爱华网研究表明，成人的多数知识是在工作环境中学到的，而不是在教室和正式的培训项目中获得。前者的主要形式是非结构化、非正式的，后者往往经过人们的设计和组织，有一定结构和目标。罗纳德·雅克布斯（Jacobs，2004）指出，员工通过在岗培训（On-Job-Training，简称OJT）学得的知识可能占到80%~90%，而组织中多数OJT是无计划的、非正式的。 非正式学习渐成趋势 在当今知识爆炸、变化迅速的时代，正式的培训越来越无法满足企业发展和员工成长的需要，终身学习已经成为一种基本的存在状态。作为终身学习的基本构成要素之一，近十几年来，非正式学习越来越受到研究人员和组织管理者的关注。 不幸的是，尽管非正式学习是成人学习的主要“阵地”和形式，但企业内部培训工作的重心却经常发生错位：由于非正式学习形式多样，非常分散，大多数公司的学习与发展部门都对其重视不够，将主要精力放在正式学习上。据估计，培训部门约80%的精力和资源被应用于课堂面授培训，用于非正式学习的投入几乎微不足道（Van Buren & Erskine, 2001）。 另一方面，即使认识到了非正式学习的重要性，很多学习与发展专业人士仍然对此感到手足无措，不知从何下手，如何对其进行管控。正如其名称所显示的那样，非正式学习是非结构化的，可能发生在任何自然情境之中，无处不在、无时不在。例如居家读书时“灵感一闪”的顿悟、工作中与同伴讨论问题、在办公室上网浏览信息或观看网站视频、获取实用的知识，甚至午餐时与同事交流心得、分享故事、案例等等，都是非正式学习。因此，非正式学习的内在特性使其难以被驾驭与把握，不像“正式学习”那样容易管理和控制。 那么，我们如何才能有效地开展非正式学习呢？首先要正本清源，认识、理解非正式学习的本质与特性，其次顺势而为，找到合适的策略与方法，用心去呵护、培育，使其生机勃勃地成长。 非正式学习与正式学习相辅相成 虽然严格说来“非正式学习”是一个含义模糊的术语，但按照业界一般共识，它与“正式学习”紧密相关。所谓正式学习，通常指的是该项目的要素经过设计、有明确的结构（内容模块和组织方式等）和角色、特定的学习目标，通常也有开始和截止时间。除了传统的学历和学校教育，公司内部组织的培训项目也常被视为正式学习。相反，在学校、教室、课堂之外、工作场所内部或外部随机发生的，自然存在的，未经组织的计划和安排、没有明确的教学结构的学习，都被称为非正式学习。 从这种意义上讲，在企业中，大多数学习都是非正式学习，它们形式多种多样，包括自学、工作中的试验、总结反思、持续改善，员工之间的相互分享、研讨，以及教练、辅导和实践社群，等等。 一些学者认为，非正式学习是一种很自然的学习状态，虽然有时候人们并不认为那是在学习，但它却是学习者自发的，是真实的，甚至比正式学习更为有效（Cross, 2007）。同时，非正式学习也与个体学习、隐性知识紧密相连。基于学习的社会化建构主义理论，我们相信，学习是一个学习者主动获取新信息，进行知识建构，增强自己理解周围世界的能力，以及更有效地采取应对行动的过程。这是一个学习者“自我驱动”的过程。毫无疑问，这个过程既包括正式学习，也包括非正式学习。 在企业中，正式学习与非正式学习如同“阴”与“阳”的关系，相互依存。它们无论对企业还是对学习者来说都不可或缺，甚至有时候难以分割，因此要讲究二者的平衡与和谐。举例来说，很多培训体系完备的企业都有各种各样的正式培训项目，如联想有针对新员工的“入模子”培训、针对新任经理的晋级培训、针对中高级管理层干部的领导力发展项目等。虽然这些正式学习活动具有目的明确、经过设计和组织、结构化强、效果易于把握等优点，但也有无法回避的缺点，如与实际工作应用脱节、时效性不足、难以精准地满足每一个学习者的具体需求等。因此，一些即使是精心设计的正式学习项目，也往往面临学习效果不佳、转化应用情况不理想等尴尬境地。对此，可以强化、补充非正式学习元素，充分发挥非正式学习具有的学习者自主驱动、按需、随时随地、自然发生等特性，弥补正式学习的不足。当然，非正式学习也存在比较随意、效果参差不齐、难以衡量等缺点。所以，在教育学研究中，有些学者将非正式学习视为正式学习的补充或另外一种选择，某种程度上也是基于这方面的考虑。 激活非正式学习 企业中的非正式学习就像一个真正的生态系统，是一个自我发展、进化的系统。系统的各个组成部分之间是一种相互影响、相互制约、相互依存的错综复杂、细微平衡关系。不管你是否注意到它，它就在那里，自然地存在和生长着。如果组织的“土壤”肥沃、各方面条件合适，它就生机勃勃；相反，它可能枯萎或凋落，但不会被消灭。因此，对于非正式学习而言，重要的是不要试图去管控或过度干预，而要像园丁一样，用心去呵护和培育。只要条件合适，它就会自然地生长，充满生机和活力。相反，如果我们试图去控制这个进程，调节各种参数，除非我们精确了解这个生态系统的运作机理和每一个参数及其相互影响的数量关系，否则我们将永远无法看到真正的系统。鉴于我们人类目前对个体学习和组织学习的认识还处于蒙昧初开的状态，情况并不乐观。因此，如果把非正式学习“正式化”了，可能也就失去了它的活力。
雅克布斯认为，可以从两个方面来看待非正式学习：一是知识的产生方式，二是组织的实践。他列举了非正式学习的六个特点，并分别针对每个特点提出了组织的应对策略（见图表1）。 基于非正式学习的特性并综合其他研究者的观点，要想在组织中激活或培育非正式学习，需要把握下列关键策略。 营造适宜的环境 任何学习都不是发生在真空中的，适宜的环境是学习发生和发展的基础。这样的环境必须适合个体、组织的学习与创新、知识传播。适宜学习的环境包括组织文化、组织结构、制度与流程、领导以及技术、基础设施等。 激发学习者的热情 由于缺乏结构化和计划性，在非正式学习中，学习者必须依靠自我驱动，每一个人都要对自己的学习负责。因此，要想激发非正式学习，就需要激发学习者的热情，鼓励他们主动进行探索、批判性反思。 设计适当的机制 促进“干中学” 在企业中，常见的支持非正式学习的活动主要是在岗的经验总结、企业内部人际网络，如工作协作、自学、与他人的交流、人际网络以及博客等，都是一些必备或非常重要的职场学习方式。 善用技术及基础设施支撑 在当今时代，一提起非正式学习就不能不提技术的应用。未来实验室2009年的一份调查报告显示，成人平均每周在非正式学习上花费的时间为15小时，约80%的成人都使用过一些技术辅助学习，如互联网、电视或DVD、E-mail等，平均使用时间为8.5小时。使用技术的主要原因在于便利性和灵活性。因此，以适当的技术和基础设施来促进或强化学习是有价值的。
