爱华网作者：中央财经大学MPAcc（会计硕士）瞿云华
提要：本文论述了解决“内部人控制”现象的一些制约机制，提出了对国有企业法人任用易出现寻租行为的防治办法及国有企业的典型运行模式，论述了所有权与经营权分离的连接点处，政府与国有企业的“接口”模式。
关键词：法人治理机制 接口 权力寻租 法人任用委员会 构架
改革开放20多年来，随着改革的深化，从计划经济体制向社会主义市场体制的“渐变”——自我发展，自我完善走过的道路崎岖曲折，取得的成就举世瞩目，但教训也相当痛苦深刻，知耻者近乎勇，思索痛切才会领悟深刻。通过对教训的反思明白了一个事实：在转轨问题上严重低估了非经济约束因素对改革的影响，和前苏联、东欧相反，中国改革走的是一条由易到难、由浅入深，从体制外围到体制内部的路子。当时的设想是，走这样一条路子，可以避开矛盾并容易为社会各界所接受，然而，实际情况并非完全如此。在改革进入“深水区”以后，大家才发现，所有小心翼翼绕开的问题，最后都成为一种滞后效应，累积成今天无法避开的社会矛盾。由于当时一些特定的历史因素所要回避的一些社会转轨时期的政治经济学问题，这时候却深深地困扰着中国思想界人士。避开经济学这个大家族的心脏地带即政治经济学，去构建经济学理论框架，实际上使很多带有根本性质的问题得不到正确梳理，经济学也因此被许多人文学者斥之为“没有良心”。(1)
当时的另一个设想是：如果总体平均收入能相应有所提高，则收入档次拉开不会造成社会问题。但事实却是：人们对收入和生活的改善在欣喜之余，发现消费结构改变不大，只是在卖方市场中选择性加大，再加上在权力市场化作用下，由资源配置导致分配不公，这不公不是体现在国民收入的一次分配，二次分配中的不公，而主要是资源分配和占有及使用不公而引起的。这种设想过于简单，因为它忽视了一个问题：在权力市场化作用下，由资源分配所造成的收入差距，其后果的严重性远远超出国民收入的分配所造成的差距，这种贫富差距造成的影响已不仅仅是经济上的，而是政治上的，社会上的。
分配不公引起了社会的不良反应，累积成今日无法避开的社会矛盾。因为一个人靠勤劳致富，另一个靠投机、贪污受贿发财，就其金钱来源进行道德评判当然是两回事，但在市场经济的世界里，这两者是一样的，金钱并不因为它的不同来源而留下不同的痕迹。这在经济学里有个专门的说法就是“劣币驱逐良币”。而“劣币驱逐良币”的逻辑结果是：只要劣币与良币等值；只要现存体制不能使手持劣币者受到惩罚，人们便不会奉公守法，而是会仿效那些投机取巧以及贪污受贿者。（2） 权力在市场中的寻租越演越烈，腐败现象丛生。原山东荷泽地区行署专员卢效玉就是一个典型的《权力批发者》：8千元左右办调动，1-2万元干乡镇书记、乡镇长，2-3万元提拔为副县级干部。他在东明县任县委书记的34个月，平均每月受贿2万元。在东明县向卢行贿的人90%是科级以上干部，行贿的资金90%是公款，包括农民的提留款、中原油田补偿的土地款、青苗款、计划生育罚款，都是搜刮的民脂民膏。93年春节卢刚到东明县报到，送礼者就捷足先登。春节后上任第一件事就是县人大任免一批干部，三四月份县委又高速提拔了一批干部，谁送礼谁就达到目的，得到实惠，人们看出了门道，于是趋利者蜂拥而上。诸如此类的权力在市场中的寻租，必然渗透到社会的各个阶层，（3）在企业界有一种说法。企业领导的主要任务是“经营领导”，而“经营领导”的成本必然是“羊毛出在羊身上”，经营领导的结果就会使企业领导人即使是无能的庸才或奴才，甚至是损公肥私的鬼才，也没有什么力量能将他换下来。通过大量贪污腐化的事实分析表明：中国当代所有的经济问题虽然发生在经济领域，但其根源却深植于非经济领域，在约束软化的情况下，部分政府官员对法规的遵守陷入了一种非常随意和松驰的状态。权力层大规模的贪污腐败行为的张扬达到了一种藐视任何道德法则的地步，由于市场缺乏伦理规则的约束，我国经济领域出现一种过度投机的状态。（4）这些绕开的问题导致了日益紧密地与政府机构媾和在一起，企图以改革的产物的面貌进入更深层次的改革，但这已成为进一步深入改革的社会矛盾，也成为建立社会主义市场经济的障碍。
一 作为国有企业改革深化难点的法人治理机制的政治环境分析
