爱华网总经理的阅人术
众里寻他千百度，蓦然回首，那人却在灯火阑珊处。一人支天的时代已经过去，抬轿者的优劣才是企业将领胜负的关键点。然而，在浩瀚无涯的人海中，何者才是栋梁之才呢？
沉静的夜里，面对人去楼空的一切，李翁有着深深的感慨，更为自己当初看走眼悔恨不已。当初，为扩展新领域，在好友激励推荐下，及亮丽的学经历的包装下，李翁大胆地启用陈君为营业部副总，并兼任R&D部门主管。而且，李翁更将陈君视为死士，挑起经营重担。然而，毫无瑕疵的外衣并不是整体完美的证明。陈君虽受李翁委任为左右手，然而其阴沉与斤斤计较的个性却引起公司其他员工的不满，甚至在彼此较劲与比较的心态中，分化了整体的团结力与作战力。更严重的是，利字当头竟是陈君的座右铭。在取得充分信任与整体的know-how后，陈君非但未为李翁将士用命，相反地，在厚利引诱下，陈君不仅窃走公司的经营机密，而且也带走了一批人，另起炉灶，在极短期间内成为公司主要竞争者。在栋梁相继倒塌，机密又为人掠夺的景况下，李翁半生心血毁于一旦。为什么在当初寻获千里马的喜悦中，却换来引狼入室的悲剧呢？
成功的条件是什么？林君，建筑业的巨子，在雄厚的资金支援与人脉网络的协助下，取得某跨国企业支持，正式在台湾设立分公司，准备创造人生另一个高峰。然而，在大家一片看好声中及美国总公司整套know-how协助下，公司却在二年后黯然消失了。为什么在资金、经营理念、商机，乃至领导者均不错的情况下，却告失败呢？究其原因，发现主要征结在于人。由于跨入另一个领域，因此，林君格外谨慎挑选伙伴。学历、长相是其选才标准。可是，学历分数的高低并不代表解决问题能力的强弱。而且习惯处于顺境的高材生禁不起小小的挫折与不方便，每每要求要在资源最充裕的情况下，才能达成任务，无形中造成公司费用居高不下。另一方面，高薪挖角而来的干部，在舌灿莲花的背面却是软弱无能的纸老虎，许多的规划总在纸上谈兵后即无疾而终。而且，身为将领的干部在紧要关头往往使不上力，每每造成功亏一篑。于是虽然有资金、领导者与know-how，然而所托非人，众多执行不力的错误终使得林君退出了舞台。 领导者与一般人不同在哪里呢？一般员工是以其能力强弱来衡量才干，而领导者却是以任用人才为能事。因此，赢家真正的王牌在于深谙用人之道。也就是说，除了领导者个人才能、品德等因素外，人才是决定胜负的关键。换句话说，活用别人的智慧，转变成一己的智慧是领导者的王牌。而使人人各得所宜，各扬所长，则是其中奥妙所在。所以服众——知人善用，用人得法，进而群策群力，是企业将领缔造丰功伟业的根基。 水可载舟亦可覆舟，也就是说，抬轿者——主要干部的优劣虽是成功的主要支干，然而，黑黄相间的牛皮似虎皮，赤地白彩的石头似美玉，在外表与实际的差距中，如果经营者看走眼，用人不当，或是抬轿者有任何不测的话，均会对企业造成莫大的危机。 挑器、注水、评判之术另一方面，挑器——分清职责、注水——委任干部、评判——按职责成，虽是经营者为政三部曲，然而，领导者选才的准绳应是相对论，而非绝对论。也就是说，人才之雇用，要用“相对”最适合者，而非“绝对”最优秀者。职位如容器，大小虽固定，但仍可经由职务说明书来修正。而“注水----任才”则关系着得失存亡。人才如水，有多有少。太少不足，太多则溢，不但浪费，也可能泛滥成灾，造成困扰。