爱华网系列专题：《领军之道：毛泽东军队管理思想的现代价值》
谈到人生观、世界观教育，还有一个问题需要讨论。即管理者该不该影响员工的人生选择，该不该干预员工八小时外的业余生活。在这些问题上，目前也存在两种观点。一种意见认为，员工与企业是商业上的契约关系，管理者只能管上班时间发生的事，八小时之外员工完全自由，谁也无权干涉。另一种意见认为，员工的生活是一个整体，八小时内外是相互联系的。许多情况下，员工都是八小时之外出了问题，随后影响到他们的工作表现，严重时甚至给企业带来损失。例如，员工的家庭出现了矛盾，"后院起火"，很容易分散他们的工作精力；员工赌博上瘾输了钱，就可能打公款的主意；员工出入一些不该去的场合，一旦被公安机关扣留，会给企业形象抹黑；等等。所以，对员工八小时外的业余生活，对员工的社会公德和家庭美德，企业的管理者也不能完全放任不管，任其自然，只是应当区分范围，把握好度。相比之下，哪一种意见更有道理一些，相信读者自己会作出判断。 所谓一种情绪，就是看不到思想教育的艰巨性、复杂性，急于求成。而一旦达不到目的，便对思想教育失去信心。 管理者在思想教育问题上常遇到的困惑是：已认识到思想教育的重要性，有时也想下工夫认真抓一抓，可是经过一段努力，实际效果并不明显，便又开始犹豫起来。在笔者的一次讲课中，一位听课人就曾提问："我也意识到思想教育的价值，前一段时间做了大量工作，可总觉得效果不明显。这是为什么？" 笔者认为这属正常现象。因为人的思想改变大都有一个过程，而指望通过讲一两课，或者组织一两次活动，就彻底改变员工的精神面貌，是不现实的。只有长期教育，锲而不舍，持之以恒，才有可能见到成效。也就是说，思想教育的效果有点类似中医，它是治本的，故需要较长时间。管理者如果追求立竿见影，应该去找"西医"，如泰勒制等。"西医"倒是来得快，不过负作用也大。如果管理者真想治本，真想打牢企业的思想根基，那就不能着急，要有打"持久战"的思想准备。 无法立竿见影是思想教育的特点，也是其优点。因为一旦功夫到了，员工思想素质发生了变化，其作用将是全面、持续而深远的。即使被竞争对手察觉，对方想要模仿，也不可能短时间内赶上来。如一位公司老总所说："在人心浮躁，世风日下，物欲横流的这样一个大背景下，要建立一个积极向上的企业文化，很不容易。"这也正是企业文化看上去简单，却被人们视为企业核心竞争力的主要原因。
要克服急躁情绪，还要充分认识思想教育的复杂性。主要是教育与成效并非一一对应，一些行之有效的教育方法，常不为人们所理解。例如《华为真相》一书就写道："任正非还是一个思想政治工作的能手。其方法主要是开会、讲话、学习讲话。眼下很多年轻人对这种做法很不习惯"，"华为的管理有点像中国‘文革‘时的那一套。动不动就召集起来进行政治学习，学习老板的某某重要文章，然后要挨个发言，谈谈对该文章思想的认识，然后要表表决心。每个人的发言都有秘书记录在案。老板对五六十年代的各种所谓精神十分欣赏，整天号召大家做雷锋、焦裕禄，提倡无私奉献。每年年底还要搞大合唱，尽唱些革命歌曲……" 对这个问题，笔者倒有不同的看法：思想工作总要采取一定的形式。有些形式在外行人看来，好像有些荒诞，不可理喻，可坚持下来，时间久了，慢慢就会产生效果。《基业长青》的作者强调，要在企业内部培养一种"教派般的文化"。"教派般的文化"怎么才能培养起来呢？对此不妨接触一下宗教，看看宗教仪式中有多少是可借鉴的。松下幸之助当年培养企业文化的一些做法，如每天早上背诵"社训"等，在受西方文化影响较深的一些人看来，肯定也难以接受。可能够轻易否定其价值吗？否定了这套东西，还有什么更好的办法吗？难道就只剩下"给钱，给更多的钱"这一招了吗？ 当然，笔者并非主张直接用宗教思想进行管理。宪法规定每个公民都有宗教信仰的自由，强迫员工参加宗教活动是违法的。笔者也不认为华为公司的教育方法完美无缺，只是想强调，思想教育的效果既不会立竿见影，也无法一目了然，故不宜以短期实践来检验。许多工作只要坚持下去，终将会有所收获。 至于部分员工可能因不愿接受教育而选择离开，那就更不要紧了。"教派般的文化"本来就不是人人都能理解和接受的，就像宗教不是人人都能理解和接受的一样。让那些不真正认同公司核心价值观的员工自愿离开，从长远来看，只能增强而不会削弱公司的核心竞争力。正如王石所说，"企业文化最基本的东西一旦选定，它对后来的人就有一种筛选作用，志同道合的人会留下来，道不同不相为谋的人就不会加入"。
