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系列专题：《蓝血企业-塑造企业的斯巴达与雅典精神》
科特《变革的力量——领导与管理的差异》 举行一个盛大的年度颁奖仪式的想法并不新奇，很多中国企业的千人誓师大会、年度大会也是热闹非凡。但是，科特指出：“使玫琳凯公司优于其他公司的是随时与雇员保持联系，而不仅仅限于年会期间。玫琳凯化妆品公司的管理者们一年365天而不是三天努力唤起他们认为大部分人身上未被触及的‘90％’的热情。他们采取的诸多方式在我们今天的高科技时代看来，都非常之简单。他们给每个人寄送生日卡片，如有人向他们提出想法或反映问题，他们确实耐心倾听。若他们答应做某事，则常常会及时做到。如某个雇员工作出现问题，他们会尽力帮助他或她改进，如无改进的可能，他们会替他在公司内部或其他地方找一份更合适的工作。他们对工作极为热心，给人的感觉是他们相信公司及其远期目标，为能加入公司、参与远期目标的实行而备感自豪。他们相互之间真正友爱，他们频频召集人们举办活动，在活动中放声歌唱。”在这种理念的指导之下，这个公司特别强调像一家人那样工作。并且不断用激励方式就远期目标与员工们进行沟通；给员工们以追求远期目标的权利，将责任真正落实到每个人身上，帮助他们了解自己的职责，并尽力避免可能挫伤他们积极性的事情；认可并奖励员工的每一次成功。这种方案带给人们自信、成就感、自尊、归属感、对自己生活的把握以及为一个值得付出的事业而奋斗的感觉，因而会产生无穷的力量帮助他们战胜工作中不断会遇到的障碍。请注意，这里的激励都是在严格的管理之下进行的。这是很重要的一点，科特教授将这种模式称为“发动机”。 中国企业通常并不缺少企业价值，缺少的是它的真实性和说服力。老板不认同的价值却强加给员工，这就是虚伪的价值，这种价值不可能长久。价值的说服力需要人性化，因为这关系到员工对工作合法性的认知程度。一个员工会问：“我为什么要这么干？我这么干值得吗？”在解决这个问题时，物质上的满足和精神上的满足同样重要。一个卓越的价值体系不仅会激励工作的热情，还可能改变企业中很多人的人生态度。企业信念、精神以及士气等等都是一种微妙而切实的情感，它是一种潜伏在每个人内心深处的最珍贵的矿藏，等待着用同等珍贵的情感来换取。 克劳塞维茨说：“物质的原因和结果不过是刀柄，精神的原因和结果才是贵重的金属，才是真正锋利的刀刃。”“即使为了建立所谓的规则，理论也不应该把精神要素排斥在外，因为物质力量的作用和精神力量的作用是完全融合在一起的，不可能像用化学方法分析合金那样把它们分解开。理论为物质力量制定每条规则时，都必须考虑精神要素可能占有的比重，否则，规则就会变成绝对的条文，有时显得小心翼翼而局限性很大，有时又显得专断而过于宽泛。甚至完全不想涉及精神内容的理论，也必然会不知不觉地涉及精神要素，因为不考虑精神的影响，任何问题都根本得不到说明，例如胜利的作用就是如此。”
