爱华网三、员工忠诚度对企业发展的影响 员工对企业的忠诚度是反映企业人力资源管理水平的重要指标,也是关系到企业能否获得永续发展的大事。员工忠诚度对企业的影响主要表现在两个方面：第一,员工的高忠诚度有利于企业的生存和发展。员工的高忠诚度意味着员工热爱企业,愿意在企业中积极努力工作,为企业的发展献计献策,因而在很大程度会更加有力地促进企业的发展。王玉姣(2000)等学者指出忠诚是效率,是竞争力,是企业发展的基石,忠诚管理可以带来可观的回报。郑庚峰(2002)通过研究发现,员工忠诚度每提高5%,客户满意度能够提高1.3%,进而企业的销售额能够增长0.5%,以明确的数字表明了员工忠诚给企业带来的效益。第二,员工低忠诚度对企业的危害。员工忠诚度低最直接的影响是导致企业人才流失,引起企业人力资源管理成本的增加,核心竞争力受到威胁,甚至企业的形象也可能因此而遭到一定程度的影响。刘颖(2003)、魏慧丽(2003)等学者指出,员工流失不仅会使企业蒙受招聘、培训和生产效率降低的损失,还会极大地损害企业的形象,影响顾客的忠诚度,造成顾客的流失；而且会导致企业的工作连续性受到严重影响,商业机密外漏；同时,人心不稳,无法形成稳定的企业文化,使企业缺乏凝聚力和战斗力等。二是留在企业的低忠诚度员工给企业造成的影响也是巨大的。由于他们工作消极,在很大程度上会导致企业劳动生产率和服务质量的降低,造成生产成本和顾客满意度下降,进而导致顾客的流失和企业声誉的下降。魏慧丽(2003)等学者研究指出,低忠诚度员工工作缺乏主动,责任心差,甚至损公肥私,收受回扣,如果低忠诚度员工占据企业中的一些重要岗位,必将成为企业的一种隐患。 每一个企业都有一个人才流动的比率,适当的人员流动会为企业的发展注入新的活力,但是超过一定比率,员工流动异常频繁，就会带来很多负面效应,不仅使企业对员工进行培训所作投资无法收回，而且员工的随意流动还引起经济组织混乱，无法形成稳定的企业文化,使企业的团队缺乏凝聚力和战斗力,企业的工作连续性受到严重影响,生产效率降低，给企业的经营带来极为不利的影响。如果遇上一些员工的败德行为，常常会导致企业商计机外泄，客户流失，企业形象也受到威胁。归纳起来，员工流动的成本分可见成本和不可见成本两部分。员工流动的可见成本包括:工作的停顿,企业对员工培养付出的损失,客户的丢失,技术秘密的暴露扩散,甚至是企业的整体瘫痪,新员工的招聘、选拔和培训所付出的金钱与时间等等。不可见成本则包括:新员工尚未补充进来之前其他员工所承担的超额工作量,频繁的员工流动给企业组织造成混乱,以及大众媒体对企业所做的种种负面报道等。其他的“软性”成本还有:顾客对新员工缺乏信心,由于新手技术不熟练而导致的生产效率降低,原有的团队协作被迫中断等。 四、员工忠诚度下降的原因 员工忠诚是企业员工对组织怀有深厚感情，愿意与企业同甘共苦，为实现企业目标而努力奉献的一种心理状态。其影响因素主要有三个：（1）员工个人因素,主要包括员工个人品质、个性特点、职业成熟因素、年龄和技能水平等。一般情况，性格内向的员工要比性格外向的员工忠诚，诚实善良的员工要比狡诈邪恶的员工忠诚，已婚员工的忠诚度高于单身和离婚员工,而年龄较大的员工又要比年轻人忠诚，技能水平一般的员工要比技能水平出众或低下的员工忠诚。不同员工的特点、情况不同，其效忠企业的决心和勇气也不同，最后的表现自然会有所不同。（2）企业本身因素,包括企业经营规模和经营状况、人力资源制度和企业文化、裁员措施、工作环境以及企业对员工的态度等。通常，如果规模较大、经营状况较好、人力资源制度合理（诱人的薪酬、公平的晋升、准确的考核等等）、企业内部工作环境舒适、人际关系协调，那么这些企业就容易获得员工忠诚。韩秀景和曹孟勤(2002)、魏慧丽(2003)等学者指出,企业首先应该对员工忠诚,因为忠诚作为一种心理或社会契约,是需要双方共同承担责任和义务的,企业对员工的忠诚是企业对员工工作、生活和发展的真诚负责。（3）社会环境因素,主要包括社会的诚信现状、外部企业的诱惑、社会观念的变化以及市场化的就业机制、户籍、人事制度、交通、文化、观念等。在以前，企业不仅有各种制度的保护，而且社会上流行忠孝仁义等传统思想，交通不便，因此那时的员工较为忠诚（有的是主动，有些是迫于无赖，但总的来看情况还是好于现在）。而今社会，制度变了，思想也变了，员工流动成了时尚，获得员工忠诚越来越难。无论是内部还是外部因素都在影响着员工的忠诚度，只对一个企业效忠越来越难。
