爱华网华立集团人力资源总监 严正先生 访谈录
“12岁起我知道了有“人生”这个词语和概念。我记忆中，在那个时候就开始思考人生的问题。”
我是生于60年代。生于那个特别的年代，我倒是没有什么特别的感触。在80年代，有一篇文章是潘晓的《人生的路呀，为什么越走越窄？》，对当时很多中国先进青年当中产生了重大影响。这篇文章引发了当时知识青年的大讨论。我那时候只有12岁。有一次我在同学的家里，他有两个姐姐都在读高中，当时他们有一些同学也在讨论这篇文章。那个讨论在我心中种下了种子，从那时候起我知道了有“人生”这个词语和概念。我记忆中，在那个时候就开始思考人生的问题。
我85年上大学，可以说我们赶上了一个读书的时候。当时恢复高考后，有很多老师进入大学任教，也有很多外国的思潮进入中国。我读了不少书，也买了一些外国的高价书。我们这一代人当时都有一种理想主义者的情节，而且非常懂得善于思考，但是这不是那么实惠的和务实的，我们通常会有一些高远的思考。当时西方的一些新鲜的思潮涌入中国，像尼采、柏拉图和苏格拉底等等，对我们来说都是一个陌生的、崭新的世界，我们在老师的引导下阅读西方以及中国古人的一些思考，也储蓄了一些东西，这对我以后做事情起到了很大的影响。在我开始懂事和涉世之初，以上这些带给我们的都是一个很纯净的东西。
89年我们大学毕业的时候，我们遇上了学生运动，那时候我们也是蛮有激情的，也都参与了这些过程。大学四年我都是在努力的读书，非常专注，心无旁骛。89年对我们那年毕业的人来说影响还是蛮大的。而我们当时是到乡下去工作，做中学老师，一做就做了7年，一直到96年。现在看来当老师这段时间比较长了一点，但是在这段时间里我最大的收获就是接触了基督教。我以前是一个非常坚定的无神论者，也是个性非常强的，别人如果跟我谈这些，我都会觉得很迷信。经过到乡下这段生活，也经历一些坎坷和波折，开始对自己原来所接受的理念思考和疑惑。在乡下时得到了以前我们所看不起的农村乡亲的关爱，他们的质朴也对我有了很大的影响。那时我有机会在学校里接触了一个老师，他是一个老年人。他在接受基督教之后变化蛮大的。以前他是个非常刻薄和喜欢挖苦别人的人，但是后来变化很大。我觉得很好奇，跟他参加了几次聚会。
“现在我是坚定的有神论者。”
现在我是坚定的有神论者。如果现在有人告诉我，世界上的万事万物是自然的，我没有办法相信。如果有人说这个桌子椅子是自然的，我没有办法接受，一定有他的创造者。一切都具有一定的秩序，日夜的更替，地球的公转自转，春夏秋冬那么有序，是有一个全能的主宰力量创造和把握这些规律。有神论是什么概念，就是承认在人类之上，有超越人类的力量在造物、创造宇宙，按照他的意愿运行它的规律。他有他的目标和目的，否则一切都是很无聊的。
在不断认识有神论时，你就会发现，神有着这样一种意愿和想法，他就是要把它的生命注入到人里边去，要人去展现他。人与人之间的关系应该是电与灯之间的关系。电是电源，灯是电的展现。电如果没有灯，它就无法展现，灯如果没有电，它就是空虚的。神造人，神就是光，就是爱，就是美，它是一切事物的源头和总合。根据圣经讲，人就是一个器皿，他的形象和形状，都是按照神来创造的，就像手套的形状是根据人的手创造的，创造手套的目的就是为了放手，人是神的套子，人被造的目的就是为了装神，就像灯的创造是为了装电。人在装善的东西的同时，也把撒旦这种恶的东西也装进来了，所以人又有了恶的展现。当然撒旦不只是恶的源头，它是神以外的看似是正面的事物来取代神本身。所以人就有了嫉妒、丑恶和仇恨这些不好的东西，通常来讲就是说人堕落了。在神拯救人的时候，就注入一些正面的东西，来抗拒原来的恶的因素。我们可以把它比喻作一棵树。如果这棵树是一棵苹果树，苹果树的生命是无法抗拒的，没有人教育你让您嫉妒、仇恨，你要撒谎，但是嫉妒和撒谎的生命在人里面，是无法抗拒的苹果的生命，你如何去改变它呢？教育和法律的作用都是很苍白的，它必须是生命注入到这棵树里边去。如果把这根枝条剪下来，接到一棵桔子树上边去。它就会慢慢的结出桔子了。信仰的故事就是一个接枝的故事。所以改变一个人是改变一个生命。
