爱华网五、基本结论及展望 根据美国《幸福》杂志首次发表的人们最愿意在其中工作的100家美国公司名单，人们之所以愿意在100家公司工作是因为：（１）员工能够获得平等的尊重，经理人员和员工是一种亲密无间的朋友关系，同事之间也是一种友好的协作关系。（２）员工能够从事有挑战性的工作并从中获得成就感。（３）员工能得到无微不至的关怀，能够得到许多意想不到的福利，如建立工厂幼儿园；帮助员工购买东西，洗烫衣服；提供托幼补助、午餐补贴、孩子入大学 的补助、老人赡养补贴；准许女员工在怀孕或哺乳期间在家工作或减少工时等等。（４）员工努力工作能得到丰厚的报酬。这些公司对员工具有高度责任心，收获了员工对企业的热爱和忠诚，企业也因为这些员工而获得了巨大发展。加入WTO后，越来越多的外资企业登陆中国，以其先进的人力资源管理理念赢得一批又一批中国人才的青睐。为了更有效地对抗这种人才掠夺行为，我们必须加强人才忠诚管理工作。值得欣慰的是，有一批中国企业在员工忠诚管理方面已经做出努力并取得一定成就。他们建立员工诚信档案，及时监控员工行为，提倡企业对员工忠诚以及采取必要的激励措施奖励忠诚员工。奖励忠诚员工能起到两个明显的作用。其一是强化忠诚员工的行为，使其继续忠诚。其二是通过忠诚员工的榜样带头作用，激发其他员工的忠诚行为。 1、慎重招聘 企业拥有忠诚员工的前提是招聘到合适的员工,要有鉴别、有选择地招聘忠诚度高的员工。在一定程度上,员工的忠诚度与员工的价值取向、个性特征和能力水平等具有一定的关系,因而在招聘工作中采取科学有效的测量方法,选择具有高忠诚度倾向的员工。Cor(2003)等学者指出,企业应该通过严格的招聘活动来提高员工忠诚度。特别指出的是,在招聘活动中,要坚持适用原则,把合适的人放在合适的位置上,做合适的工作。不是招聘最优秀的员工,而是招聘最合适的员工,因为最优秀的员工不一定适合企业,最后只能导致员工的忠诚度降低。很多公司的经验表明,雇用什么样的人与能否留住员工有着密切的关系。 “道不同,不相谋”的古谚,警醒企业只能选择与企业认同感强的员工,否则会出现类似三国时期的关公“身在曹营心在汉”的结局。那么企业如何实施成功的招聘呢?企业在招聘新员工时应对应聘者进行三个方面的测试:首先是知识、技能测试,主要考查应聘者的工作能力和素质；其次是动机和态度测试,即应聘者有无真正加盟特别是长期为工作的愿望；最后工作偏好测试,即应聘者今后能否与企业契合。凡通过这三方面测试的求职者聘用后都有较高的忠诚度。在这三个方面中最难评估的是员工与企业契合程度的测试问题,也是企业在招聘员工中最容易忽略的问题。在评价契合程度方面,应着重评估应聘者对企业的经营理念、企业精神和企业价值观等的接受与契合程度,评估其与他人合作的态度,并让新加盟的员工清楚自己在企业中的定位,明确进入企业后的发展方向等。在这个团队工作方式愈来愈普遍的时代,企业应该选择适合企业环境、能够融入企业文化、能够与人合作的人。 2、合理薪酬 找到适合企业经营环境、能够融入企业文化的员工后,如何让员工不受竞争对手挖角的诱惑而留在组织内是更大的考验。“天下熙熙，皆为利来；天下攘攘，皆为利往”，合理待遇是员工忠诚的物质基础，生理需要是人的第一需要,人们要求从工作中得到应得的报酬,是理所当然的。员工薪酬包括员工福利、保障、有薪假期、基本薪金、奖金、各种以现金形式发放的补贴等。从员工角度上来看,基本薪金是直接现金收入的重要组成部分,是员工关注的焦点；从企业的角度来看,基本薪金是吸引、保留核心员工的一个重要因素,一个稳定合理的基本薪金体系确定下来,员工才会放心,抱怨才会减少。Elaine(2003)指出,40%的员工仅仅因为稍高一点儿的待遇,就会离开公司另谋高就,这充分说明了薪酬在员工忠诚度方面的重要作用。关键是: 让员工参与报酬制度的设计与管理，根据岗位职责、个人能力和工作成绩为坐标来构建一个三维立体的薪资体系，同时保证薪资定期增长,增强透明度。随着企业的发展壮大,应及时、准确地把握市场薪资行情,增加员工的薪资。设计的薪酬体系,对内要公平合理；对外要具有竞争力,同时要符合国家和地方的法律和法规。另外,为了充分发挥员工的积极性,可以采用如管理入股、股票期权、技术入股等形式激励员工。 3、有效激励 员工满意是员工忠诚的重要前提。根据心理学家赫兹伯格的双因素激励理论，保健因素不能够提高员工满意程度，只有个人实现等激励因素才能够有效提高员工的满意程度。