爱华网编者按： 于14年前即1992年出版袁宝华先生作序，（时任潞安矿务局局长的）尚海涛局长主编，管益忻教授执行主编的《活力源——中国第一个现代化矿务局潞安企业文化模式初探》，是我国企业文化建设早期的一部重要著作，这部书里第一次依据个别企业案例构建起了中国特色的企业文化模式，其中不乏迄今仍闪烁着思想光辉的种种创新论说；而书内“潞安文化发展机理”一篇则更具有独特的学术价值和现实意义。 古人说“温故而知新”。我们以为，在与时俱进的今天，重读一下其中的重要章节，必定会有“新的发现”，特别是借冯友兰先生给予的“抽象继承法”，用以思考、探索今日的企业文化建设与发展定会有诸多重要收获的。因此，应一些企业和学者的要求，遵《21世纪战略管理》编辑部之嘱现将其中的《潞安文化发展机理》篇，重新刊发，以供企业文化学者和企业家们参考。
企业价值观是企业文化的核心，企业价值认同机制是企业文化机制的核心。企业文化体系的各个组成要素（特质），诸如企业目标、企业民主、企业道德、企业行为、企业形象、企业制度等，它们的生成、发育、再造、重构、发展、完善，以及模式的整合，文化氛围的形成，它们的功能作用的发挥，都是围绕着企业价值认同展开、实行和生效的。由此，可以看到，潞安价值认同机制有三个基本的功用。
一、主导性功用
所谓主导性功用，即是说，通过价值认同机制内化于职工心灵深处的价值观念而造成价值心理定势或价值意识的定向。一种价值观念被认同，进而被内化于人们各自的认识系统之中，就会成为人们的价值理想和价值指南，支配和规范个人或群体的行为。潞安文化的价值认同机制的主导性就是把潞安的“一、二、三、四”——“高效率”、“实干”、“进取”、“挖潜改造、技术进步和经济杠杆”三大法宝与“潞安意识”这一价值观念系统内化为广大职工的价值意识定向；外化为企业群体的各种行为标准。换句话说，潞安文化的价值认同，中心就是对潞安文化“一、二、三、四”的认同。这种主导性对企业行为起着或隐或显的支配作用，为企业活动和企业发展规定了总的选择方向。
二、整合性功用
所谓整合，在这里，就是把企业里各个小群体（矿、对、组）或个人的心理、动机、意识、思想观念、目标追求、行为规范等协调为一个统一的整体。价值认同机制就具有这种功能。潞安文化的价值认同，就是以潞安德“高效率”为价值核心，以“实干进去”为企业精神，以“创优、奉献、节约、创新、求实、开拓”等一系列具体价值——精神范畴为可操作文化质点，以企业生产经营和文化活动开发为基质，通过各种形式使它们进入每个职工的“生活圈”、“工作圈”，以帮助每个职工获得新的价值意识，实现价值认同。价值认同，实际亦是价值顺应，就是要使每个人的自我价值意识顺应群体的价值意识。实质上是放弃和忘却与企业价值体系不相符合的价值观念，重新构建与之相适应的文化和价值观念的过程。潞安文化认同机制就是通过这种整合功能，把全局数万人的意识、观念、规范、行为取向都整合到为煤炭高效率现代化而奋斗的价值追求上来，从而形成万众一心，瞄准世界采煤先进水平，自我加压，奋斗不息的精神状态。
三、规范性功用
价值认同过程实际亦是意识规范过程。它是通过每一个职工以企业群体价值为自我价值，以企业价值取向为自我价值取向的实际规范过程实现的。因此，实质上，这乃是一个以群体共同价值观来规范个人的思想、意识、观念和行为，以达到与群体价值取向协调一致的过程。潞安的企业文化模式中的价值认同机制，把职工的个人价值取向和企把职工的个人价值取向和企业的价值追求协调一致，从而最终把职工的个人价值取向和企业价值追求协调一致，从而最终把每个职工融入企业这个大家庭之中，形成个人与企业的共鸣性效应，正是以潞安“一、二、三、四”来规范职工观念和行为的结果。在企业内，一切好与坏，对与错，有用与无用，可行与不可行的行为标准，均以此为定向、选择。生产的发展，矿区的假设，技术的进步，管理的现代化，民主的建设等，莫不以此为出发点和归宿。
