爱华网随着知识经济的出现和发展，知识成为推动经济社会发展的主导力量，并逐渐取代过去资本、劳动、土地要素的作用和地位。人口作为知识的载体，人力（人口）资源的开发利用和人力资本的投资在目前企业的发展过程中起着决定性作用，是企业获得竞争优势和核心竞争力的关键。人力资源的开发利用和人力资本的投资有利于企业参与全球化竞争，有利于满足相关利益群体，有利于建立高绩效的工作体系。企业可以通过多种不同的方式进行人力资源开发和人力资本的投资，然而，企业在进行投资的决策过程中考虑到投资机会成本的存在，权衡成本收益是很有必要。 人力资本投资可以通过正规的在校学习和职业训等方式进行。对于个人来说，其主要是选择正规的在校学习、在校业余学习和一般在职培训，特点是投资费用由个人支付；对于企业来说，更多选择特殊的在职培训，其主要特点是投资费用由企业支付。个人选择正规的在校学习或业余学习，可按两个时间段来分析。第一阶段，在个人达到劳动力年龄之前，也就是说个人这时期内学习的直接成本和机会成本很小或是为零。其主要表现为，第一，在劳动年龄之前，按照相关法律规定如劳动法，个人不得进行或不适进行获得经济利益的经济活动；第二，九年义务教育使得个人在这时期在校学习直接成本也很低。然而，学习的收益却是很大的，其主要表现为，个人通过在校学习可以系统的、全面的了解掌握诸如听、说、读、写的基本技能和基本的理论知识。这是提高个人的思维能力、系统分析能力的基础，将来获得较好工资报酬的必要条件。因此，个人在这时期学习的收益大于成本的支付，选择在校学习是理性的，这时期也是个人在校学习的最佳时期。第二阶段，个人达到劳动年龄，也就是说个人通过劳动力的付出可以获得经济收益，且随着工作经验的增加，经济收益也越大并呈递增的趋势。这时期个人选择继续学习如在校学习或业余学习，机会成本很大，也就是说选择学习将要放弃经济收益，从而增加了学习的机会成本。这时期个人学习成本将包括学习的直接成本和机会成本，个人在考虑收益时更重要是要考虑将来的收益变化情况和在今后能在几年内补偿学习成本，如果成本大于收益，将不应放弃工作而选择继续学习，反之将选择继续学习。例如，如某人每个工资为3000元，继续学习二年，直接学习成本为30000元，即这个人的学习成本=直接成本+机会成本=30000+3000*24=102000元，如果学习后工资不高于每月3000元或仅高于一点点如3200元，那么理性的个人将不选择放弃工作，因为学习成本高，而且在很长时间里方可补偿成本的支付，成本大于收益。
随着知识重要性的提高，企业的竞争其实就是人才特别是高技术、高知识层次人才的竞争。在新形势下企业为提高其竞争力，就必须进行必要的在职培训。企业通过对员工的在职培训来提升人力资本的投资，从而服务于企业的发展。企业在职培训可分为一般在职培训和特殊的在职培训。一般在职培训是一种能够有效地、等量地提高提供培训的企业生产率以及其他那些没有提供培训的企业的生产效率的人力资本投资，也就是说，员工在某公司培训所获得的知识在另外企业里也同样可以利用上。在信息完全的条件下，未提供培训的企业将有可能支付较提供培训企业更高的工资从而挖走培训的员工。在这种情况下，企业将不愿意对员工进行一般的在职培训，因为企业在培训员工时要承担培训费用，而未提供培训的企业却能在没有承担费用的情况获得培训员工。因此，一般在职培训的费用由员工主要由员工个人支付，其方式表面为员工一开始接受较低的工资水平，员工在选择是否要参与接受一般性在职培训时要考虑到外部工资即机会成本的大小及其接受培训后工资变化情况，从而根据成本收益来权衡是否接受培训。企业特殊在职培训是一种使得员工在本企业更富有生产效率，而对于他到别处工作时的生产效率没有影响，也就是说这种培训对于提供培训的企业具有专有性和排他性的特征，非共同性。由于企业之间不存在对此员工竞争，企业更乐意承担培训费用，企业与员工之间将构成一种“婚姻”关系，企业与员工密切联系在一起。企业在支付培训费用时将确定在员工工资大于外部工资而小于内部价值的范围内，这样对企业和员工都有利，因为员工离开培训企业将得到较低的工资水平，所以员工在选择是否参加特殊在职培训时要考虑到其收益的变化情况即培训的机会成本情况。同时，企业在决策在职培训时一方面要考虑到培训对提高生产效率的积极作用，同时要考虑到员工的流动率和培训成本包括培训的机会成本，权衡其之间关系并做出理性的决策。 因此，在校学习和在职培训作为人力资本投资的重要方式，不论个人或企业在选择是否进行人力资本投资或选择何种投资方式，要考虑到投资的成本收益情况，更重要是要有机会成本的概念。