法人治理机制是困扰我国企业界和理论界的长期难题之一，即如何理顺企业的所有权与经营权的连接方式，目前，我们决无退路，决不能再退回到“两权”统一于政府。近20年的改革实践，取得了举世瞩目的成绩，但也显露出体制造成的弊病。目前，国有企业1/3处于明亏，1/3处于暗亏。据山东、河南、安徽三省对国有企业的调查剖析，属于政策宏观的原因造成的亏损占30%，而经营管理不善造成的亏损却达到70%，这一事实证实了工人群众一针见血所说的：亏损企业是“三分天灾，七分人祸”。[5]
综观世界历史，改革无非是两种方式进行，一是通过法律或政府命令强制性地修改旧制度，实行制度创新；二是通过部分人自发地追求个人利益，导致旧社会结构的进行调整。在我国来说，这些年的改革是两种方式的结合，政府用第一种方式发动并推动了改革，促使中国走上了现代化之路，而于此同时少部分人利用权力开始了自发私有化进程。“市场经济为主，计划经济为辅”的格局还没有根本打破，市场经济的基本要素———由市场配置资源，在我国尚不完备。因此，我国目前的社会主义市场经济还只能称之为“模拟市场经济”。政府在资源配置中的作用，尤其是在稀缺资源的配置中，远不止是充当“守夜人”的角色。在对目前这种财富分配格局起决定作用的几次大的资源配置当中，如价格双轨制、股份制改造以及后来的房地产热中，都是由政府这之“看得见的手”代行市场这只“看不见的手”的职能，进行资源配置，从而造成政治系统和经济系统的功能严重紊乱，使部分人得以利用手中权力，在这几次改革中进行着肆无忌惮大规模的寻租活动。可以说，国有企业的问题也主要是经济系统和政治系统功能严重混淆引起的：政治系统的主体是政府，经济系统的主体是企业和财团，二者的功能混淆，其结果就是出现国有企业种种难以治愈的顽症，再加上政府这之变形的权力之手介入资源配置，导致腐败现象从生，寻租活动猖獗，严重地阻碍改革开放的进程，使社会付出了高昂的经济代价，并引起社会结构和价值观念的恶性畸变。这也是为什么国有企业改革问题上这些年来花样出尽，却难以收到实效。（6）人们对“富了方丈穷了庙”的现象已习以为常。整体经济仍然跳不出“高投入，低效益”的怪圈。国有企业的改革是在“模拟的市场经济”中进行，是在政府“摸着石头过河”的“管制性”的改革，避免了前苏联“休克式”改革带来的生产力的巨大破坏，但由于政府职能转变滞后，政府代行经济职能，干预企业经营活动，屡见不鲜，造成了大量责任不清和决策失误的建设项目。可以说，国有企业的改革从字面上看是个经济问题，但从根本上说是政府职能的问题，是一个政治问题。国有企业的改革取决于政府职能的改革，怎样实现“小政府，大社会”的政府运作模式，首要的问题是应明确政府管什么，通过什么手段管，怎么样管。
在现代西方经济学家当中，始终存在两种分歧极大的观点；一种观点深信政府可以纠正市场缺陷，这一观点目前在发达国家中，已因国家债务失控，各种政府调节手段最终使经济窒息，而受到各方面的质疑；另一批经济学家则始终对政府纠正市场缺陷的能力表示深刻的怀疑。美国经济学家詹姆斯(M(布坎南——1986年诺贝尔经济学奖得主《公共选择论》、《自由市场和国家》的作者和其他几位开拓者，以他们创立的公共选择理论革新了经济家分析政府行为的工具。
公共选择论的基础奠定在一个十分简单但却很有争议的根本思想之上，即担任政府公职的是有理性的自私的人，其行为可通过分析这些公职担任者在其任期内面临的各种诱因而得到理解。布坎南指出，在作为“预测科学的经济学和在设计合适的法律和宪法限制而塑造相互作用的模式的政治经济学科学中，只有把私人看作是无例外的最大限度的追求财富者，市场的法律构架------法律和宪法才能设计出来”。针对此，布坎南指出经济学的“经济人”（是自私有理性的人，总想以最少的付出，获得最大的收益）与政治学的国家理论的困境是：经济学以“经济人”的成本------收益分析作为唯一的工具；而作为政治学的国家政府则以国家代表社会利益作为分析的出发点。这两个学科的分离，使对经济行为的分析和对政府行为的分析分属于两个不同的概念体系。布坎南指出，国家不是神的造物，它并没有无所不知和正确无误的天赋。因为国家仍是一种人类的组织，在这里做决定的人和其他人没有什么差别，即不更好，也不更坏，这些人一样会犯错误。因此建立在道德神话基础之上的国家政治理论一遇上“经济人”这一现实问题便陷入难以解决的困难。为此，布坎南指出“我们必须从一方面是利已主义和狭隘个人利益所驱使的经济人，另一方面是超凡入圣的国家这一逻辑虚构中摆脱出来；将调查市场经济的缺陷与过失的方法应用于国家和公共经济的一切部门”。