爱华网1．为何需要一个管理构架？
任何政令都是通过一定的组织渠道被贯彻实施的。
所谓组织，是由一定的等级秩序构成的。构筑一个合理的管理架构，目的是要构建一个信息通道，而为了是信息传递不至于失真，这个组织架构必须具有确定的结构。
子曰：名不正则言不顺，言不顺则事不成，事不成则礼乐不兴，礼乐不兴则刑罚不中，刑罚不中则民无所错手足。也就是说，底层民众的混乱是由于没有一个明确的管理体制造成的。因此，必须给予各级管理者以确定的职位，以使其“名正言顺”，以便可以“成事”。否则，下层员工将会变成手足无措的混乱之民。
所谓礼乐，简而言之即制度。为何孔子要恢复制度的严肃性？这是因为当时的社会出现了“礼乐征伐自诸侯出”、“政在大夫”、“陪臣执国命”的僭（jian）越现象（解释）。孔子认为这是不应该的，而合理的秩序应该是“礼乐征伐自天子出”“政不在大夫”。对于出现的僭越现象，孔子是“是可忍也，孰不可忍也”。
这个认识说明，政令传递的合理秩序是自上而下的，既不能政出多门，也不能越权行政。
下级人员为何要听令于上级？这就是“下级”和“上级”的等级地位决定的，这种等级地位构成的权力结构，命令是依靠权力结构得以传递和推行的。在现代经济社会的企业组织里，上下级的关系是依靠劳资契约维系的。而劳资契约关系当中就包含着执行指定人员的命令的条款，也就是劳动服务的内容本事就是一直权力条款。
贵公司的管理体系有混乱之嫌，我听到的情况是下级员工普遍反映，不知道谁是头，说明我们有职责不清、越权行政的问题存在，以至于下级员工“无所错手足”。因此，当务之急是“复礼”，要重新检讨原有的架构的合理性，重构一个有序高效、职责明确、政令畅通的组织架构。
2．管理目标和管理路径的关系
现代质量管理的核心是“标准化”，其中包括工作标准化，也就是指定达到目标的途径。正因为如此，现代质量管理理论才认为“质量是设计出来的，而不是制造出来的，更不是检查出来的”。道理很简单，因为制造方法也是设计出来而限定的。当出现质量问题的时候，首先是追究有没有违章操作的问题，之后才是追究方法本身的合理性。质量理论的这种逻辑同样和《西方经济学的终结》提出的劳动理论相一致：劳动就是大脑的创造性活动，价值是脑力劳动所赋予产品的，而不是执行指令的体力耗费所制造出来的。
具有途径选择权利的人是要对结果负责的人。而对于下层员工，通常现代管理都将其视为方法的执行者而不是方法的寻找者，执行员工通常只要对有无遵章守纪负责就行，而不对遵章守纪的结果负责，因为管理者只能指定途径和目的之一，那种方法不是执行者选择的。在一个管理组织如企业当中，指定目标决定“干什么”的人是老板，指定达到目标的途径说“怎么干”的人是职业管理者，而只需要按照指定方法工作的人是下层员工。
为何企业要选用这种途径标准化的工作原则？只是为了有效的控制和确保达到目标。如果一个方法产生的结果不具有确定性和唯一性，就不会被管理者采用，因为这意味着“失控”——失去了对管理费用和结果的控制。
所以，我建议贵公司在适当的时机把ISO搞起来，不一定要求申请认证，那不是目的，目的是要将日常工作标准化。
3．人性、激励和管理模式选择
经济模式的选择，事实上是对人的管理方式的选择。反过来说，对人自身的认识，实际上影响到对经济模式的认识和选择问题。
管理学在考虑对人的管理方式选择时就考虑了人性的问题。基本的认识就是大家可能熟悉的X理论、Y理论和Z理论。简单的概述之，所谓的X理论就是“性本恶”理论；而Y理论则是“性本善”理论；所谓的Z理论是上述两种极端观点的综合，认为人性既有善的一面也有恶的一面，具有两面性。
