爱华网美国经营大师艾科卡认为，任何经济活动，最根本的就是抓好三件事：人事、财务、物资。像许多大公司一样，GE 在管理企业的过程中也十分重视人事管理。
他们认为：企业的成功始于人事经理办公室。因此从最高领导人到各级人事部门都很重视识人、用人之道，并建立了一整套规范的人事管理制度，从职员的招收录用、培训、考核任免到奖惩、工资和解雇等方面，全面加强对人的科学管理，力争做到人尽其才，以确保公司在高度竞争的世界市场环境中始终处于领先地位。它们的具体做法是：
公司对人事部门的工作要求
GE各级人事职员的关系虽然隶属于人事部门，但受业务部门和人事部门双重领导。他们不集中办公，而是分散到各个业务部门中，接受各部门业务负责人的领导，同时又受人事部门负责人领导。在人事问题上发生分歧时，人事职员一般要服从业务部门经理，遇到特殊情况可向人事部门经理反映情况，由两个经理进行协商解决。 GE员工每年大约有45%的人员在职务或职位上有变动，因此人事工作人员的第一件事就是要熟悉和关心职员，他们认为公司人事部门应以父母之情去关心公司的每一个职员。缺员时，公司会首先在内部招聘。一般情况下，公司内部人员流动是不受阻碍的，也有的部门规定必须在本单位工作两年以上才能调换。若公司内部招不到合适人员，才从外部招聘。
激励与惩罚
公司用奖优惩劣来调动职工的工作热情，基本方式包括提高工资、晋升职务、发放奖金以及期权期股等手段。但GE认为金钱也不是万能的，对一个人最大的激励是给予他们探索、创造的机会，让他们承担更重要的责任，给予他们荣誉。因此公司经常在各种范围的会议上，表扬优秀的职员，介绍他们的成就，并由最高领导亲自授予证书、奖章。对于最初不合格的职员，公司不是简单地辞职了事，而是首先搞清他们工作不好的原因，然后再给予他们六个月的机会，帮助他们改进自己的工作。最后只有实在达不到公司要求的，才进行解雇。 在鼓励的同时，公司用严格的惩罚条件来约束公司职员的言行。一旦有人违反，轻则罚款，重则解雇。在美国，凡违反公司纪律而被解雇的职员，很难再找到满意的工作，所以这种情况在GE里很少出现。考核
每年初，包括总经理在内的每个人都要制定目标工作计划，确定工作任务和具体工作步骤。这个计划经主管经理审批并与本人协商确定后予以执行。核查执行情况由经理写出评语，提出改进要求。到年底进行总的考核，由本人按公司统一考核标准衡量一年来工作完成情况，算出自己应得的考评等级，交主管经理评审。主管经理根据职员表现确定其等级，并写出评价报告。 凡准备提升职务的职员由人事部门列表登记并排列名次，选出各级负责人的后备替换人员，留人事部门备案实施。并逐年根据职员的考核结果变更排列名次。退休、解雇和裁员
在GE公司退休的职工可根据其在本企业工作时间的长短以及退休前所交纳退休保险金的多少而获得不同的退休金。某些退休后仍可继续工作的人员还可由公司临时雇用。 解雇职员有两种性质：违反纪律或触犯法律。这类职员一经解雇，便与公司没有任何关系，得不到公司任何福利，失业后由政府救济部门发放生活救济金，而且永远不会再被GE雇用。 由于公司本身的原因，一般发生在企业不景气的时候。不过GE即便在经营状况顺利的情况下，为了提高竞争力和经济效益，有时也会主动进行裁员。 裁员对职员造成极大的负担和压力，公司需要的正是这种压力，以便使所有的职员保持旺盛的工作精神。当然，裁员特别是大批裁员并不是轻而易举的，对被裁的职员，公司也不能简单地一推了事，还要做相应的工作和考虑适当的福利待遇，比如说为被解雇的职员提供专业培训，使他们今后易于找到新的职业，还有采取“停职留名，优先录用”政策等。
