爱华网财富的主要来源有三种方式：包括土地在内的自然资源、资本以及劳动力。在人类进化的漫长征程中，土地等自然资源一直处于不可撼摇的绝对权威地位。据历史学家费尔南德·布劳待尔研究发现，在中世纪后期和20世纪初之间，创造财富的首要因素由土地转化为资本，这是一个了不起的进步。到了20世纪中期以后，西方国家又走出资本时代进入了知识时代。
规模巨大的资本积累和技术的飞速发展，使得资本变得更普遍、更易于流动、更容易获得替代。生产的至关重要的因素就变成了人才，以人为本成为了企业对员工最核心的承诺。 当然，以人为本并不是向简单的劳动力转移，而是“知识工人”受到了企业的推重，人成为了企业更核心的因素。 作为现代意义上的人本企业有三个非常鲜明的特征： 第一个主要特征是在信任员工的基础上激发全体员工的个人创造性和能动性。激发员工的能动性需要每一个员工都具有主人翁意识，不只是把企业视为自己谋生之处，而且能够认识到是自己实现人生价值的舞台。员工在这里有家的归属感、安全感和温馨感。 第二个主要特征在于推动企业进行持续有效的学习，建设学习型组织，实现持续更新不断改进。人本企业作为一种学习型组织，能够面对环境的变化，不断尝试各种合适的反应，把自己的学习能力作为企业的核心竞争力来培养。这种学习既包括企业的战略规划，也包括企业运营的基本层面。 第三个主要特征是建立企业的宏大愿景，把公司目标与值得人类不断追求的理想联系在一起，鼓励人们为实现这种理想而不断奋斗，从而也实现了公司价值的提升。 ——《海尔是海》 最早提出人性化的是美国著名的心理学家马斯洛，他从人的需求这个角度论证了人性化对于企业管理的重要性。经过几十年的发展，如今人性化作为现代化管理的必要组成部分，不仅是能够凝聚企业人气的有效手段，更是一家企业能否获得长远发展的标志之一。正如普罗泰戈拉指出的那样：“人是万物的尺度。” 管理学对于人的假定提出三个阶段：第一个是“泰罗阶段”。人被假定为“经济人”，就是说人要穿衣吃饭，所以要干活挣钱，管理学在这个时候强调的是控制；第二个是“德鲁克阶段”，把人假定为“自然人”，人不仅要穿衣吃饭还要有归宿感。所以管理学在这个时候强调的是激励。就是企业不仅要给人物质，还要满足人的精神需求；第三是“西蒙阶段”，人被假定为“决策人”，就是说不仅要体现自我价值，还要求自我设计、自己当自己的主人，所以管理学在这个时候强调赋予人的权力。第三个阶段实际上就是人性化阶段。那么人性化到底是什么？它到底有什么力量能够让企业充满活力呢？对人性化概念可能仁者见仁智者见智，但是从总体上来看人性化管理不外乎两方面，其一是重视人性以及目前的各种需求，使企业像一个融洽祥和的大家庭；其二是重视员工未来的发展前景，使企业像一个积极上进的大学校。以人为本是企业文化建设的主题。企业员工只有分工的不同，没有重要与否的比较。只是说职位高一些、收入多一些的人，相应的肩负的责任也就更大，承担的风险也就更多。
弗雷德里克·赫茨博格在其著作《工作与人性》中说：人的最高目标就是根据自己天生的潜在能力并在现实生活的局限内充分实现自我，成为有创造性，独一无二的个体。伦西斯·利克特在《管理的新模式》一书中指出：高效的经理人员大多倾向于参与式管理的原则，并将其应用于确立目标，制定预算，控制成本，设计组织结构等许多方面。这种管理模式的核心特征是：将组织转变为高度协调，高度激励和合作德社会系统。为了做到这一点，他们最重要的哲理和信念是：领导者应该把下属和职工当作有血有肉、有独立人格的人，而不只是完成工作任务的劳动力，不只是机器上的齿轮和螺丝钉。
在思科，广泛流传着这样一个故事：一位思科总部的员工看到他们的总裁钱伯斯先生大老远地从街对面小跑着过来。这位员工后来才知道，原来钱伯斯先生看到公司门口的停车位已满，就把车停到街对面，但又有几位重要的客人在等着他，所以他只好几乎是小跑着回公司了。因为在思科，最好的停车位是留给员工的，管理人员哪怕是全球总裁也不享有特权。
企业文化是一种价值观，在企业内部表现为摒弃什么、鼓励什么、反对什么、宣传什么等等，其价值观念是通过企业员工的行为活动来表达、来发展的，可以说，没有高素质的员工来执行和表达企业文化，再好的企业文化规划也是空中楼阁。毛泽东同志就曾经说过，世间人是第一个宝贵的，只要有了人，任何人间奇迹都能创造。宝洁公司前董事长Mr.Dupree曾说：“如果你拿走我的资金、厂房及品牌，留下我们的人，十年内我们将重建一切。”这充分说明人的巨大创造力。因此，商业银行企业文化建设必须以人为本。 就像西艾弗爵士指出的那样：“从根本上讲，无论什么形式的经济活动，都是人在起决定性的作用。”
企业文化的实质, 是以人为中心，以文化引导为手段，以激发职工的自觉行为为目的的一种企业经营管理思想。企业文化的根本任务, 是重视人、相信人、理解人、发动人、引导人、教育人、培养人和塑造人。
