爱华网企业的“企”字，拆开了是“人”和“止”，没有了人，企业也就停止了运作，所以人是企业的根本。企业要发展，要新陈代谢，需要招聘合适的人才。
现实的情况是，很多企业都抱怨招不到合适的人才，千里马难寻，招聘广告天天打，每次收到的简历都挤爆了招聘电子邮箱，筛选些简历看起来不错的人来面试，第一轮后就没有了下文，勉强招了些吧，时间不长就有跳槽了。有人戏谑，“在企业干着，三个月是老员工，一年是元老了”。企业与个人在价值取向必须吻合，双方的合作双赢才可能长久。
近两年，为了第一手获得企业在招聘特别是第一轮面试方面的运作机制，也是人往高处走的驱动，笔者陆续参加了联想、网通、新浪、央视、同方、紫光、北大、和君创业等几十家行业领袖企业和机构的总部、下属公司或者关联公司的面试，自己在从事的工作过程中，也多次向人力资源部提出人才需求，参与面试了几百人次，深深感受到现在的面试技术和手段确实日新月异。结构化面试、心理测评、现场小组演讲、头脑风暴……企业穷尽心思，希望了解应聘者真实的职业水准，招到合适的人才。尽管现在就业压力很大，应聘者也很踊跃，但是结果如同上述介绍的。
笔者认为，在筛选简历，通知第一轮面试的环节，相对容易通过若干刚性的指标进行判断，但是用谁来担任第一轮面试官就非常重要和关键了。根据笔者“久病成医”的体会，第一轮面试官应该是企业形象的窗口，公正合理的遴选人才，又不失诚信的客观介绍企业和岗位的情况，它占据了用人方和应聘方能否成功婚配的重要权重。而现在的许多企业的第一轮面试除了在技巧和技术方面不断追求获得应聘者最真实的信息，就好比各国监察机关都在积极开发测谎设备一样，了解一个人仅仅是基础，面试官的选择和搭配，却有若干问题——
1、人力资源部是第一轮面试官，这是最常用的面试程序。人力资源部因为不是从事职能部门的具体工作，对岗位要求的认识往往基于岗位说明书等教条和静态的参考信息，工作和人都是活的和动态的，几个条条框框揭示不了未来工作的复杂性，造成了人才与岗位的错位。另外，有的人力资源部面试人员，对自身工作的理解不是“服务”，而是“管理”，对待应聘者的态度多为未扬先抑，纠缠于某些细节，见树不见林，在敏感问题上百般刁难，应聘者不能尽情展示个性和能力，好的人才流失了，即使勉强通过考核，最终进入了企业，也可能为此产生误解，成为职场人际关系的不确定因素。
2、职能部门主管是第一轮面试官。职能部门主管最能了解岗位要求，最有发言权，缺陷也非常明显。有的面试官忌妒心比较强，只选择性格老实的和低调本分的，选下来的人不一定符合第二轮面试官的胃口，即使进入了企业，也不会给工作团队有什么推动，死水没有活力的啊；有的面试官专门招一些对脾气的，拉进了企业，最后可能形成利益小团体，这对企业而言非常危险，历史上“朋党之争”的教训是惨痛的。
为了能够提高第一轮面试的效率，笔者认为不妨人力资源部和职能部门联合起来，共同成为第一轮面试官。人力资源部更多从公司现状和发展的客观角度，以及薪酬福利的现实角度，职能部门更多从岗位要求的业务角度，双剑合壁，相互制约，全面公正的审视判断应聘者的综合能力、与企业的吻合程度，科学决策，提高招聘效率。这样也能让应聘者真正感到受重视，不去为了通过面试而去投机取巧、欲盖弥彰，让面试双方为诚信这个最基本点去博弈，浪费精力。