因此，企业应该重视员工的个人发展，提供事业发展的机会和施展才能的舞台,使其经常连续地产生成就感,充分体现员工的自我实现价值。企业可以采取措施：首先要重视员工的职业生涯设计。在人力资源整体规划中,一方面要结合员工需要多元化的实际,设计和改进职业阶梯, 实施双重职业途径激励法:一部分员工通过努力晋升为管理者；另一部分员工在专业职称上获得提升,让员工能够看到希望；另一方面,积极鼓励、引导员工把个人目标与组织目标的实现统一起来,实现个人职业生涯与组织发展相辅相成。其次是要安排恰当的工作,使人尽其才,公司必须将自己的总体目标细化,使每一个员工都有自己明确的工作目标,并以此作为对员工进行考核的标准。目标的制定要特别考虑两点:一是要考虑员工的兴趣,二是要有一定的挑战性。适当地给员工压担子、担责任,认真听取员工对工作和企业的看法,积极采纳员工提出的合理化建议,增加员工对企业的认同感和参与感,让员工感觉自己受到重视和信任。最后，要做好教育和培训。企业应为员工提供更多的学习机会，充分挖掘和利用员工的潜能。 4、及时沟通
沟通和交流是培养员工主人翁意识的方法,有助于建立和谐的企业内部人际关系,是企业各项工作正常运转的润滑剂,对员工相互协调合作有积极的帮助作用；同时沟通交流在很大程度上能够满足员工的自尊等高层次需要,增强员工与企业之间的相互理解和信任,从而有利于提高员工忠诚度。员工讨厌被管理者蒙在鼓里,当他们觉得应当知晓某些企业状况及一些重大决定,而又不能实现时,会觉得非常沮丧,不负责任与不合作往往因此而产生,严重的就会导致员工流失。解决的办法就是经常进行广泛的沟通和交流,这也体现了对员工的尊重。应当告诉员工企业所面临的机遇与困难,告诉员工企业的发展方向和事业的进展,告诉员工竞争企业的情况,以及新的市场、新的产品、新的技术等情况。沟通也可使企业领导者获得有关对各项管理制度、政策等的反馈信息,使企业及时对政策、制度做出必要的调整,以创造更好的内部环境。这样员工和企业有一种同舟共济的感觉,而不觉得自己被排除在社会和企业之外,被打入另类。沟通也是培养员工主人翁意识的方法,沟通与交流也有助于建立和谐的企业内部人际关系,它是企业各项工作正常运转的润滑剂,对员工相互协调合作有积极的帮助作用。进行沟通的方式方法很多,如会议、企业内部刊物、简报、板报、广播、集体活动、座谈、聚餐、通畅的反映渠道等。企业要提升沟通的效果,关键是要重视沟通对企业的重要性,在沟通方面真正投入,并做到沟通制度化、规范化、经常化。 5、以人为本 企业文化是员工所具有的理想信念、价值观念和行为准则,是外显于厂风厂貌,内显于员工心灵的以价值观为核心的一种意识形态,它强调以企业精神、理念凝聚人,通过培养员工对企业的认同感和归属感提升工作绩效，从而从根本上保证企业人力资源投入的较高产出。企业文化立足于利用企业核心价值观统一人的思想观念和行为模式,使员工和企业都能找到共同的目标努力奋斗。管理心理学的研究表明,当一个人对组织没有归属感的时候,其所作所为只对自己负责，面临个人利益与组织利益发生冲突时,他会优先保证个人利益；而当员工有较强的归属感时,才会对组织负责,必要时甚至会为组织做出必要的牺牲。建立以人为本的企业文化,会在很大程度上增强企业对员工的向心力和凝聚力,使员工确立共同的价值观念和行为准则,增强员工的归属感和满意度,在企业内部形成强大的凝聚力和向心力,使员工产生一种自我约束和自我激励。企业的文化塑造应从以下几个方面着手做起:一是培养亲和文化,营造“企业是我家”的软环境。亲和的文化氛围,有助于凝聚人心,培养团队力量。如果一个企业不具备独特的文化氛围,不营造一个“企业是我家”的软环境,就根本无法将人才凝聚在一起。二是实行无障碍的双向沟通,以心换心。员工的忠诚是建立在企业和员工的相互信任基础上的,而信任又需要大量的双向沟通。三是积极实施情感管理,增强管理者与员工之间的情感联系和思想沟通,满足员工的心理需求,形成和谐融洽的工作氛围。“带人如带兵,带兵要带心”，通过人性化管理,使员工与上级、同事、企业建立一种牢靠的和谐关系。通过真心实意地去培植“企业关心员工、员工关心企业”的感情,增强企业的亲和力,使员工的个人发展与企业发展融为一体,使员工甘心情愿地为企业繁荣贡献智慧和才华。总之,企业要想赢得员工的忠诚,就必须本着“以人为本”的管理理念,针对员工的需求和特点,采取有效措施给予他们发挥创意的舞台,并帮助他们成长,让他们真正拥有“当家作主”的责任感,从而塑造出忠诚于企业的员工。