“当你认识到制度是很美的时候，你活在制度中就像鹰飞在天空中、鱼活在海洋里一样不会觉得痛苦，不会觉得很累。”
基督教对我的影响非常大。让我由无神论者变成有神论者。我开始懂得宇宙的秩序和规律是有源头的，活在规律中是很幸福的，就像鹰飞在天上是很幸福的。我曾经作过一个讲座叫做“活在制度中”，当你认识到制度是很美的时候，你活在制度中就像鹰飞在天空中、鱼活在海洋里一样不会觉得痛苦，不会觉得很累。让人去飞就很累，叫鹰飞在天空中是一种规律。如果让你现在选择去一个像欧洲和美国那样有序的的地方，还是去一个没有规律和制度的非洲部落，多半人会选择有序和有制度的地方。一个好的公民，都希望有红绿灯，有警察。所以制度本身是对人的一种保护。
为什么有制度？人都是善恶俱存的。中国古代人把人一元化。人本善，或者就是人本恶。这个命题出来就是一个误导了。如果我们两个这里让别人判断我们是男人还是女人？实际上任何一个回答都是错误的。我们是两个人，是两个事物在这里，任何一个回答都是把我们一元化了。人本来就是善恶俱存的，如果一定要创造一个命题说是“本善”或者“本恶”，就把人一元化了。就像一个蓝白相间的杯子，如果你问他是蓝色的还是白色的就没有意义了。人有善和恶的两面。人有善意的一面才有培训的需求，因为人可以从善，能够被改造，企业文化才有意义；人有恶的一面，所以才需要制度。
善恶并存。因为有善，所以我们会培养人，对他们进行浇灌，因为可以结出善的果实。如果只有恶，就没有培养的必要了。因为有恶，才有规章制度的规范。就像交通规则，表面上是一种限制，但实质上是一种保护，越过了这层保护，就意味着死亡。这个限制也是一种引导，引导你最快的大到你的目的。这是人们需要的。
所有的管理制度都必须基于一定的人性假设。以前的人性假设片面化了，是一元论，或者本善，所以产生了Y理论，或者本恶，所以产生了X理论。但实际上人一生下来就善恶俱存。人一生下来，不需要你叫他说谎，不需要你叫他仇恨妒忌，没有人教他，与生俱来。人们已经看到了这个问题，所以就发明了自救的路。这条自救的路有两个部分，一个是培养提升，一个就是制度规律约束。有很多管理学的著作都以基督教为源头。我们制定制度，并不是对某一个人不放心，而是人就是这样。制度的建立是帮助员工避免恶的诱惑。如果没有制度，把几百万都给一个员工，人本来是一个很好的人，但是人的里边都有恶的种子潜藏在那里，你外部给他滋长的土壤和外因，恶的种子就萌芽了，长出来了，他就犯罪了，就害了这个员工。所以我们制度越严格就越保护人。中国的制度本身不严谨，所以每修一公里公路，就有一个官员倒下了。从某种角度讲，你很难责怪这些官员，因为你没有严格地遏制度保护他，让他去面对这么的诱惑。人都是凡夫俗子，没有人能够胜过这个诱惑的力量。
中国人与人之间是基于一种信任的关系。我对你的认识，我对你的信任，都是基于一种关系的判断。在西方是基于一种“约”，即约定。卢梭有一个《社会契约论》。我们是夫妻，但是我们可能是AA制，如果结婚，在之前会作财产公证。以前我对这个是想不通的，想美国人太没有人情味了。但是今天看起来不是这样的。先讲大的一面。马克思韦伯有一本著作叫做《新教伦理与资本主义精神》，他讲到500年前，文艺复兴的时候，为什么工业文明会在美欧这些国家兴起，而不是在拉美洲、亚洲和非洲？就是因为新教伦理的存在，就是“约”的存在。他们和强调社会契约。人与人之间的关系不是基于这种关系，而是基于我们之间的承诺。