子，还可以包括科技骨干；已实现股权多元化、并建立国有出资人制度和法人治理结构的国有控股和参股企业（包括上市公司），实施对象可以经理层，也可以包括科技、业务骨干，具体方案应由董事会决定。 （三）把职工持股与发展补充养老保险结合起来 职工持股出现在国有企业改制、改组的过程中，很容易让我们只是从推动国有企业改革的角度去认识、实施。有人把它当作促进国有企业产权制度创新的重要途径，有人把它当作深化国有企业的重要举措，还有人把它当作完善公司治理结构、提高企业效率的手段，等等。这是可以理解的，但应该说不全面。①现在，社会上对职工持股的议论很多，期望值也很高。要稳步推动职工持股，需要换一换角度，重新梳理一下思路。 1、职工持股的中外差别 目前，国内一些企业实行了职工持股，但同国外相比有两点差别：其一，国内把职工持股作为国有企业改制的一种形式，企业的出发点或是融资，或是为内部职工捞取原始股，职工持股的目的是获得溢价收益；国外把职工持股作为私人养老金计划的一种形式，职工持股的目的是为将来退休后获得股权变现收入。其二，国内实行职工持股要求职工自己掏腰包，国外实行职工持股一般是通过金融机构融资，然后逐步归还贷款。由于国内、国外实行职工持股的目的和做法不同，实施的效果是大相径庭的：国内的当事人追求的是近期利益，国外更注重长期利益。 为公司创始人变现股权开辟一条通道，这是美国私人公司积极推行职工持股计划（ESOP）的原动力。①从这个角度看，实行职工持股对国有企业改革具有重要意义，因为这样做有利于建立国有资本的退出机制。 当前，国有经济布局战略性调整所遇到的突出问题，就是国有资本如何退出，特别是国有大中型企业改制以后，普遍面临着国有股“一股独大”的问题。对于改制上市的国有控股公司来说，国有股暂时还不能上市流通，但国有资本的退出机制是存在的，即通过股市变现国有资产是可能的。可是，改制上市的公司数量是十分有限的，改制后不能上市的占绝大多数。非上市公司的国有资产变现只能另辟蹊径。职工持股为国外公司创始人变现股权开辟了渠道，我们可以借鉴、效仿。 除了为公司创始人提供股权变现渠道外，美国把实行职工持股计划同发展私人养老金结合起来，通过职工在职时持股，退休后获得股权变现收入，来增加退休职工的养老金来源。这是美国政府为职工持股提供收税优惠的重要原因。 我国城镇企业职工的养老保险包括三个层次，即基本养老保险、补充养老保险和个人储蓄性保险。为加快建立基本养老保险制度，中央已经明确提出要多渠道筹措资金，包括减持国有股来建立全国社会保障基金。如果实行职工持股，把国有资本置换出来，用来补充全国社会保障基金；同时，职工因此持有了一部分股权，退休时把股权变现，所得收入也可用来养老。可谓“一箭双雕”。此外，发展补充养老保险可采取多种形式，比如购买商业保险。同购买商业保险相比，实行职工持股更有利于企业的发展。因为企业为其职工购买商业保险，每年须向保险公司支付一笔保险费用。但实行职工持股，则可以把这笔资金贡献给职工持股基金，用于购买本企业的股份，从而继续留在企业使用。 我国实行职工持股还有一个很重要的作用，那就是扩大工薪阶层的财富占有规模。目前，我国居民的贫富差距越来越大。造成这一状况的原因是多方面的，但工薪阶层的财富占有规模偏小是很重要的方面，而工薪阶层恰恰是保持社会稳定的生力军。如果实行职工持股，使工薪阶层拥有一部分股权，从而实现“岗位致富”，国家长治久安就有了保障。另外，现在一些企业试行经营者期股期权激励，这对于造就企业家阶层是很有意义的，但负面影响也是不能忽视的。如果把经营者期股期权激励与职工持股结合起来推行，效果或许会更好些。 2、职工持股的政策支持与途径 把职工持股与企业补充养老保险结合起来，可以为实行职工持股找到资金来源。从2001年起，中央在辽宁省进行完善城镇社会保障体系的试点工作，试点方案明确鼓励企业为其职工建立补充养老保险，并规定：企业缴费在工资总额4%以内的部分，可从成本中列支。征得职工同意，企业就能把建立补充养老保险的资金，全部投入职工持股基金，专项用于购买国有股。按照企业和职工双方负担的原则，职工个人也应向补充养老保险供款。有了这样稳定的资金来源，金融机构也会考虑为职工持股基金提供贷款。① 根据国外职工持股的做法，实行职工持股要依靠两个机构，一是负责制定职工持股计划的管委会，二是职工持股基金的受托人。前者可委托工会组织代管，后者则应委托金融机构。职工持股基金应由职工购买本企业股票的资金组成。职工购股可以用现金，也可以由企业担保从银行贷款，但不准无偿配股，更不允许把国有资产量化为个人股份。金融机构可作为“职工持股基金”的受托人，并为职工持股融资。② 在组织实施职工持股过程中，有两个问题需要强调：首先，职工持股是补充养老保险的一种形式，但不是唯一形式。美国实行职工持股已经20多年，目前参加职工持股计划的雇员也只占全美雇员总数的12%，而全美已有70%以上的雇员参加了私人养老金计划（我们称之为补充养老保险）。其次，职工持股是有风险的，这一点必须在实行职工持股以前向职工讲清楚。 节选自宋晓梧主编：《我国收入分配体制研究》，中国劳动社会保障出版社2005年12月出版
