爱华网摘要：效率问题是组织管理中的核心要素，而人力资源管理则是影响组织效率最直接、最综合的因素。本文分析了农业银行中影响效率的人力资源因素，并提出了对策措施。
关键词：组织效率 人力资源 管理体系
随着中国加入WTO对银行业的保护期结束，金融全球化进程的加快，以及农业银行面临股份制改造的关键时期，其运行机制面临着多元文化与价值观的冲击。业务流程再造、标杆管理、平衡记分卡等管理理念与方法在农行管理中的运用，工作效率得到了显著改善。众所周知，影响工作效率的因素有很多，从宏观而言有政治因素，政策因素，文化传统因素等，中观而言有组织架构，管理体制等，微观而言有个人素质，工作态度，人际关系等等。在上述诸多影响因素中，人力资源管理机制是影响工作效率的最具体，最直接和最综合的因素，而其中制约工作效率的许多深层次问题尚未解决，内部工作效率低下的问题应该引起农行各级管理层的高度关注。
一、影响工作效率的人力资源管理因素分析
(一)缺乏深入的工作分析和职务说明书，导致岗位职责不清，工作目标不明确 。工作分析是现代人力资源管理所有职能工作的基础和前提。只有做好了工作分析，才能据此有效地完成人力资源管理的各项工作。职务说明书是工作分析的结果，作为人力资源管理中一项重要的基础工作，它同各项人力资源管理工作有着不可分割的联系。在工作分析的基础上制定的职务说明书对职务性质类型，工作环境，资格能力，责任权限及工作标准进行综合描述，用以表达职务在单位内部的地位及对工作人员的要求，是考核，培训，录用及指导职务工作人员的基本文件，也是职务评价的重要依据。目前，农行由于受传统人事管理制度与组织架构的影响，虽然也要求各部门定岗定编并对不同岗位的人员制定不同的岗位职责，但由于这些职责的确定大多是从事本岗位工作的人根据自己的状况和领导的授意撰写的，而不是深入工作分析的结果，从而导致工作职责与岗位的实际要求相背离，工作目标，工作职责与要求明显弱化，岗位价值与该岗位人员的实际能力以及该岗位工作的轻重繁简程度脱钩。
(二)绩效考核标准模糊且主观性强，个人业绩与晋升，薪酬，福利等无直接联系。绩效管理是人力资源管理的核心内容，做好绩效管理工作对促进人员的发展，提高其工作的积极性与主动挖掘工作潜力等具有重要意义。农行已经建立起了比较完善的绩效考核制度，但是，由于考核标准主观性强，明确的，定量的标准少，有的机构和领导怕得罪人，从而使考评工作流于形式。在许多单位的考核中，优秀的名额一般是领导平衡各种关系的结果，而不称职的比例几乎为零，这样的考评难以深入和客观地反映员工的业绩水平。且现行的考核主要在机关内部考核，测评，缺乏社会化评价和公众评判。许多单位的考核机制形同虚设。同时，由于绩效考核的结果与个人的晋升，薪酬，福利等并未真正联系在一起，导致绩效考核工作的作用难以在后续的管理中发挥作用。实践中，绩效考核必须与员工的个人利益相结合，没有任何奖惩措施的绩效考核是没有任何意义的形式主义，也得不到认可与执行，当然用评价标准模糊且主观性太强的指标开展的评估，若使用此评估结果作为奖惩依据则更会引起内部不满。目前各级行已经认识到绩效考核的重要性，考核工作正走向规范化，科学化与系统化。但在绩效考核的过程中，还存在着目的不明确，标准不科学，考核方法不当，没有沟通和反馈以及结果利用不当等许多问题需要解决。
(三)过程导向与对上负责，使员工工作态度与服务意识难以优化。现行的农行组织还是典型的科层制管理模式，其程序强调内部取向，过程导向和对上负责，强调以强制和教育的方法管理员工。员工的责任体现在内部规则和程序中，只对程序负责和对上司负责而不对结果负责。因而这种模式与效率之间存在着逻辑上的矛盾，从而导致干多干少一个样，干好干坏一个样，员工只是一个照章办事的执行者，其义务就是执行制度规则与上级的命令，只要不违背程序规则就不会犯错，结果与效果如何，无关紧要。因此，只要程序合法，行为是否合乎情理变得无足轻重。由此导致员工的创新意识和效率意识严重缺位，创造性和主动性被严重扼杀了。
(四)薪酬水平明显偏低，难以调动员工的工作积极性。市场经济的发展使人们的收入水平普遍提高，但不同职业者之间的收入差距扩大，造成农行员工经济收入水平的相对下降，社会地位相对下降，原有的以政治责任，精神鼓励为主的激励机制日益丧失作用。目前，农行员工所承担的社会责任，政治责任和贡献与其收入水平相比，明显偏低，没有体现出其人力资源的复杂性，繁重性和创造性的特点，其收入与个人业绩相关性不大，与对社会的贡献明显"不对称"，甚至欠发达地区农行员工的收入水平甚至在社会平均线以下，并由此产生了一些不良影响:首先是难以调动员工的积极性，严重影响工作效率;其次是不利于员工队伍的稳定，导致人才流失;第三是滋生腐败和寻租行为。