他们认为人与人之间所维系的关系，无论是亲情关系，还是其他关系，都是脆弱的，很容易被毁坏的，是不断变化的。人的性情是反复无常的，如果人与人之间的关系基于“约”，责任与义务有法律来保护，是很牢靠的。他们把情和“约”分的很清楚。如果两个人做生意，产生了矛盾，这没有关系，他们的律师会处理，我们还是照样做生意，而在中国做生意，一有矛盾，打官司，友情可能也完了，关系搞僵了，生意也错不成了。我们是没有分清楚，把很多事情都糅杂在一起。比如说婚前财产公证，它的科学性在哪里呢？这保证了你爱我和我爱你，两个人的关系是基于对你人的爱，而不是基于对财产的爱。这个财产并不是属于你的，这就把感情和其他因素分开了。再比如，两个人吃饭。如果在中国，我请你到五星级的饭店吃饭，那么下次你回请的时候也要找相当的地方吃饭，要门当户对，但事实上并不一定我快乐。如果大家AA制，你吃你的，我吃我的，这实现了真正的个性化。我们中国吃饭通常是一桌子的饭菜，每个人都一样，要等到人齐了才开动，不尊重个性。中国的人情通常表现为一种“债务”关系，人情债。人结婚了生孩子了，我给你多少钱，把这种感情“俗化”了。如果我们现在关系非常好，钱也不分开，等到万一有一天大家分开了，帐也算不清楚了，你说他占了你的便宜，他说你占了他的便宜。每个人都记得我曾经为你做了多少，付出多少。如果AA制就不存在这种关系了，这保持人与人的交往很单一，该是情的它有情的一面，涉及到其他的有其他的一面。契约就会形成一种承诺，责任意识就比较强。
“我把人比作一块璞玉，既有瑕疵，又有很美好的东西。我好为人师的感觉特别强烈，喜欢做人的职业经营者。”
在农村这七年里。我发现我的学生可以从事各行各业，而一个人不可能在一生中做那么多的事情，你也不可能影响那么多人。我觉得教育是实现你自己的理念，传播你的知识的一个很好的职业。我现在一上台讲课就很有激情，坐在下边的学生评论说我就像变了一个人一样，就像演员演戏，马上就进入一个角色，无论下边坐的是谁，感觉你就像这个王国里的国王。在我从事教育事业时，我发现自己就有这方面的素质，有这方面的兴趣。
后来我想下海，尝试一下。也有一个机会，在基督徒的朋友里面，遇到一个台湾朋友做老板的，当时他的公司很小，在聚会中认识，他请我过去帮忙。当时我只是教过书，什么也不会做，但是他说没关系，他当时看中的是我的人品。他觉得需要一个靠的帮手，技能方面可以慢慢学。所以我九六年出来了，一直到2003年，前后8年的时间都在那家公司做，从小做到大。
96年我去的时候我刚刚转型。由生产塑胶转到生产电子元件，有几十个人，到后来几百个人，一直到我离开的时候，它在全球的产量达到18个亿了。我是跟这个公司一起成长的。在这个过程中自己不断的储蓄管理经验和管理知识，很喜欢学习。当时我在这家公司主要从事的是行政和人事的工作。99年的时候真正开始从事人力资源方面的工作，是由不了解到现在。虽然当时不了解，但是有一点就是我对人和人的成长是很感兴趣的。从我在从事教育工作的时候就培养了对人的成长的兴趣，就很喜欢做园丁，就觉得这个人潜力这么好，就想着怎么在他身上修剪一下，他就成材了，就成器了。我把对人才的培养比喻成“园丁”和“育匠”，我也是用这个来时刻要求自己的。我把人比作一块璞玉，既有瑕疵，又有很美好的东西。这块玉的价值在哪里，什么时候价值最高？就是它的瑕疵越来越少的时候。人生来就有优点和缺点，如果有“育匠”雕琢你的缺点，来帮助你、经营你，当你的瑕疵越来越少的时候就是你越来越成功的时候。在上海，比如说姚明，他的经纪人对他的经营，她父母对他的经营是很成功的，在他很小的时候帮助他建立起一些善的东西，排除掉一些恶的东西，使他增值了。我好为人师的感觉特别强烈，喜欢做人的职业经营者。一个人有这样一块短板，我都希望自己能够想办法把它补上去。今天我为什么专注做管理学的研究，我希望能够为企业做一些事情。到现在我越来越觉得人的生命的有限，自己资源的有限，就想脱开琐细的事物，帮助人作成长的规划，为他们设计课程。现在有时候跑到上海来拜名师，就想找到更好的办法，回去让我们的员工更好的成长。从骨子里，我是对人很有兴趣，对人的成长有感觉的人。我也觉得这是我能够对人类作出的一个贡献。
