爱华网企业劳动贡献基金及员工企业贡献值制度 ——第四代劳资关系模式中劳方内部个体间劳动价值衡量及收益分配方法的操作方案设计 我前面《乱谈第四代劳资关系模式》一文中，对企业成员收益分享方法只分解到了劳资双方两个集团的层次上，至于劳方集团内部的收益分配如何确定没有进一步阐述，原因是劳方集团内部的收益分配因为企业的个体差异性会产生多种不同的方案，不好给出一个统一的模式。为了抛砖引玉，也为了给大家一个可操作性强的参考模式，现设计如下操作方案。 一、设立企业劳动贡献基金 将第四代劳资关系模式中劳方集团应享收益作为企业的劳方贡献基金（以下简称贡献基金）。（基金的建立方式大家各有高招，谁有更好的思路尽管自由发挥吧！） 二、建立员工企业贡献值制度 （一）将企业贡献值按企业功能环节进行分解，确定其相对应的贡献比例，并将其乘以10000确定为各环节的企业贡献值（注：这样做是为了避免产生过多的小数） 例如：某企业分为A、B两个环节，经股东会（或董事会）与劳方代表机构共同测算协商后，确定当前状况下本企业A环节与B环节的企业贡献比例分别为60%和40%，则A环节对应的企业贡献值为6000分，B环节对应的企业贡献值为4000分。 （二）将企业贡献值按环节内正式员工数量进行分解，确定每个员工对应的企业贡献值 在第一次进行分解时，由于是首次实行此项制度，环节内每个员工的劳动到底对本环节有多大贡献比例，一般情况下是没有精确定量的，这时根据情况可以采取两种方案：一种是环节内员工之间贡献差距较大时，应根据已有的员工绩效考核结果，由本环节与企业绩效考核部门共同拿出一个方案来具体确定环节内每个员工对本环节的贡献比例，征求本环节内员工意见后报企业劳资双方代表机构共同批准实行；另一种是环节内员工间贡献差距较小时，可以采取平均法，即认为每个员工对本环节的贡献比例是一样的。在确定好环节内每个员工对本环节的贡献比例后，其对企业的贡献比例便得以确定，随之，其对环节和对企业的贡献值也便得以确定。例：A环节有员工10人，B环节也有员工10人，A环节对企业的贡献比例为60%，B 环节对企业的贡献比例为40%。以第二种方法计算，则A、B环节内每个员工对本环节的贡献比例都是10%，A环节内每个员工对企业的贡献比例是60%*10%=6%，其相应的企业贡献值为10000*6%=600分，而B环节内每个员工对企业的贡献比例为40%*10%=4%，其相应的企业贡献值为10000*4%=400分。 三、根据员工企业贡献值来确定其应分享的贡献基金 这步很简单，只要将每个员工的企业贡献值除以10000，还原回贡献比例，再用其乘以贡献基金额就行了。 四、动态变化的操作方法 （一）企业各环节贡献比例发生变动，贡献值的变化方法 各环节内员工的企业贡献值按比例相应变化，即员工新的企业贡献值=新环节贡献比例*员工对本环节的贡献比例*10000。 （二）未发生人员增减变动时，各类贡献值的变化方法 员工（或员工团队）对企业贡献比例的变化随其对企业贡献基金产生的实际影响的变化而变化，员工（或员工团队）新的贡献比例=（因员工（或员工团队）贡献新的变化导致企业（或本环节）贡献基金新的变化值+（其原对企业贡献比例*原贡献基金额））/新贡献基金额。其所在环节新的贡献比例=（因本环节贡献新变化导致贡献基金新的变化值（注：在本环节只有一个人的贡献发生变化时，本环节贡献引起的变化与个人引起的变化是相同的）+本环节原对企业贡献比例*原贡献基金额）/新贡献基金额。其他环节（个人）没有对贡献基金额的变化发生影响，但因为引发变化的环节（个人）的影响，会发生贡献比例的被动变化，不过其对贡献基金的应分享额不会发生变化。其他环节（个人）发生被动变化后的新贡献比例=（其原对企业贡献比例*原贡献基金额）/新贡献基金额。 各类变化后新的贡献值=新的贡献比例*10000。 这样变化能够激发各环节成员努力提高本环节贡献比例的积极性，有利于各环节在竞争中提高本环节的生产率。 （三）发生人员增减变动时，各类贡献值的变化方法 试用期人员不参与员工企业贡献值制度。企业中各环节增加正式人员，但环节贡献率没发生变化，则按如下方法操作。新增人员后，本环节的贡献比例不变，首先为新增人员赋予本环节成员的平均贡献值作为过度值，将这一过度值加本环节原总贡献值作为本环节的过度值，由于本环节的贡献比例没有发生变化，所以本环节贡献值的过度值所体现的本环节总贡献应和增人前是一样的，即本环节过度值经换算后应与增人前本环节的贡献值相等，说得形象些就是增人不增环节贡献值。按此思路进行换算，增人后本环节贡献值换算比例=增人后本环节贡献值/本环节过度值=增人前本环节贡献值/本环节过度值，增人后本环节原有成员新贡献值=增人前本环节原有成员原贡献值*增人后本环节贡献值换算比例，增人后本环节新增成员贡献值=新增人员的过度值*增人后本环节贡献值换算比例。从以上换算过程可以看出来，由于本环节增人不增贡献值会导致本环节所有成员的贡献值在增人后下降，这会让环节原有成员不愿意随意增人，而更愿意通过努力以现有人力满足本环节新增的工作量，这对激发环节内生产率同样有激励作用。另外应注意，本环节原有成员能分享到的贡献基金额有可能并不会减少，因为增人后贡献基金总额可能会因增人带来的效益而增加。 （四）、发生组合型变化后贡献值的换算方法 发生组合型变化时，遵循以下原则： 1、先进行环节层面上的变化，再进行环节内团队层面上的变化（如研发小组），然后进行环节内具体某个成员的变化； 2、如变化发生在贡献基金的结算周期中间，则以变化时间为分界点，将贡献基金按分界点进行分割，变化之前按原贡献值（贡献比例）*变化前的贡献基金进行分配，变化后按新贡献值（贡献比例）*变化后那一部分的贡献基金进行分配。 五、延伸应用 （一）为人事考核提供辅助参考指标； （二）为内部人员流动提供参考指标； （三）为挖掘外部人材提供参考指标； （四）为树立员工荣誉感提供载体，并为创造相应的企业文化提供载体； （五）为企业进行价值分析和管理提供参考依据。
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