员工忠诚度体现在员工与企业目标的协调性、价值观的相容性以及员工对企业内在环境的适应性、贡献性和创新性等方面。现实中造成员工对企业的忠诚度下降的原因主要在于员工与企业的心理契约不协调。一般,心理契约的相互协调是指员工与企业之间的相互理解和信任。这种理解和信任是隐含的、非正式的,而不是以某种文字或书面形式出现的要求雇佣双方都必须遵守的带有强制性和约束力的契约。与相对较为稳定的经济性契约不同的是,心理契约始终随着内外环境的变化而随时处于一种变更和修订状态。它的破坏通常是一种主观体验,而不管实际中心理契约的违反是否真的发生。员工和企业心理契约不协调的根本原因在于企业故意违反以及双方对心理契约的理解不一致。所谓故意违反是指企业虽然知道它和员工之间有一种隐含的、非正式的心理契约存在,但由于企业的业绩下滑或员工的表现令企业不满意而使企业无法实现员工的心理期望。对心理契约的理解不一致是指企业和员工之间因缺乏必要的沟通,使双方对某些承诺的理解不一致,如企业为了调动员工的工作积极性而在一些场合暗示员工若努力工作则可以得到晋升或加薪的好处,这种在员工看来是企业对自己工作绩效认可的一种明确承诺,对企业而言也许只是一种意愿、一种描述,具有很大的模糊性。不管属于何种原因造成的员工与企业心理契约的不协调都会导致员工忠诚度下降,且伴随而来的是其低水平的工作效率和较高的流失率。 从传统的观念来看,较高的人员流动率归于三个原因:薪资低、管理不善以致员工士气低下和有缺陷的招聘制度。美国翰威特公司的管理顾问埃德·格曼认为目前员工的忠诚度降低是由于:“风行的企业重组和大规模解雇员工导致企业过于注意劳动生产率,而把人看成是额外的成本,这种情况破坏了企业与长期员工之间的关系,员工的忠诚度降低,雇佣关系也从此发生了永久性的改变”。美国斯坦福大学的组织行为学教授杰佛里·费符认为:“企业与员工之间维持的关系更加具有短期性,人们不再抱有长期雇佣的期望,员工流失率在上升,任职在缩短,而以合同方式为企业工作的人员比率在上升”。可以认为,由于社会经济文化状况的改变以及人们观念的转变,使员工与其工作的企业的关系发生了根本的变化。另外，企业的激励与约束机制存在问题也是导致员工忠诚度下降的重要原因。在知识经济条件下,培育员工忠诚度的有效途径之一就是企业内部有效的激励与约束机制。它让员工感到自己是企业的主人,自己的命运同企业的命运息息相关,从而主动地去关心企业的绩效和发展,充分地发挥出自己的积极性、创造性,以实现自我和企业的发展。然而在实际的运作中,许多企业虽然实施了物质激励(如加薪等)、员工参与式管理、提升、表扬等各种方式去激励员工,但没有认真分析各种激励措施的适用对象以及员工间需要的差异性。根据亚拉罕·Ｈ·马斯洛的需要层次理论，每个人都有五个层次的需要:生理需要、安全需要、社会需要、尊重需要和自我实现需要，由生理需要到自我实现需要是逐层上升的。马斯洛认为,需要体系对多数人而言是很复杂的,当一个需要被满足后,它的激励作用就会下降,一般而言,只有当低层次的需要被满足后,更高一层的需要才会被激活并影响个体的行为。因此,对于基层岗位,应更多地给予物质激励(如加薪),以满足其生理需要,使其安心工作,而对于中高层岗位,企业要为他们提供更多的发展空间,给他们一些具有挑战性的工作,使其自我实现的需要得以满足。但如果颠倒过来,仅给中、高层管理人员物质激励,不为其提供发展的机会,给一线员工提供挑战性的工作而非物质激励,结果肯定会与企业的初衷相违背。