从深处讲，人并不是机器，有些东西是不能完全被分解的。所以有时候在做心理测评的时候，我还是有所保留。在评价一个人的时候，我会采用一些工具，但是我不会完全依赖它。因为人的确是一个蛮复杂的一个动物。无论是东方人还是西方人，自古以来都认为认识一个人事相当困难的一件事情。中国有句古语：“知人不易，知己更难。”在西方，苏格拉底有一句话叫做“认识你自己”。认识人类是一个求知的过程，是非常不容易的。像中国古代诸葛亮，料事如神，但是还是会用错人。所以准确的认识一个人并不容易。今天我们可以借着一些古圣先贤共同的努力和打造，在认识人方面开发了一些结构化的工具，包括人的胜任素质模型，人的测量标准，这些我们都在使用，此外我们也根据自己的一些经验来判断。
只要是人，他都是有规律的，是有可以用来结构化的东西，可以凭借一些客观的东西来测评。现在有一个胜任素质模型，也叫认证资格。比如说做教育的人必须有激情，这是这个岗位上要求的必须有的特质。你必须对这些特质熟悉，再用测评工具，或者借助一些情景的模拟，或者是面试，或者一些心理学上的题目，来测评出被测者是否有这个激情，长处和缺点分别在哪里。要先有用人的标准，就是在某个岗位上的人要取得业绩，需要哪些特质。这些标准也是科学，也是基于一些长期的客观的经验形成的。现在有标准在那里了，就想我们到商场里买东西，我们要知道我们要买什么。接着我们会借着一些题目来测量这个人各方面特质到底具备多少，然后与我们的标准去比较。
我当时做人力资源的工作也是阴错阳差，因为我不懂得技术，不懂得财务，然后就从行政和人事做起了。99年的时候，公司发展大了，咨询公司也建议我们要有自己的人力资源部了，我开始兼任人力资源部经理，后来觉得做起来很合适，我的重心就偏向这里了，老板也觉得我做的很出色。
“我会想为什么我们要做这样一件事？难道这个办法是唯一的吗？难道没有更好的方法了吗？能不能改进新的手段去做？”
刚开始做的都是人力资源管理中比较琐碎的工作，但是我在大学开始就养成了喜欢学习，喜欢思考的习惯。
王安石《游褒禅山记》中有一句：“古人之观於天地、山川、草木、虫鱼、鸟兽，往往有得；以其求思之深，而无不在也。”这个理念很支撑我。好学冥思。喜欢去感悟，只有思考，才能够超越，才能作别人不敢做的事情。有时候你会感觉很孤单，因为没有人能够支持你，但是你会在古圣先贤那里找到知音。
在整个过程中我一直都在想如何把工作作的更好，我会想为什么我们要做这样一件事？难道这个办法是唯一的吗？难道没有更好的方法了吗？能不能改进新的手段去做？那么这些问题我们会需要一些名师去问，到外边参加培训，请教那些老师和有经验的从业人员，所以在工作的过程中就学习了。苏州有一个风气，有一个HR的圈子。在这个交流的圈子里，我慢慢的就变成一个分享者，大家抛出来的问题也是我曾经遇到的问题。我会把我遇到这个问题时怎样改善、如何解决的方法分享出来。慢慢的这个圈子里的人就开始注意到我，并把我介绍出去讲课。
人力资源管理中是以绩效管理为核心，它把所有的环节拉拢在一起。显性的输出是结果，隐性的输入是原因。我们只要找到了原因和源头，才能真正遭到解决问题的方法。
人力资源中每一个环节我们都要去做。在这里有一条线——绩效管理，人力资源管理中是以绩效管理为核心，它把所有的环节拉拢在一起。