劳动者懒惰反映的是人的X特性一面，这个X特性的存在和社会经济制度模式并没有关系。在任何管理体制下，人都会有X的一面。大家都熟知“泰勒制”这种管理方法，其实就是基于人的X特性而设计的。计件工资制度、模特时间法等等都是如此。有人注意到，在现代化的工厂里，往往有一种“星期一综合症”和“夜班综合症”，即本应该出现质量问题较多的时间段里，反而质量合格率较高而质量问题较少，而复检表明并非合格率提高了。实际情况是操作者和管理者集体放松注意，造成一个虚假的结果。这些问题的存在表明，基于人的X特性的低效率问题和管理模式没有关系。不论什么管理模式，都要加以克服和制约。
如果从X理论出发，对人的管理主要是“管制”、“压制”、“控制”、“监督”，被管理者处于被动的行为状态，他所要做到的就是遵章守纪达成目标。这种管理要求管理人员制定尽可能详细的行为规则、操作程序。这种理论的持有者的观点其实是十分片面的，因为这种观点者忽视了他们“自己”。如果持此观点的人自己也是完全的自私自利者，就没有必要指责他人和这个社会；反之，如果他们自己不是完全的自私者，就应该为社会中还有道德高尚的人存在而欣喜，也就应该认识到X理论的片面性。自私是目的，而利他是手段，自私目的并不排斥利他手段，因为利他就是创建人和环境，也就是利己。
如果从Y理论出发，对人的管理主要是“激励”、“鼓励”、“引导”、“奖励”，促使被管理者内在的积极性，被管理者处于积极主动的行为状态，他以积极主动的态度达成目标。这种管理方式往往不限制被管理者的具体行为方式，被管理者以达成目标为标准，具有较大的行为方式选择自由。
而Z理论是一种较为客观全面的认识，它不将管理对象认定为简单的X人或者Y人，承认人是负责的，具有两面性的，因此，在改管制的地方管制、改放松的地方放松，力求在自由和约束之间求得一种平衡。Z理论就比较中庸和全面。实际上，人不是分为X、Y两个群落的，即使在同一个人身上，也会表现出两面性。Z理论就是要扬长避短，利用人的X特性进行引导，利用其Y特性进行鼓动，使人的两面性都在合适的场合发挥出其积极的一面。
片面强调制度严肃性的人，实际上具有一种针对人的X特性进行惩罚的心态，要利用竞争和博弈的残酷性来约束和惩罚人的X特性，以期达到高效率的管理效果。但是，人不是时时事事都表现出X特性的。人性表现出的复杂性，意味着管理方法既要规范化，又要人性化，要使管理制度表现出企业文化精神的一面。
本公司现在的管理是制度的严肃性不足，人文关怀也不够，是阴阳双虚。简单的分车间班组的计件工资包干考核方法把一个相当规模的企业变成了一堆小作坊的联合体，在行业中的竞争力就大大下降了。
4.关于责权利结合的管理原则
责权利相结合的原则，反映的是一种组织系统的自激励原理。
以“利”激励行为人形式其权力，以“责”限制其行使权力的方式方法。当行为人以合理合法方式行使权力时，使其有利可图；当其以不当方法行使权力时，使其难脱其责。当然，这一个出路依然是将“利”当作物质利益看待。“以薪养廉”的主张就是基于这种货币拜物教的利益观念的。
片面强调“利”或者淡化其“责”，则行为人就会滥用职权，就会以众赋之权谋私己之利；片面强调“责”而避而不谈“利”，则行为人就会不作为，因为犯规次数与行为的次数正相关，不做事儿就不会出错，就能免于受责。因此，责和利的平衡是一个好方法。
责权利相结合原则其实表现的是对行为人是理性的正常人的一种认可，是要给人的行为一个合理性解释。
当然，不要把“利”当作简单地升工资，也包括精神上的鼓励和感情上的关爱，要像松下幸之助那样，对员工要有感恩之情。