(五)学习与培训不到位，知识与技能更新慢。农行员工培训大致分为四种类型:一是对新录用人员的初任培训;二是员工晋升领导职务的任职培训;三是根据专项工作需要进行的专门业务培训;四是在职员工更新知识的培训。但从各行员工培训的具体实践中却发现，许多地方所进行的员工培训，还存在着培训方式单一，培训缺乏针对性，重理论，轻实用，重形式，轻结果，重数量，轻质量等问题。在培训操作上经常出现不同素质，不同岗位的人员都参加同一层次，同一内容业务培训的问题，存在着近乎清一色的"理论知识"灌输和"政治学习"为主的现象，存在着学用脱节，盲目求新跟风等问题，使培训效果较差，员工的知识和技能更新滞后。
(六)员工人力资源配置不合理。人员配置不合理一方面表现在机关内部管理人员和基层一线人员比例不合理;另一方面表现为部分行管理部门工作人员学历偏低而年龄偏高，基层部门工作人员学历偏高，而年龄偏低，管理部门工作人员学历偏低，理论知识不足，年龄偏大则容易使决策趋于保守，执行人员学历高，招聘，维持的成本高，而年龄偏低实践经验不足，执行工作失误的风险大。这些问题的存在都不利于工作效率的提高。
二，构建高效率的人力资源管理机制与措施
(一)严把入口关，严格挑选，开展以价值观为基础的员工招聘。员工的主要工作是从事银行管理和银行服务，因此，在员工的选拔上必须坚持德才兼备的要求，对员工候选人的要求既要强调其服务意识和奉献精神，又要强调其专业才能。在人力资源管理中，价值观主要体现为"德才兼备，择优录取，公平竞争"的原则和为客户服务的原则，逐步营造一个让优秀人才脱颖而出，进出畅通，能上能下的用人机制。同时，在员工的招考中，在保证素质的前提下，防止片面追求高学历和年轻化的倾向。
(二)尽快完善绩效管理制度，明确岗位职责与绩效标准。逐步建立以绩效为中心，以员工生涯发展为导向的绩效管理体系，将员工的绩效与其职务升降，薪酬福利等紧密挂钩。为此，应不断简化员工行为的内部导向，删减不必要的程序和环节，优化业务流程，压缩办事时间。
(三)改革培训体系，增加培训预算提高员工技能与素质。员工培训是保证员工素质提高和技能更新的最重要的途径，是提高员工综合能力的最重要的措施，因此，各级行应不断完善增加员工培训预算，支持员工参加MBA等各种形式的业务学习与培训，不断完善内部培训体系，加强与高校等部门的培训合作，努力提高员工的业务能力，调查研究能力和学习能力，逐步把事务型的农行建设成为学习型农行。
(四)改革和完善员工的薪酬制度，逐步增加员工的收入。近年的员工工资制度改革使员工的收入状况有了一定程度的改善，特别是一些地区实行了阳光工资改革后，员工的收入有了明显增加。但从总体而言，各地员工的收入存在显著差距且总体平均水平偏低。因此，建议进一步增加员工的工资收入水平的同时，不断完善和规范工资制度，既要加快福利待遇货币化进程，促进员工群体成为稳定的中等收入阶层，又要防止在这一过程中出现过快和过大幅度提高员工待遇的情况，以免造成不确定性因素的增加。
(五)不断学习和借鉴人力资源管理的先进理念。各级行要注意研究，借鉴当代企业管理领域发展起来的人力资源管理经验，原则，方法和技术，用私人部门管理的模式重塑农行管理。如项目预算，业绩评估，战略管理，顾客至上，结果控制，合同雇佣制，绩效工资制，人力资源开发和组织发展等原则或措施均主要来自私人部门的管理实践。目前农行管理水平偏低的一个重要原因，就是管理手段单一，管理方式旧，管理方法落后。这就迫切需要一整套与市场机制相适应的管理理论，原则，方法及技术，并构筑起新的管理新模式，而这一模式的重要来源就是当代工商管理实践及其经验。
(六)加快电子化进程，建设数字化农行。以往人们通常把电子银行当作一种技术现象，而普遍忽视其中带来的先进管理理念。事实上，在当今国际潮流之下，最先进的管理理念正是在电子化实践中得到充分展现的管理理念的现代化，电子银行对于农行的管理能力带来的变化，首先是电子银行在业务处理的先进性并集中体现在效率观的根本转变上。同时，员工要提高效率还必须转变观念，树立服务意识，提高服务能力，建设服务型农行。