我曾经在“中国经营报竞争力论坛”做过题为《如何借助绩效管理提升中国企业的执行力》的报告。目前企业对于提升执行力已经达成共识了，但是缺乏工具和手段。执行力的缺乏就像一个瘫痪的大脑，没有神经系统传递大脑的信息，这样身体就不受指挥的。企业缺乏执行力，需要激活企业的系统，而绩效管理系统就是企业中最为重要的一个，绩效管理把所有管理的方法和理念包涵在里面，包括目标管理，统计测评手段和员工之间的沟通等等。没有执行力，一切都只能是口号。
我很认同GE，在整个人力资源管理里边，我会受GE的影响很大，它已经建立了以绩效管理为核心的人力资源管理体系。每个人在企业当中最终都要有一个产出，这就是“绩效”。要有这样的产出，就一定要有一定的投入、输入。输入的是员工的一些能力和态度。
职业化=员工的敬业*员工的专业
专业对应的就是能力，而敬业对应是态度。能力又分为三个部分：知识、经验和技能。态度最起码包括三个方面：信心、动机和承诺。
员工的效能=态度*能力
效能是输出的因素，态度和能力上输入的因素，它们影响一个员工给企业带来的最终效益。具有基本相同技能的两个人，如果一个保持积极的心态，一个保持消息的心态，他们为企业所带来的效益一定是不同的。消极的人还会影响周边的人变得也很消极，积极的人做事情很有激情，很会带动身边的人一样的投入。
能力这三个方面：知识、经验和技能。知识是人们在学校中习得的，比如说这个人在学校里学习工商管理专业，这是他所具备的知识。没有做过相关的工作，就没有经验和技能。技能不同于知识，在学校中通常没有学过这一方面的内容。比如说如何做计划管理、时间管理等，有些人初衷很好，但是把事情做糟了，为什么？没有技能。拥有一方面的知识与拥有一方面的技能还是不同的。
在谈谈态度方面。有些人让他去做一件事情，他不愿意去做。无论给他多少奖励都拒绝，而激励的条件开的越高，反而他越害怕。为什么？并不是给他做事的动机不够，而是他没有信心做好。另一角度，我很有信心做好这件事情，但是做这件事有什么好处呢？没有动机也不行。承诺就是责任。西方的契约关系就是负责任。想我们家人之间就有一种天然的契约关系。我有责任养育我的子女，赡养我的老人，这就是一种天然的承诺关系。职场里边也是一样的。我是上司，我就应该为我们的员工提供资源、相应的信息和指导。我是下属，就有义务接受上级的命令，哪怕这是不对的，我可以提建议，但是没有被采纳，也只有执行。
我们经常讲“德才兼备”。德与才与上边提到的“态度”和“能力”并不是完全对应的。“德”不仅仅是指态度，还包括其他方面的价值观，也包括承诺，就是一种责任心，责任意识，也就是他对“约”的概念、对责任的意识强不强烈。如果你和别人签一份协议的时候，要特别的慎重，比如说，我要违背了要赔款多少。职场上充满了很多有形的无性的协议。当我们选择一个球员上场的时候，其实也存在一个协议，这说明了什么？“我派你上场，我信任你。”当然教练要为球员提供相应的资源，而运动员要遵守教练的意图。“德”中还包括一些通识，一些基本常识，包括对人的基本尊重等人最起码应该具备的道德标准。
如何测评“德”？工具方面的测评功能是非常有限的。因为人可以掩饰自己。工具不是最真实的信息传递。我们可以借助问话、谈话等多多少少会看出一个人的价值观，从他所喜欢做的事，他所崇拜的人，他所喜欢读的书都可以了解一个人的价值观。还有通过做背景调查，我们会在争得他同意的前提下和他之前所在公司做沟通。这是一个非常有效的途径，因为别人已经经历过了，体验过了。还有一个就是情景的测试。比如所把员工约出去打篮球，找一个相对轻松的情景。人在球场上会充分的暴露自己。开始可能还会伪装，后来进入角色，就会淋漓尽致的表露自己，很多潜意识里的东西都会爆发出来。