这样便使所有的分析有了一个共同的出发点：当人们亦即“经济人”面临诱惑必须在若干取舍面前进行选择时，他们将更愿意选择那种能为自己带来较多好处的方法。布坎南在这一基础之上，将政府的模式归纳为3种完全不同的类型：第一种模式称之为慈善的专制者；第二种模式被其称之为“拥有独立利益的产物”；第三种是西方的民主政府模式。布坎南从上述理论得出如下推论：政府的缺陷至少和市场一样严重，所以政府不一定能纠正市场错误，事实上反倒可能使之恶化。对于我国来说，《公共选择论》对我们最大的启发是今后如何优化进行现代化建设的制度环境。正如布坎南指出：“制度环境是一种把市场和政治混合在一起，相互交叉，相互冲突，关系极为复杂的网络中环境。（7）中国要想修正法人治理机制就应将焦点对准产生弊病的原因。就必须对利用权力来制造经济价值的寻租行为加上强有力的限制。政府职能必须尽快实行历史性转变，必须将权力尽快从经济领域中尽可能分离出来，使政府由过去经济的主宰变为仲裁者；在制度安排上要制约行政权力并使之与经济活动绝缘，这种制度安排必须通过非经济领域的改革才能完成。可以说，这种制度创新就是所有发展中国家在迈向现代化进程中无法回避的根本性制度建设，改革的成就大小，在根本上取决于这一制度性建设的成就如何。（8）
二 法人治理机制的新旧比较
（一）现行治理机制的弊端
中国国有企业改革已成为中国经济改革的一个“瓶颈”，而法人治理机制则是这个瓶颈中最难啃的骨头。“欠帐还钱”、“能者上，庸者下”这都是市场经济的铁律，可是在中国，由于经济系统和政治系统的功能严重混淆，“模拟市场经济”中还有许多例外，使国有企业的游戏规则和市场经济法则不相符合，从而使企业效益低下，腐败现象丛生；在资金问题上与银行的关系破坏了市场经济的游戏规则，并使金融系统祸根深种。
现行治理机制的主要弊病在于：厂长经理受到的约束不是来自市场而是来自政府主管部门，这就导致厂长经理们将主要精力放在“经营领导”而不是“经营企业”上，造成厂长经理角色错位的根源在于体制。从理论上来说，作为国有企业的厂长经理应该用自己的才能胆识经营管理好企业，为职工谋福利，为国家创造财富。但是，在这种模拟市场经济体制下，现行任用考察厂长经理的方式和标准使之必然要产生对上的依附性，服从性和被动性。厂长经理必须在“经营领导”和“经营企业”之间作出选择。如果将全部精力用于经营企业，他们认为这只是出于良心和责任感的驱使。因为企业搞好了，可能即得不到提拔，个人的待遇也不会有大的改观。而且往往一个企业搞好了，一些有背景的人就会觊觎这个位置，这时候，明升暗降往往是将原厂长经理调离的常用手段。而经营领导的即使将企业搞糟了，甚至弄得资不抵债，位子照常坐，待遇照样拿。即便将国有资产化为私人财富，只要上面有人保，也不会受到应有的制裁，这些现象已见怪不怪了。正如前之所述，趋利者一旦看出了门道，就会蜂拥而上，许多厂长经理都很“明智”地将大量精力放在“经营领导”即经营人际关系上。保位子保既得利益留出路，压问题，盼提拔等等，就是厂长经理花大力气经营领导的真正原因。在厂长经理们还是“官员”，政企还未分开的利益机制的牵引下，“经营领导”后，领导被“经营”就成了国有企业所有顽症的根源。因为被“经营”的领导往往凭关系亲疏、个人好恶来选拔企业经营者，不幸的是企业的利益往往和官员的个人利益相背离，其结果就出现了“内部人控制失控”的“代理危机”（9）；破坏了企业的正常生产，妨碍了改革的深入和现代企业制度的建立；使国务院〈〈企业转换经营条例〉〉迟迟不能落到实处；助长了腐败的恶性蔓延；使巨额国有资产处于不断流失之中；践踏了国家法律的尊严；损害了党和政府的形象；降低了人们对改革的期望和热情。
（二）新建法人治理机制的灵魂和实质
新建法人治理机制就要克服现行治理机制的弊端，克服内部人控制，克服法人任免的寻租行为；要建立一个新机制，使法人的主要精力集中于为企业的发展而运用自己的才气和聪慧，从而造福社会，实现国有资产的保值增值，促进社会生产力的发展。新建法人治理机制坚持以下原则：
１、坚持国企的所有权与经营权的分离，但在两权的分离点上建立一个透明的制衡机制
２、任何方法的采用都应有益于国有资产的保值增值，坚持“三个有利于”。
３、坚持国有企业的控制者无人豁免将企业搞糟的责任。
