爱华网编者按： 于14年前即1992年出版袁宝华先生作序，（时任潞安矿务局局长的）尚海涛局长主编，管益忻教授执行主编的《活力源——中国第一个现代化矿务局潞安企业文化模式初探》，是我国企业文化建设早期的一部重要著作，这部书里第一次依据个别企业案例构建起了中国特色的企业文化模式，其中不乏迄今仍闪烁着思想光辉的种种创新论说；而书内“潞安文化发展机理”一篇则更具有独特的学术价值和现实意义。 古人说“温故而知新”。我们以为，在与时俱进的今天，重读一下其中的重要章节，必定会有“新的发现”，特别是借冯友兰先生给予的“抽象继承法”，用以思考、探索今日的企业文化建设与发展定会有诸多重要收获的。因此，应一些企业和学者的要求，遵《21世纪战略管理》编辑部之嘱现将其中的《潞安文化发展机理》篇，重新刊发，以供企业文化学者和企业家们参考。
潞安文化的价值认同机制，其内涵，其特点和功用前面已概括作了阐述。现在让我们转到另一个侧面，从它的机制类型上作一分析。
一、现实型认同机制
这种价值认同机制表现为企业对历史上形成，现实证明是健康、合理，因而为企业员工接受的价值体系的认同。具有“上党魂”文化积淀的潞安人，自解放战争，新中国建立以来就形成了一种艰苦奋斗、勤俭节约的矿山风气，它潜移默化地熏染着、陶冶着一代又一代矿工，他们接受这种精神，发扬这种精神，按这种精神规范自己的行动，并逐步积淀为潞安这个企业群体现实适用的特有的心理、动机、要求、愿望、规章制度、组织纪律、职工道德等文化要素，形成某种文化约定和文化氛围。人们赞扬、首肯干部参加劳动，把那些游手好闲，不愿下矿井，表面干净的人讽刺为“白面馒头”即是极为有力的一个佐证。
二、创新型认同机制
这是潞安领导者在企业文化建设过程中，着力运用的一种价值认同机制类型。它的主要特点是领导者依据企业生产经营和社会宏观环境的要求，深入洞悉本企业的机理特征，调整和改造本企业传统价值体系，创造和引进适应时代发展潮流的新价值观，从而推进企业文化体系和企业结构的变革，推动企业的经营发展。1985年，尚海涛和潞安领导者们，面对当时煤炭工业展现群雄并起，竞争激烈，以及开始推行留念投入产出总承包严峻而复杂的形式，为从根本上改变矿区落后生产面貌，在新的起点上奋起，他们利用这一有利时机有效而科学地调整和重构了潞安历史上形成的传统价值观。以潞安“一、二、三、四”为基本框架，对已深入人心的艰苦奋斗、勤俭办矿，创造高效率等企业价值追求和企业精神，给予精当的分析，剔除其以为艰苦奋斗就是“出大力，流大汗，拼体力”等落后意识，从现代化必须以高效率追求为“黄金原则”，技术进步乃是企业素质升级换代的根本途径，体制改革（经济杠杆）是开发人们潜能的直接手段等几个方面赋予其新的时代的内涵。与此相对接，积极而深入地在全体员工中树立了“商品经济”和“竞争”观念、“效益”观念、“事件”观念、“改革”观念、“人才”观念、“创新”观念以及“企业文化”、“精神文明”等一系列新观念和新思维，有力的促进着职工的思想解放和现代意识的增强。
三、适从型认同机制
这是一种基于以共同价值观为基础，以必要的制度、规范等为条件，主要是通过个人对群体和企业经营目标及一系列具体要求适应和服从，进而达到认同的机制类型。它的突出特征就是以包涵企业价值观，企业规章、制度、纪律、守则、规范性的作业准则等不容置疑的调节、规范和约束，要求每个职工坚决地遵从，并在执行和贯彻过程中，逐渐体会其价值内核，认识其意义所在，久而久之，逐步由顺从进而适应，从适应进至自觉地认同，最后深入到真正的内化。潞安的安全文化，最能说明这一点。在王庄，一段时间内，由于农民合同工较多，安全素质不高，他们在接受1988年底“11·5”事故教训之后，坚决贯彻以“安全第一，永远第一”，“安全为第一福利”的价值原则，在坚持思想工作先行，思想教育为主的前提下，不放弃必要的经济处罚，同时，力排不当的非议，坚持“曝光”制度，（就是让那些不执行安全操作规程的违章者亮相）这样做，真正实现了“变苦着花钱为笑着花钱”的安全目标。