为什么绩效这么重要呢？因为这是一个输出的结果，由输出就要一定有输入，输入的就是人的态度和能力。也可以说这两个因素是隐性的。而输出的绩效是显性的，就像你脸色红润是能够通过观察感知的。但是是不是脸色红润就代表健康呢？不一定，可能涂抹胭脂脸色也是红润的，但并不代表他是健康的。我们要对绩效作出判断，要追本溯源，我们要知道没有输出问题在哪里，可能就是输入出问题了。或者是态度出问题了，或者是能力方面出问题了。没有绩效可能是因为没有专业。有时候发现专业没有问题，通过和她沟通，可能发现是态度出问题了，或者是细心不够了，或者是没有激励，或者是他缺乏责任感。这样我们就可以通过沟通和团队训练来提升这方面。显性的输出是结果，隐性的输入是原因。我们只要找到了原因和源头，才能真正遭到解决问题的方法。
招聘也是一样的。当一个人被招进来的时候，我并不知道他的输出如何，绩效如何。我们判断一个人的标准，例如说认真、细心，这些都是输入的因素。输入会产生相应的输出。我们需要对我们的输入进行鉴定才能得到我们想要得到的输出。
当一些输入的因素对输出产生影响的时候，我们才会对这些因素产生关注。标准是应该所具备的输入。员工现在所具有的和这些标准之间有些落差，就是陪训的需求。
这是“选”、“育”、“用”、“留”中的“选”和“育”。
而用人就是“配置”，员工的素质要和他的岗位匹配，和他的同事和上司要匹配。就像双打的比赛不可能两个运动员都是右手横拍的，需要互补和匹配。如果没有好的匹配，之前一个人的时候做的很好，但是给他增添了一个资源，两者之间产生内耗，反而效能降低了。
说到留人，就要谈到“职业生涯规划”。人是有主观能动性的，人员的流动是不可以避免的。员工也好，公司也好，都不可能是一厢情愿的。员工和公司应该实现双赢。公司应当了解员工真正的需求在哪里，要了解公司所能够提供和她所需要的匹配不匹配。匹配了就留住了。也是公司与员工的供需关系达到了平衡。
“世界上有食物满足胃的需求，有个缤纷的色彩世界满足眼睛的需求，有个声音的世界满足耳朵的需求。只有永恒的神才能够满足对永恒的需求。”
根据圣经，人的需求分为三个部分：体、魂和灵。体是接触物质的需要，就像我们用眼睛可以看世界，用耳朵可以听声音，用嘴巴可以吃东西。体是六欲的所在。外边的世界必须有物质能够满足六欲的需求。魂是接触精神的世界，是七情的所在。魂分为三个部分：心智（IQ），情感（EQ）和意志（AQ）(境商)。有人称AQ为“逆商”，我认为不够准确，我觉得叫“境商”比较准确。“境”包括“顺境”和“逆境”。有些人的意志可以胜过逆境，却胜不了顺境。有些人会被成功挫败。
中国人没有信仰，所以需求只分为这“体”和“魂”两个部分。考虑的是“物质第一”还是“精神第一”。现在有些人“物质”和“精神”都有了，但是仍旧空虚，为什么？因为人的内心深处还有一个“灵”。“灵”是直接接触信仰、接触神的，人对神是有需求的。人与动物的根本区别在于人有“灵”，而其他动物没有。灵是“神”自己的东西，神在造人的时候，把“灵”也注入到人体内。人对神有永恒的追求，追求一种终极价值关怀。现在人吃饱了，并经历着丰富的精神享受，仍不满足，因为人有对终极价值的追求，对永恒的寻求。在太阳光下，没有什么是永恒的，所以没有什么能够满足你对永恒的需求。世界上有食物满足胃的需求，有个缤纷的色彩世界满足我们眼睛的需求，有个声音的世界满足我们耳朵的需求。只有永恒的神才能够满足对永恒的需求。
这个理论与马斯洛的需求模型是相对应的。首先是生理需求和安全的需求，这两者属于体的需求，爱、尊重和归宿的需求是魂的需求，而自我超越就是对信仰的需求。
“凡事重要的是要合规律，规律之树常青。只有符合规律的东西才会生生不息。神造万物，各从其类，人也是一样。”
凡事重要的是要合规律，规律之树常青。只有符合规律的东西才会生生不息。重要的是寻找到规律，不要被纷繁复杂的世界所迷惑。找到规律了，就可以以不变应万变。