４、不能使制约机制将经营者的正常的经营手脚捆住。
５、有对经营者非正常经营行为的制约机制，直至将其弹劾的不信任提案的提出。
现行法人治理机制的最大弊端就是国企法人“经营领导”后，再用经营来的特权资本，用国家财产谋私利，由于领导被经营，再加上政府的职能部门对国企只能是远距离的间接监督，而企业内部的近距离监督完全失效，才演出了现在一幕一幕的腐败现象。
系统论认为，任何一个系统都有对系统的行为偏离系统的目的时的纠偏能力，只有具有这种能力，系统才能维持作为一个系统的存在。
人类的生态系统的制约机制一直影响着人类的生活基础，甚至生存。早在十九世纪恩格思就高瞻远瞩的指出“我们决不要陶醉于我们对于自然界的胜利，对于每一次这样的胜利，自然界都报复了我们。在第一步确实取得了我们预期的结果，但是在第二步和第三步却有了完全不同的出乎预料的影响，常常把第一个结果又取消了。美索不达米亚、希腊、小亚细亚以及其他各地的居民，为了想得到耕地把森林都砍完了，但是他们梦想不到，这些地方由此成为荒芜不毛之地。因为他们使这些地方失去了森林，也失去了积聚和储存水分的中心。阿尔俾斯山的意大利人在山坡南面砍光了在北坡被十分精心的保护的森林，他们没有预料到，这样一来，他们把这一区域里的高山牧畜业的基础给摧毁了，他们这样做，竟使山泉在一年中大部分时间内枯竭了，而在雨季又使更加凶猛的洪水倾泻到平原上。------因此，我们必须时时记住：我们统治自然界，决不象征服者统治异民族一样，决不象站在自然界以外的人一样——相反地，我们连同我们的肉、血和头脑都是属于自然界，存在于自然界的；我们对于自然界的整个统治，是在于我们比其他一切动物强，能够认识和正确运用自然规律。”（10）构建新的法人治理机制，就是对国有企业经营者的非正常经营行为进行纠偏，如果放任目前国有企业的偏离行为，就会使国有资产不能保值增值，不利于社会主义市场经济的生产力发展。
党的“十五大”报告指出：“建立现代企业制度是我国有企业改革的方向。要按照产权清晰、权责明确、政企分开、管理科学的要求，企业依法自主经营自负盈亏，政府不能直接干预企业的经营活动，企业也不能不受所有者约束，损害所有者权益。”新建法人治理机制就要消除个人权威，建立一个类似主审法官与陪审团的国企法人任用委员会模式；使董事长与总经理不能一人兼，建立一个有董事长负责制的企业内部运行机制；企业法人由工会民主直选产生，交国企法人任用委员会任命；对于企业的重大事件经全体工人２／３强的同意直接提出不信任案于政府有关部门。
其实质和灵魂就是消除权威对于有关事项的直接操作，改由权威制定事项运行规则的运行机制，监督在运行规则下的执行过程，不得参与执行过程，但对执行结果负责。
三 所有权与经营权分离的政府与企业的接口模式
为了防止政府官员在国企法人的任用上的寻租行为，新建法人治理机制就是要建立科学的、公正的、透明的任用制度，成立一个国有企业法人任用委员会，且这个任用委员会内无主任委员，使该委员会内无权威。大家一律平等，采用背对背投票制。这个任用委员会的宗旨、运行原则和章程由国有企业的主管领导制定，该任用委员会按章程和运行规则对企业产生的候选人选进行投票。（下一章探讨候选人产生办法）。
这样就使所有权和经营权的分离点建立在一个由政府权威（过去的决策者）人员制定的运行程序的有广泛（尽量广泛）代表性的任用委员会（无权威参加的），这个委员会不常设，不固定，由政府内的公务人员产生，产生办法由权威制定，类似于主审法官与陪审团的模式。这个任用模式主要体现国有企业的所有权。可以消除“经营领导”的弊病，也就消除了领导的寻租机会，使之对国企法人的任用无直接影响力和决策权。
新机制一旦被建立起来那么人事部门就应建立每个经营者的业绩档案，作为今后其转岗或留用的依据。同时，由于人事部门没有用人的决策权，被“经营”的可能性减小，其固有的对人的监管热情也能被激发出来，对于有谋私利的行为要会同财政、国有资产管理部门、审计、政府负责人提出处理意见，触犯刑律的必追究刑事责任。这些部门在法人任用委员会的委员不能比其他部门多，一律平等。同样，其他国家职能部门也能激发出监管热情（必须限定在法定权限内），这样所有的国企外部环境都趋向于公平公正地执行公务。
