爱华网知识经济的到来，使企业间的竞争从产品竞争、资本竞争发展到智力竞争，智力的载体――企业中的人力资源已经成为衡量企业整体竞争优势的重要指标。在经历发达国家先进经验与市场激烈竞争的双重洗脑之后，目前我国理论界和企业界均切实感受到人力资源带给企业和组织的深刻影响，开始逐渐理解人力资源开发和管理的重要性、全局性和战略性。本文在回顾2004年中国人力资源管理发展历程的基础上，着重展望了2005年中国人力资源的发展趋势，以期对我国企业界提供理论指南。
一、2004年中国人力资源管理回顾
整体而言，2004年中国人力资源管理的发展是在我国第一次人才工作会议召开的背景下开展的。我国政府于2003年12月19至20日在北京召开了第一次全国人才工作会议，这次会议的召开让国人对“人才”、“人力资源”有了深层次的认识，标志着我国人力资源开发进入了一个新纪元。此后，由国务院发展研究中心主办、国务院发展研究中心企业研究所承办，中国人力资源开发网协办的“中国企业人力资源管理发展论坛暨人力资源管理现状调查成果发布会” 于2004年4月24日在北京隆重举行，同时出版发行了《中国人力资源发展报告一一转型中国企业人力资源管理》一书。该报告真实地反映了中国企业人力资源管理的现状，涉及了现代企业人力资源管理的内容，为政府、企业和专家学者深入探索本土化人力资源管理提供了有力的参考依据。2004年6月12-14日，聚集政界、学界和企业界人士的“首届中国人力资源大会”在北京又隆重举行。因此在2004年，人才、人事、人力资源可以说是最频繁出现的词汇，人力资源成为了人们深入讨论的主要话题。
在回顾和盘点2004年中国企业人力资源管理工作的历程时，从微观的角度看，我国人力资源发展在下列领域表现较为突出。
（一）绩效管理方面
对中国企业来说，2004年人力资源管理遇到的最大挑战是绩效管理。国内权威的专业机构中国人力资源开发网对人力资源从业者进行了“2004年HRM遇到的最大挑战”的调查结果显示：在参与的1253人中，选择绩效管理为最大挑战的有492人，占被调查者总数的39.29%；远远高于选择薪酬福利、人员培训、人员招聘、HRM信息化等方面的人数。绩效管理之所以成为人力资源部门首选的挑战，其原因在于绩效管理的理念及方法备受理论界专家质疑。同时，许多企业盲目采用貌似科学的绩效评估系统，没有有效地针对本企业的实际情况采取科学有效的绩效评估和管理，这是造成绩效管理举步艰难的重要原因。
（二）薪酬福利方面
企业员工的薪酬也是2004年HR人员最大的挑战之一，在上述的调查中，选择薪酬福利的人数占总数的16.29%，位居人力资源挑战的第二位。在“不患寡，而患不均”的国人意识中，薪酬是其工作的直接回报。在人力资源管理中，薪酬福利面临的最大挑战就是平均主义的分配观念和不够灵活的薪酬管理制度。目前就我国人力资源管理而言，薪酬原则应主张差异化素质、差异化能力、差异化绩效基础上的差异化待遇，即奉行：人人是平等的，但人人也是有差异的。
（三）员工招聘方面
我国企业员工招聘总体上已初步规范，逐渐市场化，企业发布劳动用工信息主要以招聘会为主，以媒体广告和人才交流中心为辅。从社会上招聘已经成为中国企业新增人员的主要来源。面试是企业录用人员必不可少的环节，各种心理测试的工具和方法也已经在企业员工招聘的过程中大量采用。比较而言，中小企业、建筑企业、批发零售餐饮等行业用工市场化程度高，但亟需加强劳动用工制度建设并认真执行劳动法规。研究表明，77.0%的企业已经建立了招聘制度，但24.4%的企业却是执行不力；83.0%的企业实行劳动合同用工管理，但也有18.1%并没有严格执行。
（四）企业员工培训方面
尽管2004年，我国培训市场发展迅速，但目前我国企业员工培训工作仍处于不稳定和低水平状态，培训的效益难以体现；培训的制度化、规范化程度较低，现有的培训脱离实际，有待反省企业培训的目的、任务、内容和方法。总体上看，我国企业在员工培训经费的投入上普遍较低；占公司销售收入3-5‰以上的企业仅为8.7%，而占销售收入0.5‰以下的企业有48.2%。在2004年人力资源管理遇到的最大挑战中，选择人员培训的比例占总数的15.73%，排在第三名。从企业发展和人才竞争的实际需要看，培训经费的低投入必然严重影响员工素质的提高，因此需要引导企业从人才战略和可持续发展的高度认识这一问题，加大培训投入力度。
（五）员工身心问题
对员工身心健康的关注也是2004年我国人力资源发展的一个亮点，这主要体现在2004年员工辅助计划（Employee Assistance Program，EAP）的倡导和企业社会责任（Corporate Social Responsibility，CSR）的推广。
