爱华网系列专题：《领军之道：毛泽东军队管理思想的现代价值》
以上介绍了毛泽东关于思想教育的理论与实践。实事求是地说，毛泽东的理论也有不足之处，如比较偏重于实际经验的概括，缺乏对思想教育内在机制的深入探讨，因而显得系统化、理论化不足。这一点毛泽东当年已有意识。在党的六届六中全会上，毛泽东指出，我军"政治工作的研究有第一等的成绩，其经验之丰富，新创设之多而且好，全世界除了苏联就要算数我们了，但缺点在于综合性和系统性的不足"《毛泽东选集》第二卷，人民文学出版社1991年版，第554页。。为此，他曾计划就军队政治工作专门写点东西。可囿于当时的战争环境和历史条件，毛泽东未能如愿。后人学习、借鉴毛泽东思想建设理论时，又常常满足于"照着说"，没有"接着说"，特别是在深入研究揭示思想教育规律上做得不够。因而当社会历史条件发生变化后，一些曾经十分有效的教育方法便无法继续使用了，如忆苦思甜等。这也是影响人们认识毛泽东思想教育理论价值的重要原因。 第四章怎样防止出现叛军、叛将 --毛泽东军队组织建设思想 活力与控制是组织建构时必须考虑的一对基本矛盾。组织发展壮大后，不分权不行，分权后控制不住更不行。究竟采取什么样的组织形式和领导体制，才能在二者之间取一平衡，这是组织问题的要害。
从组织建设的角度看，毛泽东没有使用现代管理学关于直线型、职能型、矩阵型、网络型的思考模式，领导军队实行的是一种复式管理结构，即在正式组织机构上附加了一层信仰组织。这是毛泽东组织理论最大的特点，是以往管理理论未曾注意并加以研究的地方。 具体地说，就是通过坚持一项根本原则，落实三项制度，发挥三个作用，来解决组织设置中活力与控制这一基本矛盾。笔者有一个同学，多年前下海经商，一段时间里生意做得还不错，后来听说遇到了些挫折。一次同学聚会，大家闲聊，问他下海后感到最难办的是什么。大家原以为会听到一些生意经，不料他的回答很简单：最难的是缺少好帮手，也就是人才。虽说现在从社会上找人容易，可往往能干的人都靠不住，而老实可靠的又大多不能干。 同学的回答虽然简短，可笔者却记住了。因为，岂止是经商，各行各业、各个单位都是人才难得啊！但凡当领导的，谁不希望手下的人既聪明能干，又忠实可靠。现实生活中，聪明人倒很多，用好了也能帮忙做点事。可人一聪明，想法就多，一旦做出成绩来，心眼马上就活了，往往以此抬高身价，要求晋职加薪提高待遇。如未能如其所愿，轻则心怀不满，从此消极起来；重则不辞而别，另谋高就；个别人甚至将公司的核心技术、业务骨干和客户关系带走，另立"山头"，成为最难对付的竞争对手。当然，还有更恶劣的，就是利用公司资源偷偷做自己的事，成为内部"蛀虫"。笔者虽然没有经商的经历，可这一类事情，近些年耳闻不断，听到的实在够多了。 笔者认为，能干的人不可靠，可靠的人不能干，表面上看是人的事情，而实质是如何巩固和发展组织的问题。当企业扩展到一定规模，这个问题自然会突出。因为，企业发展了，人手增加了,要想实现"1 1>2"的效果，就必须组建相应的机构，实行层次领导和科学分工。关于如何组织和分工，现代管理学从组织设计、结构类型、管理幅度、职权划分等多个角度进行过研究，提出了各种理论。应该说，有些研究确有价值，所揭示的规律对管理者考虑组织建设有一定帮助。但也有部分研究成果过细、过碎，没有点出组织问题的要害和实质，让人阅后不得要领。笔者认为，组织问题的要害和实质是：当企业发展壮大到一定规模，管理者必须分权，只有分权才能充分调动助手及部属的积极性、创造性，发挥众人的聪明才智。可分权势必产生误用、滥用权力的风险，如果缺乏有效的控制手段，有可能给企业带来无穷隐患。轻则造成组织内部号令不统一，各行其是，一些人以权谋私，拉帮结派，重则直接导致企业的解体。组织发展中的"天花板现象"、"瓶颈现象"等，均由此产生。可见，活力与控制是组织建构时管理者必须考虑的一对基本矛盾。现代管理学研究组织问题，提出种种理论，设计种种方案，其实都是为了解决这一矛盾。 值得注意的是，随着近些年互联网的迅速发展，商业竞争跃上了新的技术平台。反映到组织建构方面，即要求企业在组织结构和调控方式上更加灵活，更加多样化。管理者进一步下放权力已成为大势所趋，因为只有这样才能提高企业对市场的反应速度，适应"快鱼吃慢鱼"的生存环境。权力下放后，反过来对组织的凝聚力、控制力提出了更高要求。为什么现代管理学特别关注组织建设，如《基业长青》一书所说，高明的管理者越来越重视"造钟"，道理就在这里。