这些公平公正的约束前提在于不仅国企法人的任用，不能靠经营某一个领导所能实现，关键还在于即使所有国企法人任用委员会委员都被“经营”，但在企业里工作业绩不佳，广大工人民主直选使之不能作为国企法人的候选人。使这机制具有两层透明地民主机制，促使其经营好企业，也就是“经营好了”广大工人的切身利益，也就经营好了广大工人的推选权。使权力的运用符合权威制定的规则，既要保持国企的运行活力，又要不使权力被人滥用，一旦权力被用于私利，对其的不信任案就应被提出。
新建法人治理机制就是要健全该机制的自我修复和纠偏能力和在国企的所有者和经营权分离点之间建立一个透明的尽量消除寻租机会的制衡机制。这个机制能够促使政府实现“小政府，大社会“的改革，能够使国务院久久不能落到实处的《企业转换经营机制》得到落实。
现在有人提倡用发达国家已在使用的短期报酬和长期报酬的（即股份分红和期权）的办法，来解决“内部人控制“问题，但由于我国对经营者不具有对其有效的内部监测和外部监督，没有市场的约束和资本市场的约束。长期报酬（股份分红和期权）在总资本中所占份额毕竟有限（不可能太多），如果“经营好”国企的代表（政府官员）将大量国企资产通过或明或暗的手段转化为私有财产，而后，怡然自得的事例也有现实可循。这远远超过将来有限期股的“感召力”，这可能是引进期股办法失败的原因，关键在于它不具有发达国家的各种有效的约束前提。
而有学者在《国家所有权与政府机构接口问题之研究》提出的分别由政府人事部门和财务部门任命公司总裁和财务总监的办法，来实现对国有资本的控制。虽然有一定的合理性，但是，从本质上讲，国家的权力是政权的权力，而社会的权力是财富的权力。政权的权力体现为不平等，财富的权力体现为平等。这一办法很可能失效于既管人事部门和又管财务部门的领导被“经营”，这是非常可能的。当然，这个办法有可采用的价值，例如，由财务部门任命财务负责人或制定出任职标准也由任用委员会任命。
四 所有权与经营权分离企业与政府的“接口”模式
为了克服国企法人“经营领导”的热情，有必要将国企法人的推举权还给工人。这需要做的工作还很多。首先，要修改《企业法》国企法人产生办法的两者任选的摸棱两可的状况，制定一个类似于在农村实行的《村级基层组织领导人民主直接选举法》的法律，将国企法人的产生权交给国有资产的真正代表——广大工人。将广大工人推举出的候选人由国有资产的代表（政府）的一个任用委员会认定，这个方法的认真执行。从根本上消除了“经营领导”的热情。其次，改变工会领导人作为副厂级领导的现状，将工会变成完全独立于厂长经理职权的一个组织，这个组织的领导人也需由工人民主直选产生。它的经费按工人工资总额的固定比率由厂管理费中开支，这个组织必须接受上一级工会组织的工作指导。真正为工人办实事和民主参政的工会的开支，由于工人的拥护不会多于现在作为一个职能部门的工会，这样就需要修改《工会法》，使工会的运作，不能超出一定的度，不能被利用作为罢工的组织者。同时，如果厂长经营者徇私舞弊谋私利，则工会通过对真实情况的宣传，使工人将不满的情绪化做对经营者的不信任案的投票，工人也没有必要罢工。这就是将权利交给大众的好处之一。当然这个不信任案的提出须经2/3强的全体工人多数同意。对于工人不信任案的提出不应刻意要求工会和工人出示证据，政府对不信任案应责成有关部门调查事情的真相，调查证据这是政府的职责。对于同一个国企领导人或同一事情的不信任案若被广大工人三次提出，这里面一定有问题，应先让有关人员停职，由广大工人推出候选人。第三，民主选举出来的工会领导人可以采用兼职制（如专职工会人员不应超过三人）。另外，工人还要民主选举出工人监事（这个位置不固定人，但也不是总在换，只要工人民主直选产生，对于不称职的人或行为可随时更换）。各级行政会议和董事会必须提前书面通知工人监事参加，专业性强的工作监督可由工会从社会上聘请有关业务人员代行监事职权。总之，就是要按党的十五大报告提出的：“要加强科学管理，探索符合市场经济规律和我国国情的企业领导体制和组织管理制度，建立决策、执行和监督体系，形成有效的激励和制约机制。要建设好企业领导班子，发挥企业党组织的政治核心作用，坚持全心全意依靠工人阶级的方针。”和“三个有利于”的原则来构架国有企业法人治理机制。