回到人力资源管理，只要你认清楚了这个根源的东西，人力资源的所有活动都可以通过它得以解释。
我们要去追求不变的规律，如果总是追随变化，人就会很累。神在创造世界的时候创造了“类”，类就代表了规律。类当中也有变异，但是那只是次要矛盾。我们要抓住事物的主要矛盾解决问题。此外不要有尽善尽美的思想，不要想着解决一切问题。如果你身边的人对你很好，那你很幸运。如果它们对你很刁难，这也是很正常的。
神创造了白天黑夜，春夏秋冬，也就创造了万事万物成长的规律。人日出而作，日落而息。有工作，有休息，人不是工具，这也是规律。所有的规律都是为了生命的成长。人际需要逆境也需要顺境，好和坏的存在都是有它存在的理由，是有需求的。有些事情发生在你身边，是要努力去面对的。对我而言，世界上没有一件事情是偶然的，是可以受控的。太阳和月亮的运行有它们的规律，是受控制的。如果你认识到活在规律中就不累了，就鱼想活在水里一样。
纷繁复杂的人力资源管理必须对人有所了解。要了解一件事物，最好的方法就是去问他的缔造者。人的缔造者是神，所以要了解人从这个角度去认识不会偏离太多。
“我想要做的事情之前是我一个人在做，而现在是一个团体，在一个很大的平台上作，我们的理想是一致的，没有冲突的。”
在第一家公司做了七、八年了，我也开始考虑自己的职业生涯了。当时在外边教课也比较多了，感觉对公司不太负责任。所以和一个朋友合伙，办了一家咨询公司。大概一年多我一直在这家公司做咨询项目，作的不亦乐乎。然后有个猎头把握推荐给华立。在和华立进行交流的过程中，双方都觉得比较认同。这是我另一次的人生抉择。当时在做咨询公司的时候，其实感觉这和我的理想非常切合，能够把我的一些理念和别人分享。而华立的企业文化也非常切合我。华立是一个立体多元化的企业，这对我来说是一个挑战。这个平台很大，很吸引我。我想要做的事情之前是我一个人在做，而现在是一个团体，在一个很大的平台上作，我们的理想是一致的，没有冲突的。而且在华立，我有很多学习的机会。
华立在人力资源方面的瓶颈就是人才的发展跟不上企业集团的发展，我现在考虑最多的就是如何建立人才成长的机制和人才成长的基地，让员工随着企业成长而成长。
“雏鹰计划”是对应届毕业生的一次培养。这样做的第一个原因就是华立需要人才。华立要培养人从新生开始。经过两三年，他们就可以被培养的可以担当一方了。在我们眼中，应届毕业生有很多闪光点，他们没有受污染的，我们很愿意在他们身上投资，他们的可塑性比较强。另一方面，华立就是以“社会扶植”为理念的。当我们有力量的时候，我们应该回报社会，也是对这些莘莘学子作些引导。这些实习生在进行培训之后，有些会留在华立，有些会离开。不管他们将来在哪里，他们都接受了我们这里正的、善的教育，对他们都是有益处的，对其他企业有益处，那就是间接对社会作贡献了。
补丁：一部电影＋一本书籍
哥伦布的电影
哥伦布当时放弃了他幸福的生活和他美丽的妻子，说服很多人和他一起飘泊，寻找新大陆。在当时机械设备简陋和没有通讯设备的情况下，一路上狂风暴雨，还有员工的暴动。哥伦布在迷雾中高喊：“往前，往前，我们一定会找到新地！”这个场景一直留在我的脑海。当我遇到困难的时候，我就经常想起这句话。
《北方的河》
我曾经读过张承志的《北方的河》。有一个题记：我相信许多年之后，会有一种公正而且深刻的声音为我们今天的努力做出评价。这叫我们不光要把眼光放在现在，还要放在未来。一个优秀的思考通常都是超越时空的。如果你从未来去看某件事物，就会很珍惜现在，把今天的困难看小。
我曾经在95年在苏联边界的地方和一些朋友喝酒。当时突然就产生一个念头，在有生之年，我是否还有机会在见到他们？机会肯定是很少的。当我有这个念头的时候就很珍惜当时，就怕做错了什么，就怕亏欠了什么。这就是从未来看现在。