换句话说，升不可盛斛，领导者选择什么样的人作为辅佐，关系企业得失存亡。因此，阅人术是领导者挑选千里马的秘诀。 人有智、愚、贤、不肖之分，何者才是人才呢？测微与察气观色是古人用以读人的方法。由平常外在行为举止之表现探测其内涵，是测微之真意。 千里马之特征为何呢？英才、俊才、豪才与杰才均是千里马之选。才能为群伦之冠，品德能够怀柔安远，且能使不同观点的人达成共识，且懂得取法历史乃至旁人的经验为决策之参考者为英才。俊才则指其行为举止光明磊落，可作为他人典范，具高度亲和力，能得众人之心。再者，操守可以鞭贪厉鄙，具高度信心能安定号召团结力者是谓豪才。而有所为有所不为，守节不屈，不见利思迁，有可疑之处则追查到底者则为杰才之表现。 不同的行为表现其所能承受之责任亦有差异。如平时唠唠叨叨，喋喋不休，满口恶言，为人处世喜欢玩弄是非者，是只能在家发号施令的无能之辈。而无法守口，具妇人之仁者，虽为人老实，但仅能担任小头目角色。而外表虽谨言慎行，但知下属之疾苦与困难，能亲近贤士，能听从采纳众人的计谋与意见，用人有节制，对人不傲慢，行事战战兢兢，如临深渊，如履薄冰者为大将之才。 和氏璧与一般宝玉的差别在于其内蕴之光泽与慑人之气。因此，由仪表、相貌与气色取才是古人「察气观色」的精髓。人体生命力表现于外者称之为「气」。气旺者则行事坚定。反之，虽体型高大，但若气势弱，则其人可能胆小而拘泥。此外，相貌也是判定之准绳，如古人有所谓六种贱相；一为头大身小；二为眼神散漫无光泽；第三则是言行举止失宜；四为鼻头低垂；五为脚长腰短；第六种则是多言少信，唇薄且横长。再者，「测变——详细查问，穷究其辞，试其应变能力」、「察德——在大众场合，公开征求其意见，视其在群众中是否有德行威信」等也是古人常用以测人之法。 现代阅人术另一方面，对企业将领来说，现代阅人术的重点又是什么呢？学历、教育与经验、智力往往是限定人选之必要条件，但却不是解决困难的绝对保证。也就是说，高学历并不代表高达成任务之能力。因此，避免落入学经历的迷思是领导者不可忽略的。另外，外表与个性也是读人之重点所在。除了职务上的要求外，不同性质的工作，所要求之特性亦不同。如处理顾客抱怨部门之员工脾气不宜过于火爆；而若工作包含许多冗繁细节杂务的话，则不宜雇用太有创意的人。 其次，其他条件也是现代阅人术的重点。而动机、不必要的必要条件，则是主要重点。面对钱不再是工作的唯一，追求自我的时代趋势，动机——为什么而来，是经营者规避高流动率的诀窍。也就是说，除了对职位需求之程度外，领导者可由其动机中查探其目的，防堵不肖之才。再者，不必要的必要条件——不是甄选决定中唯一可引用的标准，也是领导者要注意的陷阱。如以不近情理之规定或主管个人之偏好来阻遏应征者，如身高、体重乃至于左撇子等不合理规定。 兵贵于精，不在于多。而圣贤之贵，贵在知人、识人、用人，并使各得其所，各善所长。因此，「阅人术」应是企业将领突围之契机所在。 邱义城先生：台湾著名职业经理人兼学者。曾任台湾全国电子总经理（台最大家电连锁企业），全虹企业总经理（台最大通讯用品连锁店）等。现任台湾世纪国际通商董事长、台湾老虎城购物中心副董事长、上海英智咨询合伙人、联商网首席顾问。著有《总经理学》《连锁帝国》《策略圣经》、《破茧而出》、《数字时代CEO 》等作品。
