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在过去的二十多年里，很多中国企业借鉴军事化管理，有的获得了成功，如联想、华为等；有的运用军事化管理却一败涂地，如巨人、三株等。军事化管理的用处何在？错又何在？现在还有多少企业实行军事化管理？国外的企业也用军事化管理吗？这些企业的总裁们为什么喜欢用这种管理模式，难道他们都是军人出身吗？
带着疑问，我们考察了国内外众多知名企业的来历、管理模式和它们总裁的背景。结果出乎我们的意料：如此多的伟大公司的缔造者是军人出身，并且借鉴了军队管理的经验。沃尔玛的创始人山姆8226;沃尔顿、麦当劳的创始人雷8226;克罗克、迪斯尼公司的创始人沃尔特8226;迪斯尼、联邦快递的创始人史密斯、惠普的创始人威廉8226;惠利特、索尼公司的创始人盛田昭夫、希尔顿旅馆帝国的缔造者希尔顿、英国报业巨子罗伯特8226;麦克斯韦尔，以及1886年调制出第一杯可口可乐的潘伯顿和可口可乐真正意义上的创始人伍德鲁夫、美国杜邦的帝国奠基者亨利8226;杜邦、IBM的拯救者小汤姆8226;沃森、联想的柳传志、华为的任正非、万科的王石、华远的任志强等等，他们都出身军队并从军队管理中汲取了营养。他们用自己的努力和智慧改写了自己的人生，将军人的特质发挥到了极致，赢得了世人的敬仰，获得了高贵的称谓：蓝血企业家。他们创造的企业称之为蓝血企业，他们塑造的企业文化称之为蓝血文化。
蓝血带给我们什么？至今没有专门的著作来研究它，我们见到的无非是一些军队管理条例的介绍和解释。的确，军事化管理模式很容易从中国本土挖掘，因为我们有辉煌的革命史，有强大的解放军队伍，有铁一样的蓝血企业家。但是，光借鉴成功之处行吗？如果这样，就不会有巨人、三株等的彻底失败，就不会有联想、华为的文化困境。我们需要军事化管理的失败之处，我们需要找到军事化管理的常青模式，所以，我们写下了您即将看到的文字，希望您能驾驭《蓝血企业》，从中找到解释企业成功和失败的真正原因。
鲜为人知的企业文化秘密：蓝血文化
在中国，无论媒体还是部分管理学者对军事思想在企业中的应用都抱着敌视态度。自从巨人、三株遇到挫折之后，中国的媒体曾经集中火力批判了军事思维、权谋情结，认为中国的企业应该向美国的大公司看齐，应该学习西方先进的组织架构。亦有媒体宣称联想患了“精神病”，并声称联想的文化就是柳传志的文化，柳传志的文化就是军队文化，正是这种文化阻碍了联想的进一步发展。对此，笔者并不认同。事实上，很多世界顶级的大公司都深受军事思想的影响：IBM、惠普、沃尔玛、联邦快递、麦当劳、杜邦等都从军事思想中汲取了精髓。这些蓝血企业有一种共同的企业文化——蓝血文化，这种文化强调领导力、信仰、纪律以及由此派生的强大执行力，而这些正是军事思想的精髓。
1985年版《美国最适合就业的1OO家大公司》把IBM描述成“把自己的信念像教会一样制度化……结果形成了一家充满虔诚信徒的公司（你不虔诚的话，可能不会舒服）……有人把加入IBM比做参加教团或从军……如果你了解海军陆战队，你就会了解IBM。”这个分析非常精到地看到了IBM的精神背景。创办IBM的老沃森是个虔诚的清教徒，而再造IBM的小沃森——老沃森的儿子，则是一个出身美国空军并且参加过第二次世界大战的经营天才，在小沃森手中，IBM开始进军计算机行业，并且成为行业的翘楚。
联邦快递公司同样如此。它的创始人弗雷德·史密斯参加过美国海军陆战队，越战的经历使他成为极具领导能力的人。在企业初创最艰难的时期，史密斯像领导一支海军陆战队，以必胜的信念和严格的纪律带领着他的员工。史密斯坦陈他的领导力得益于军队，他说：“我的领导哲学就是来自有200年历史的海军陆战队军规，当士兵走进你的办公室，他们想知道：长官你将要下达什么任务给我？完成任务后我能得到什么？执行任务时我需要做些什么？如果得到不公正待遇，我应该去找哪个部门投诉？这是所有人都愿意知道的普遍真理。如果你能每次都将这些问题回答清楚，那么你就会精于和人沟通，生意上的问题也都会迎刃而解。”史密斯超凡的领导能力吸引了联邦公司的雇员们，使他们心甘情愿与史密斯同舟共济，共渡难关。
虽然企业和军队在“经营理念”上差别很大，但它们关于管理的思维方式在许多方面却惊人地相似，尤其是本质的文化内涵。军队强调的领导力、纪律、信仰文化正是我们这里所说的蓝血文化。
斯巴达与雅典的平衡
万科总裁王石也是军人出身。当他参观美国西点军校时，曾把西点军校的文化概括为斯巴达加雅典的文化——前者代表秩序，后者代表欢乐精神。我们通过西点的周六约会制度就可以看出这所名校是如何将秩序与欢乐精神融为一体的。和我们想象的一样，西点的规章制度是非常严格的，学员只能无条件服从，否则就会受到无情的惩罚。但就是这样严肃的地方竟然为学员的周六约会提供方便——蜿蜒于哈得逊河畔断壁悬崖间的一条长长的林间小道成为高年级学员谈情说爱的场所。这就是以严格著称的军校的做法——在严格保持军人风纪的情况之下，充分地尊重人性。
人不能总处在激情四溢的状态，企业中的创业激情总有疲惫的时候。当蓝血企业凭借其强大的执行力、战斗力、凝聚力越过生存线向大企业迈进之时，就需要刻意减少文化的刚性，从斯巴达文化走向斯巴达与雅典交融的文化，这是企业保持长久活力的关键，也是中国一些中型、大型蓝血企业文化转型的关键。
企业在创业初期，需要强制推行企业理念，当企业发展到一定规模后，就需要由企业家来丰富核心理念的精神内涵，减弱制度的刚性，也就是说，制度的组织要转化成精神的组织，核心精神要渗入企业和每位员工的血液。只有塑造刚与柔的企业文化，才能保持企业的战斗力，这就是我们心目中的斯巴达加雅典。
摘自《蓝血企业——塑造企业的斯巴达与雅典精神》 中国经济出版社 2006年1月
