爱华网编者按： 于14年前即1992年出版袁宝华先生作序，（时任潞安矿务局局长的）尚海涛局长主编，管益忻教授执行主编的《活力源——中国第一个现代化矿务局潞安企业文化模式初探》，是我国企业文化建设早期的一部重要著作，这部书里第一次依据个别企业案例构建起了中国特色的企业文化模式，其中不乏迄今仍闪烁着思想光辉的种种创新论说；而书内“潞安文化发展机理”一篇则更具有独特的学术价值和现实意义。 古人说“温故而知新”。我们以为，在与时俱进的今天，重读一下其中的重要章节，必定会有“新的发现”，特别是借冯友兰先生给予的“抽象继承法”，用以思考、探索今日的企业文化建设与发展定会有诸多重要收获的。因此，应一些企业和学者的要求，遵《21世纪战略管理》编辑部之嘱现将其中的《潞安文化发展机理》篇，重新刊发，以供企业文化学者和企业家们参考。
欲望开发这种企业文化发展机制，在潞安的生成、发育中有若干重要特点。例如，认知、获取并进而有意识开发外界价值信号的领导班子，文化素质是较高的。另一方面，如上所述，有“上党魂”文化背景的企业群体，自有一种不固定性，充满活力和创造欲望的文化倾向，这即为外界价值信号与主体内在价值准则相碰撞，得以产生积极价值效应奠定了基础。以上这几个方面因素的存在和发挥作用，亦就使欲望开发机制生成快速、强烈而有实效，便形成了同上述内涵中说的三个基本环节相对应的三个基本特点。
一、由一个高文化素质的领导班子，能及时、有效地捕捉和摄入新价值信号
如上所说，欲望开发是从价值信号的获取开始的。而企业外界价值信号的获得，它一方面靠大众传播媒介和经济交往、社会交往渠道传输；另一方面，更要靠企业生产经营者的及时、有效地捕捉。一般社会交往输入的信号由于信息负责，盲目性大，对诱发适合本企业价值观的欲望往往起干扰做作。而经过企业生产经营者选择的价值信号，经过检波，纯度高，价值指向集中，是开发与本企业价值观相一致欲望的最佳价值信号选择。如何保证企业新输入信号的高质量呢？关键在于企业领导者的眼光。而领导者的眼光不光靠实践取得，还要靠学识之根基。潞安之所以能以其优越的欲望开发机制最充分地开掘出职工们的积极性，引导职工不断追求卓越，充分释放出他们的潜能，首要的一条是得利于领导核心的正确引导。而这个正确引导是建立在高文化结构基础之上的。潞安八名局长、副局长、总工程师中，有大专文化程度的5人，占62.5%，中专文化程度的3人，占27.5%，全都由高级职称。局属四矿、电厂、化工厂、机修厂、水泥厂、劳动服务公司和工程处，矿、处长、厂长也大都是大专文化程度，而且80%有高级和中级职称。他们不仅有文化知识的高素质，而且都由十至二十年丰富的基层工作实践经验。
正是由于潞安有这样一个高文化结构和丰富实践经验的领导核心，他们才能在改革开放大潮到来之际，即使、准确、有效地捕捉住世界煤炭工业发展的最新消息，看准煤炭工业现代化必须走高效率的发展道路，引进并消化了一系列最新的生产、科技、思想价值信号，极大地开发了和开发着全体潞安人的欲望和追求。
二、由一个“活力文化背景”，能使新输入的价值信号与本企业原有价值准则在有效的撞击中实现文化整合
这个“活力文化背景”是指如前面有某种类似日本的不固定性、流变性、活力性和主动性思维模式。在这种背景下的企业职工群体，当外界新价值信号传入，因而同自己（个体、群体）现有的价值准则发生撞击时，能较迅速地将其导向积极的方向，形成价值优化的文化整合，在欲望开发过程中，显示出一种内外价值有机融合的优异效应。
当引进洋及其——引进了新的现代化信号，上综机与保（勤俭）红旗，洋机器与老矿风发生猛烈撞击之际，以王庄为代表的潞安人，很快认识到，我们必须走现代化之路，而现代化的基础在于机械化，机械化的核心是上综采。于是就有二种看来似乎是水火不容的价值取向，在新的坐标点上达到了整合。王庄人把石圪节不用（不上）以及五阳不用（因地质条件复杂不适合）的两套柯马戈先后投入使用，一举成功。其它矿亦先后跟了上来。王庄，以及整个潞安群体，正是以这个“活力文化”为背景日益优化这自己的思维机制，使那些似乎极为对立的“价值信号”有效整合，使上综机的欲望——价值开发获得成功。
三、有一种以“实干进取”为灵魂的文化氛围，使开发动机能迅速有效生成
对于一个企业来说，一个新的有价值欲望的开发，不但要有一个高文化素质的领导班子及时、有效地抓住新价值信号，对新生价值与传统价值实行积极的整合；还需要有一个造成新开发动机的良好文化氛围。由于在“进取”精神激励和引导下，潞安人的欲望开发动机生成异常快速。1985年，当全国厂长（经理）负责制试点一铺开，以其“高效率”和“实干进取”为灵魂、为旗帜的潞安人，便很快地接受下来，并迅即付诸实施。实行局长负责制以后，不等不靠，继续深化改革，很快地在全局所属矿、处、厂、院、校中普及了矿长、处长、厂长、院长、校长负责制，使得企业管理体制改革不断向深入发展。
