爱华网常有一种现象：医学院毕业生刚进入医院时，工作热情高，工作能力与效率逐渐攀升，从而获得晋升，但其职业生涯到了某一层次时就发生了停滞，员工无法再沿管理或技术阶梯往上升，这种现象称为职业高原现象(career plateau)。大部分医院员工在其职业生涯中期都会遇到这种现象，某些员工因此产生了心理危机，做出一些消极行为，如：对于工作的前景丧失信心、工作责任心不够强，专业理论与技能学习不够努力，对于工作内容和成果缺乏激情、工作效率的显著降低等，给医院和其自身发展带来负面的影响。
一、国际上通常按照停滞的不同形态，把停滞状态主要分为满足型和结构型二类。
满足性停滞多表现在专业技术人员身上。医生护士掌握了与工作相关的知识和技能之后，在本科室已成为技术骨干，但所从事的工作都是些日常事务工作，因工作缺乏挑战性而引起的个人职业生涯的停滞。
结构型停滞是由组织的阶层或结构所造成的晋升停止。金字塔式的组织结构中，职位越向上越少，晋升也越激烈。如某医院手术室仅有护士长1名，全科室护士平均年龄为27岁，按照惯例她们将工作到50岁左右，如果论资排辈，其他护士基本没有晋升的机会。
对医院来说，医护人员职业高原现象的产生降低了医院的工作绩效，降低了对病人的服务水平，造成医疗纠纷与事故，员工甚至产生离职的念头，这最终会导致医院发展的停滞。
二、现代医院将更倾向于向矩阵化、扁平化与专业化发展，相应地医护人员个体得以晋升的机会越来越少，达到“职业高原”的员工会更为普遍。对处于职业高原期的医院员工，医院领导应该采取正确的措施，对他们进行引导：
1、安排富有挑战性、探索性的新任务。医院要大胆地将富有挑战性和探索性的新工作交给他们，如开辟新的医疗项目、成立医院薪酬委员会、成立医院社会事业发展委员会等，为员工提供更多职业发展机会，使某些因为组织结构原因造成的“职业高原”现象得到缓解。
2、成为新员工的良师益友。对于在医疗技术领域达到顶峰的医护人员，医院可以更多地利用其经验和智慧，让他们担任年轻人的师傅或教练，让他们在新的角色中提高自我价值的认同感、归属感，增添对工作的热情和战胜“职业高原”困境的信心。
3、实行工作轮换，充实工作内容。更新工作流程，适时适度进行工作轮换，尝试通过新方法和新技术，增加员工工作的挑战性，使医院员工通过工作横向调整在“原地成长”；因工作丰富化而走出“职业高原”。
4、发挥非经济薪酬的作用。员工关注的是医院有无一套完整的“薪酬包”，包括工作环境、企业文化、培训发展机会等。特别对于高职称的医护人员，面对已经相当高的薪资收入，吸引与留住他们的则更多是医院声誉、事业舞台等经济薪酬外的因素。通过自由组合医疗团队等方法来扩大医生的工作自主权；通过加强医院文化建设，增强医护人员的凝聚力；通过新知识、新技术的培训，不断提高处于职业高原期员工的业务技能与水平，为其以后的职业发展争取更多的主动权，寻找到合适的新的机会，让医院员工达到职业生涯的成功。
我们相信：通过医护人员和医院管理者的共同努力，认真加强沟通，采取正确的防范措施，大多数人一般都能走出“职业高原”的困境。面对知识型员工，医院如何让医护人员人生的各个阶段都过得更有活力，更有意义，将是现代医院人力资源管理者所面临的一个严峻而又现实的问题。
（作者郭兵，为福州融智卫生管理咨询公司董事，厦门大学MBA，电子信箱：[email protected]）
