爱华网为企业输入新鲜血液，是人力资源部门义不容辞的职责。每年春季正是揽才最佳时机，经过笔试、面试、测评、薪酬谈判等一系列环节后，终于招募了一批朝气蓬勃的新员工。接下来，就进入了新员工的育与留的时期，这是促使新员工学习和适应的关键期，也是新员工离职的多发期。企业该如何施展魅力吸引并“驾驭”新员工呢？这是人力资源部门在新员工试用期管理中需要面对的命题。 案例： “压力山大啊！招了十个人走了七个人，这可咋办呢？”招聘专员申戍言最近可是心急火燎，如同热锅上的蚂蚁。也难怪，一年之计在于春，对于企业揽才而言也是同样的道理。这年头，引才就是抢人才啊，难怪招聘压力大！ 只是，为什么好不容易招来的新员工，呆不了多久就会走呢？申戍言也试图找一些“线索”：有的人觉得工作环境不如意；有的人不适应高压式培训；有的人觉得部门氛围太冷冰冰；有的人觉得工作枯燥乏味……千奇百怪的理由都会成为离职的借口。该怎么办？ 改善公司硬件吸引新员工；前期培训宣导增强新员工对公司的认可；部门“入职引导人”的指导让新人尽快熟悉岗位工作；让团队文化感染并吸引新人的加入……申戍言在推进过程中发现，留住新员工是个环环相扣、循序渐进的过程，而不是单纯依靠人力资源部门的一己之力。 解决方法 有研究表明，入职两周到三个月是新员工离职的多发期，也是促使新员工学习和适应的关键期，同时还是《劳动合同法》中规定的试用期。如何平衡这“三期”进行新员工管理，帮助企业留对人、留住心，是摆在HR们面前的—个现实课题。 有效的新员工管理计划可以帮助新员工降低因角色冲突与模糊所造成的不确定性，引导新员工态度、价值观和行为方式的改变；可以为新员工留下高效、人性的企业形象，带来较高的满意度；还可以通过考察，决定新员工试用期满后是否留用，严把用人关。这一阶段采取人力资源部门负责组织、新员工主管部门协调配合的分工形式最为合适，具体做法如下： 1、充分共享信息 人力资源部门应将招聘各环节中获得的新员工信息（职业规划、优缺点、兴趣爱好、性格测试、工作风格以及激励点等）选编成“人才发展报告”，与各用人部门共享。 该“报告”的用处在于：可作为第一份材料存入新员工的管理档案；可以提交给用人部门负责人，让其了解新员工的性格特点和工作风格，以便做到心中有数、量才使用；可以与新员工本人共享，指出可能存在的不足，以利于其今后改进与提高；还可以根据新员工的兴趣爱好，为其参加企业俱乐部或爱好者协会等社团组织牵线搭桥，帮助他们更快地融入团队。 2、上岗引导培训 上岗引导培训主要是向新员工介绍组织（工作部门）和职位两个层面的具体信息，包括应具备和树立的技能、观念、态度等。可以通过集中讲授、看宣传短片、学习员工手册等形式进行。与员工密切相关的制度应该事先声明，以建立起合理的期望，避免发生误会。培训应确保所有新员工参加，培训结束后由新员工确认签字。 新员工刚到企业，首先必须熟悉环境、人际关系，才能更好地融入企业。因此，在新员工参加岗前培训前或培训结束后，人力资源部应该安排新员工到工厂、基地等处实地参观，了解企业的整体布局情况，树立企业形象，建立员工信心，增加新员工对企业的归属感。 上岗引导培训结束后，要及时与新员工签订岗位说明书、绩效评估书或试用期考核表、劳动合同及相关附件等材料。此举可帮助他们掌握工作方法和技能；说明任务考核的方式；告知可获得的资源及完成任务的路径；建立劳动关系，增强新员工的安全感。 3、为新员工指派“导师” 新员工到部门报到时，部门负责人要组织欢迎会使新员工尽快进入融入团队。带领新员工对工作必须打交道的人员要一一走访，利于新员工开展工作。这期间还应该重视导师制度，选派优秀、有经验的员工或直接上级帮助新员工尽快适应工作环境。 入职导师是新员工的教练，是新员工的师傅。一些企业虽然引入了入职导师制度，但大部分流于形式。要想把入职导师制度做好，必须注意两点：一是要选对人。入职导师要具备热情、奉献、岗位技能熟练等要求，而不是随便找个人就行。二是建立评价机制。新员工试用期考核达标，入职引导人则可加薪、晋升、培训等机会；如考核不达标，则取消入职导师资格，但这都需要完整的人力资源制度做支撑。
4、明确新员工考核标准 在签订劳动合同的时候，要明确试用期内达到什么考核标准，就可以转正，让新员工清楚自己阶段性的目标在哪里，而不是糊里又糊涂。考核标准是新员工转正的重要依据。部门直接负责人、入职引导人要帮助新员工达到考核标准，顺利转正。 人力资源部门对新员工的工作状态应定期进行检查，及时解答新员工上岗后产生的问题。试用期考核主要是以能否留用该员工为目的，考核应结合招聘时发布的任职资格、工作态度、人与团队匹配情况入手。评价要分阶段进行，而不是等到试用期结束的时候再评价，评价既要关注过程，更要关注结果，评价结果要及时告知新员工。考核结果要由新员工和评价人双方签字确认，以此作为下一步工作的依据。 5、入职管理效果评估 人力资源部门应对整体新员工管理计划进行评估。评估的目的是确定现有的计划是否满足企业和新员工的需求，并找到改进的办法。评估新员工管理计划是否有效的途径之一，是收集新员工的反馈。可通过设计调查问卷的方式，获得新员工与企业、上级、同事的认知匹配和情绪匹配情况，以便发现问题，尽早解决。 完成新员工到企业人的转变，是新员工管理计划的根本目的。有效的新员工管理计划能将企业文化、价值观、战略、对员工的要求灌输给新员工，进而使其与企业形成良性的心理契约，带来企业期待的员工行为，最终实现企业引进人才、驾驭人才的初衷。