充分相信群众能够真正地使用国有资产地真实代表地职能，因为第一，经过改革开放二十年，工人阶级地整体素质在迅速提高。第二，国有企业的改革深入，使国企的长期积累下的各种深层次的矛盾显现出来，部分企业状况不佳，大量的下岗人员的存在，生活水平的下降使广大工人深刻和现实地认识到企业的命运与自己休戚相关，“厂兴，家兴”是一个非常简明的现实真理。广大工人群众对腐败深恶痛绝，对于民主参政一定具有万丈的热情。第三，工人一定会热爱自己选出的真正的“经营企业”的领导人，一定会焕发出工作的积极性和主动性。企业的活力就会被激活，国有企业走出困境指日可待。
工会对国企法人候选人的推出，就是一个内部约束机制，同时也起到了现在我国资本市场不具备的对企业被接管的约束职能，董事及大股东由于不了解企业实情而对内部人“黑箱操作”不能有效的控制，如果企业经营者滥用职权谋私利坑害企业，那就是坑害全体职工的利益就是“为了耕地而对森林的乱砍乱伐”，那么广大群众一定会爆发出“厄尔尼诺”现象。对其提出不信任案弹劾他。并且，政府对其错误也会追究相应的责任。“病急就要下猛药”国企改革可以说已经到了千钧一发的时刻，这“猛药”实质就是给工人实权——实行民主直选国企领导人。
另外，国企法人任用委员会是另一个重要职能就是对国企法人的年度任用考核可令法人写出述职报告，财政部门人事部门国有资产管理部门分别各司其职，将自己所掌握的情况与其述职报告相印证，并将结果公布于委员会内，据此委员会背对背投票决定其去留。另外就是当相关事项出现时，例如，工会提出了对法人的不信任案就要对所发生的事项的真实性进行查证并决定任用与否。其“相关事项”由政府在制定法人任用委员会和规则时制定，法人任用委员会必须对工会提出的不信任案的背后的事实调查清楚，否则就会使这一机制全部失灵。不管任何原因如果一个企业对一个经营者连续三次对一个事或针对一个人提出不信任案，则这个经营者只能先靠边站，等事情调查清楚再说。
五、企业内部运行模式
国企运行模式细分起来可能很多，但仅就典型性的四种模式分析如下：
模式一：
当公司是由几家企业合资而成的公司时，其董事长当然是由股份最大的来担任，是法人也任党委书记，这解决了多年来困扰企业的党委领导下的厂长负责制，该董事长的产生办法由其股份的所有权企业参照前两章方法产生，即，如是国有企业则由其原出资单位的工会推举出候选人，交其所有者（政府）的任用委员会任命，如是其他所有制，则由所有者任命。该公司的其他董事的产生办法也是这样，在该公司其行为受到本工会的不信任案时，由原股权单位重新委派一人，国有企业的合资公司不允许董事长兼任总经理，董事会决定重大决策，由总经理负责执行，董事长对方案的正确执行产生的错误负责。董事会将重大决策方案以书面形式通知工会，工会发动广大工人发挥近距离的直接监督，总经理的产生是在人事部门组织下为了防止内部不能胜任的合格人士可提前向社会公告，欢迎参加公平竞选，除董事长外均可参加竞选，由全体职工共同投票产生由董事长下聘书即可，公司的任何行政会议都必须实现以书面形式通知监事会，特别是工人监事，对于监事会要求以书面形式提供的制询必须提供。
模式二
当公司是由国企改制而来时，其董事长不代表股份的多少时，公司的法人兼党委书记不能兼任总经理，董事长在董事会里不具有权威，与其他董事有一样的投票权，董事长和总经理的报酬要明显高于其他董事会人员，这有利于激励董事长作为负责人的热情，可由公司的所有者定出工资等级及实现方案和业绩奖励方案，董事会的决策要有记录，错误的决策赞成者要负相应的责任，错误明显的决策赞成董事或为了谋私利而投赞成票者不能再担任董事，对于其腐败行为要追究其相应的任何责任。反对错误决策者不负决策错误的责任。但要有腐败行为要负腐败责任，也不能在留在董事会内。总经理要负责执行决策，董事长负责监督监督决策方案的执行，并将董事会决策方案书面告知工会和监事会，由广大工人发挥近距离的直接监督。任何行政会议都要事先书面通知监事会，特别是工人监事。
模式三
就是模式二的变形，就是董事长是党委书记，总经理是法人，董事长不能兼任总经理，其他事项相同。
模式二、三法人产生办法，是由公司人事部门负责组织公开竞选，防止内部选不出合适人员，可事先公布于社会上，让社会人员公平竞争。由全体职工或职工代表投票产生，交上级任用委员会任命。未改制的国企可参照上述办法执行，成立一个类似于董事会的国企管委会，董事会和管委会成员可由工人选举中层以上人员组成，对于董事会或管委会的人员要有一定的工资浮动，以利于激发其担任董事的热情，使人人都想担任董事，从而使之约束自己对企业的不利行为和想法。
