爱华网第43节：鹌鹑蛋孵出民生银行(7)
系列专题：《中国16位商界精英的成长传奇：前程密码》
"1995年开政协会议，我们被邀请到一位大老板那里去，他给我们指点江山。他说：‘我们企业每年的增长速度是10倍，多少年之后我们就可以达到世界500强。‘他在上边讲，我们这些企业家在下边算，不得了，10年之后，这个企业能把地球买下来！当时，我们就觉得这个企业不会活多少时间。果然，没有多久，这个企业就没有了。" "任何一个企业都会有一个生命的周期，不可能想象出一个企业的生命周期是1万年。到现在世界上最好的企业不过几百年，不得了了！因为变化太大了，那么我们要做的就是在有限的时间里尽可能做得好一些，更强一些，做得时间更长一些。怎么样保证我们的公司生命周期更长一些呢？那就需要我们这一批人前赴后继地去努力。" 刘永好如是说，他会给自己交一份满意的答卷吗？…… 通用的杰克8226;韦尔奇画了四个象限，将人才分为德（品德）能（能力）型、只德不能型、只能不德型、不德不能型。第一种提拔重用，第二种培养使用，第三种小心使用，第四种坚决不用。对此，刘永好也有自己的心得体会。 采访/孙虹钢陈斌 文/陈斌 摄/史小兵侯井岗 画/文倾 创业元老和空降兵 在企业很小、开始创业的时候，家族的色彩是很浓的。没有太多的考虑，绑在一起，要涨一起涨，要沉一块沉。这时候，讲忠诚的话，更多的是对人的忠诚，家族企业就是对老板的忠诚。家族企业做大，要逐步摆脱家族的特色，这个时候要对事业忠诚。 我们公司也有许多人，经常说一些不太顺耳的话，来找我说这个问题怎么样？在私营企业，一般都是老板怎么说，下属怎么做。如果企业完全这么做，这个企业肯定长不大，因为老板的能力是有限的，他的知识、资讯和聪明才智是有限的，他不是最优秀的。所以，企业做到一定大，一定要克服家族制管理，要对企业忠诚，而不是对个人忠诚。比如，老板要做一件事情，有人对老板说："我做过调查，你这样做不可以啊。"从眼前看，他可能对老板不够尊重，但是，从长远来看，老板最终会感谢他。 另外，要格外注意的是，我们缺什么，就赶快补什么。经过20多年的发展，跟我们一起创业的员工，对公司非常有感情，很忠诚，也非常勤奋，说到哪年哪月做过什么事情，他们有时候都会流出泪来。他们是我们非常宝贵的财富。但从另一方面来讲，我们要有清醒的认识，仅有这些人是不够的，我们要引进、培养有现代意识的人，有良好的教育背景，有国外工作经验的人才。最近，我们引进了一批这样的人才，和我们原来培养的干部结合起来使用。 在一个企业待的时间长的员工，对企业的认同感非常强，好管，出大错很少。但是，另外一方面，要做大事，还要适当地引进新人。在一次人力资源座谈会上，我谈到，国外的企业注重效率，讲规则、讲制度。中国的文化讲理解、沟通、协调、中庸，这是孔子的文化。这两者之间究竟哪个好？我们请了一位外资企业的财务总监到我们这边来，他有长期在外企工作的经验，他的管理和思维模式比较规范。我问他为什么还要离开外企到民营企业来。他这样回答我："到外资企业做，固然比较规范，固然待遇不错，条件、工作环境很好，但是变化不大，三年之后，五年之后，我还是做这个。但是，在民营企业，个人会随着企业一起成长。"所以，在民营企业，固然不谈文化的差异和心理的障碍，对他们未来的发展，要上升的话，还是民营企业。 对于空降兵，有的企业坚决不要，有的企业大量引进，都有成功的范例。我认为，"杂交"或者优势互补最好。我们自己培养的干部，优势是忠诚、不会犯大错误；但是，他们的视野、效率、对国际管理规则的掌握要弱一些。我们的空降兵，有相当的素质，对企业比较忠诚，没有跳过很多的槽，老板也很认同。所以，我们在引入空降兵的时候，要做各种调查，跟他的老板聊，跟他的下属聊，跟他相同级别的人谈，看他是不是有基本的"德"。没有德，能力再大也不要；有德，能力不大，犯的错误也不会大；德比较好，能力比较强，最好。另外，就是适应性好不好。因为国外企业的模式，跟我们的管理不一样，需要磨合。在大型民营企业具有长期管理经验的人，我非常看重。
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