模式四
就是现在搞的很好的国有企业无论是公司制还是未改制的，主要是指名优知名企业就暂时不要坚持董事长不能兼任总经理，但工会的监督机制应该建立。对于经营不好的就一定要按前三种模式。
我们的目的就是要形成一种“能者上，庸者下”的机制，为什么现在有些国企搞不好，其中一个原因是有些国有企业的领导人，就是一个庸才，或者只会“经营领导”的一个奴才，他为之努力的就是如何将国有资产利用手中的特权（经营而来）来为自己谋私利，国企没有理由搞好。当然，在这里没有论及国企外部宏观条件的变化和国企多年来体制所造成的弊端而使国企处于多方面不利因素而形成的亏损。企业的竞争是人才的竞争，如果人才不竞争上岗，奴才或庸才赖着不走，就不能搞好国企。在原始社会人们对首领的推举靠的就是他们的本领，当他不如人时（往往是体力和智力）不能带领这个种群生存下去时，他会自动让出这个位置，一方面原因就是在这个位置上很辛苦，有些得不偿失的感觉，这时对于这个位置的放弃就不会眷恋。当然我们不是要象古代的原始社会那样绝对平均财富和权利的办法，我们要的是“能者上，庸者下”机制。
工会的运行模式就是要对工人宣传教育，使广大工人明白厂兴家兴的道理，积极参与对企业的管理。当然，工会依其章程或上级依法有权否决，因工人违纪受到正常管理而对经营者提出不信任案。工会要民主直选国企领导人、财务负责人、工人监事、董事会或管委会成员和重大问题的否决建议，如达不成协议，可由2/3强的工人多数提出对企业领导人的不信任案。
六、国有企业对经营者的激励机制
要消除腐败现象，要消除隐性收入，同时，由于企业的经营者所从事的工作是一种复杂的智力和体力劳动，要给其相应的报酬，要让经营者的付出有物有所值的回报，可以促使其珍视这一个岗位，自觉克服对不应有的非分之想。当然自觉也需外部存在真实有效的约束机制。
因此，要制定出一个科学的对经营者激励机制。著名的“三九集团”的独特激励机制可作为国有企业制定激励机制的参考。就是1：18的工资制，就是将员工报酬分为18个等级，在年终分配奖金时，首先定下基数。各员工的年终奖就等于其级别乘以这个基数。高低工资相差18倍，另外，独特的“下海制”，就是规定每一个中层干部在他们的岗位上都有一个任职年限，不能一直呆下去。任职期满后，如集团无其他安排，必须“下海”，“下海”就是离开集团总部，去寻求合适的企业，他可以利用“三九”的品牌和资金，建立三九集团的二级公司，“自酬资金”进行股份式兼并，在兼并的企业中担任总经理。
这种将普通职工和集团高层的报酬拉开18倍的报酬制度，和其独特的下海制有以下两点好处：1、可避免公司管理人员谋求隐性收入或贪污行为。由于这个激励机制体现了复杂的高级劳工的报酬理应得到相应级别的报酬，可改变有些国企经营人士得不偿失的状况。2、大大调动了员工尤其是年轻员工的积极性。“1：18工资制”和“下海制”为年轻的员工提供了充分的上升空间，从而可留住他们并充分调动其工作积极性。长期工作没有提升即使报酬再高，也往往难以留住人才。难以调动其积极性。因为尽管18级级差已经拉的很开，但终究有个头，随着员工级别的不断增长“彼得现象”必然也会发生。即一些员工会被提拔至其不能胜任的岗位上，这时一方面由于岗位的挑战性已经超出他们的能力，会不断遇到挫折产生消极颓废的工作情绪，必然妨碍工作效率，另一方面还会直接影响下属员工的工作积极性，“不能再被提拔”也意味着他们的下属产生“提拔极限”。为此，三九集团采用独特“下海制”解决了这一矛盾，使每个员工都有对未来的期望，能调动其积极性。下海的人所办的二级公司无疑会推动三九集团不断发展壮大。
三九集团激励机制的为我们制定国有企业激励机制提供以下启示：
1、通过政策手段建立一套好的激励机制对企业发展来说比什么都重要。
2、不怕企业内部的贫富差距的扩大，“不同工而同酬”那才是不公平的。
3、给予员工报酬的基数并不是特别重要，关键是要给予员工理想的发展“加速度”
4、企业家的素质决定企业的命运。（11）
结束语
构架以上各个模块动作程序时，有时也想多设计出几种模式，以供有关部门选择时参考。但是一想到《企业法》中对法人任命的两种看法并存的摸棱两可以及对党委领导下的厂长负责制的困惑，不想凭空造出很多运行模式种困惑别人了。例如：董事长兼任总经理与否，可有两种模式但考虑到兼任易形成特权，不利于企业的健康发展，以及没有改制的国企中的厂长（经理）与管委会的关系也可有许多模式，只把笔者认为最现实的两种模式写了出来，对企业财务负责人的任命程序，也没有正式认真地提出由谁来任命，怕影响经营者正常经营的手脚。因为笔者认为在上有政府的任用委员会和各个政府职能部门远距离的间接的监督，在下有近距离的广大工人直接的近距离的监督，这两层监督机制真正有效地运行足以制约其偏差的行为。这样就在政府与国企的两权分离的联系环节上建立一个双层透明的民主机制，就能消除这个连接点上的寻租行为。如果放任玩行机制运行下去，就会损害党和国家及人民的利益。就会成为社会主义市场经济发展的障碍，影响国企改革的深入，党的“十五大”提出的“消除市场障碍，建立社会主义市场经济”的目标就可能被推迟实现，要清除市场障碍就要实行两权分离，就要在全社会内从制度上消除寻租机会，在全社会范围内实行“管办分开”。（12）
另外，对于腐败行为必须给予打击，不能让腐败行为不受到惩罚，这也是目前腐败恶性蔓延的一个原因。瑞典政府在一个范围内设一个检查官，负责对政府官员的腐败行为的揭发和检举信，对于一个官员同一性质的行为，连续收到三封检举信（不管署名还是匿名）就一定查证这个行为的真实性，定处罚之。
制度的构架存在着一个效率与公平的问题，改革二十年来，我们偏重效率的结果，出现了大量的腐败现象。发达国家在19-20世纪上半叶半续时确实曾经了为效率而容忍一、二代人的不公平分配，使这些国家付出了惨痛代价，如丧失尊严、品质恶化、金钱压迫、不安全感等等，这些现实使大家公认，贫富差距过大，远比普遍贫困更难忍受。美国早在职1963年抛弃了以单一GNP为中心的“发展=经济”的经济学发展观，建立了包括社会、经济、文化、环境生活等各项指标在内的社会发展指标体系。我们应该清醒的认识到，任何改革措施都会不同程度上引起组织的结构、关系和活动的调整，从而会涉及某些组织成员的利益。不同的组织成员会对纠编措施持不同态度，特别是纠编措施属于对原先决策的和活动进行重大调整的追踪决策时，一些原先反对初始决策的人会幸灾乐祸，甚至夸大原先决策的失误，反对保留其中任何合理的成份，但更多的人对纠偏措施持怀疑和反对的态度，原先决策的制定者和支持者会害怕改变决策标志着自己的失败，从而会公开或暗地里反对纠偏措施的实施；执行原决策，从事具体活动的基层工作人员则会对自己参与的已经形成的或开始形成的活动结果怀有感情，或者担心调整会使自己失去某种工作机会，影响自己的既得利益而极力抵制任何重要的纠偏措施的制定和执行。当前，国企的决策者和国企的经营者，及其附属机构和人员，对于这个失去其利益的机制，不会从心里乐于接受的，阻力不会比《企业转换经营条例》小，但都是利国利民的，所以，坚持董事长不能兼任总经理，可能损害一些效率，但从长远看还是利大于弊。这符合“权力应受到权力的制约”的原则。其目的，在于构架一个防腐和公平机制，但不一定是效率最好的机制，为了公平而损失一些效率，即为了公平而控制了效率。而且从计划经济向市场经济的转轨过程中，将希望寄托在一个高素质的经营队伍上企盼，无异于缘木求鱼。更因为市场经济的本质就是法制经济，在建构制度时，就应将人看成“经济人”，就应在制度上约束每一个人的行为，这其实才是对每一个人的真正的爱护。
这一机制的构架偏重于对人的监管角度，没有在国企其他方面的展开，这并不是说国有企业现状仅仅是由于法人治理机制这一方面的原因造成的。这一机制定有许多不完善的地方，希望每个人都从爱护它的角度来完善它，使它成为中华民族的强大的“发动机”，它的失败，也许是中华民族的最大悲哀。
文献参考：(10)恩格斯《自然辩证法》 158——159页 北京人民出版社
(11)《中外管理》98.11.6-7 汪海涛 三九集团的激励机制
( 3)唐山晚报 99.4.22 转载<<南方周末》
( 1)( 2)( 4)( 6)( 7)( 8)今日中国出版社 何清莲 《现代化的陷阱》 导言及第三章
(5)《社会科学研究》（成都） 黄小惠 《国企改革二十年及主要经验》第八条
(12)〈〈河北经济学院学报〉〉98 12 瞿云华 〈浅析市场障碍〉
作者：瞿云华 中央财经大学MPAcc（会计硕士）
E-mail：[email protected];
备注：本文发表于《福建论坛》1999年11期第12-14页（经济理论核心期刊）