随着工作节奏和知识更新速度的加快，企业员工在生理、心理和行为上会表现不同程度的负面反应，如疲劳、头疼、气闷（生理上的反应）；焦虑、情绪低落、注意力下降（心理上的反应）；爱发脾气、对子女教育不如以前关心（行为上的反应）等等。这些反应的结果之一就是工作倦怠（Job Burnout），它包括三个指标：情绪衰竭、玩世不恭和成就感低落。一项2004年中国“工作倦怠指数”调查表明，有35%的人有较高的情绪衰竭，只有38.8%的人情绪衰竭程度较低或者没有，有45.2%的人玩世不恭的程度比较高，有42.3%的人成就感并不是很强。虽然整个社会对工作倦怠并不是特别关注，但是实际上工作倦怠在员工工作中已经表现得非常明显，直接影响到企业员工的工作绩效，值得政府、企业关注。
二、2005年中国人力资源管理的展望
目前，中国企业人力资源管理处于一个转型时期，因此中国企业人力资源管理存在以下问题：（1）多数企业的人力资源管理处于传统人事管理阶段；（2）企业普遍缺乏人力资源规划与相关政策；（3）人力资源管理的框架体系尚未建立完善；（4）人力资源部门定位太低，无法统筹整个公司的人力资源；（5）管理人力资源的过程中缺乏适合中国企业特点的本土化管理思想；（6）企业薪酬福利、绩效评估现状难以有效激励员工努力工作。展望2005年，我国人力资源管理的发展将呈现下列趋势。
（一）国有企业改制后的人力资源管理
我国企业改制的核心主要是企业产权制度改革，也就是理清企业产权关系，转变政府职能，建立适应社会主义市场经济要求的现代企业制度。企业改制后，尽管法人治理结构的建立使企业产权结构初步适应了现代企业制度的要求，但一部分国有企业在改制后没有树立现代人力资源管理的新理念，如人力资源管理观念落后、如何安置改制后的富余人员、如何管理改制后员工情绪的问题和员工激励问题、企业改制后的管理层选拔机制问题等。因此在2005年，国有企业改制后的人力资源管理建设将是人力资源管理的一个亮点。在企业改制后人力资源建设方面，要做到：1、更新观念，提升对现代人力资源重要性的认知。2、重视企业改制后员工的情绪问题，运用心理疏导的措施处理员工情绪。3、深化员工的社会化培训，注重企业和员工互动的方式来进行社会化培训，使员工更快更好地融入改制后企业中。4、完善改制企业经营者的选拔机制，变政府任命到从企业家市场上公开招聘和选拔，彻底打破“官本位”的思维。
（二）人力资源管理工作外包
人力资源管理工作外包就是将组织的人力资源管理活动委托给组织外部的公司承担。一部分基础性的工作向社会化的企业管理服务网络转移，如档案管理、社会保险、职称评定、招聘和培训等事务性工作、知识含量不太高的工作从人力资源部门转移出。人力资源管理工作外包的实质就是降低管理成本，从战略高度对企业成本结构和成本行为的全面了解、控制和改善，寻求长久的竞争优势，以达到有效地适应外部持续的能力。
目前我国人力资源管理市场逐渐趋于专业化，很多企业开始把人力资源管理中的招聘工作外包，如51job、中华英才网都与为数不少的企业签署了招聘外包协议。通过人力资源外包，HR管理者会更侧重企业内的人力资源战略规划和策略，更关注系统的发展，公司整体的绩效，致力于提高企业的竞争力。因此，可以预计在2005年随着企业对人力资源管理工作的不断提升以及人力资源中介机构的蓬勃发展，“人力资源管理外包”这一当前国际流行的思潮会在我国企业中落地扎根。
（三）企业社会责任的推广
国际社会普遍认为，所谓企业社会责任（corporate social responsobility）是指企业在创造利润的同时还要承担对员工、消费者、社区和环境的社会责任，包括遵守商业道德、保障生产安全和职业健康、保护劳动者的合法权益、保护环境、支持慈善事业、捐助社会公益、保护弱势群体等。对企业来说，如何对待员工、如何为员工创设健康的环境，从而激发员工的创新和忠诚为公司带来更大的销售利润，是企业关注的焦点之一。在国外企业社会责任开展的轰轰烈烈，而在我国还处于萌芽状态或者不被企业界完全接受。事实上中国已经成为名副其实的“世界工厂”，在强调以人为本的管理理念中，企业能否保证内部员工的基本合法权益，是衡量企业是否具备人文关怀、具备社会责任感的指标。为了更好的推动企业社会责任在中国的发展和被中国企业认同接纳，联合国开发计划署、中国光彩事业促进会和中国企业联合会在西安共同举办了“21世纪中国企业家社会责任论坛”。英国驻广州大使馆和广东省人力资源协会在深圳于2004年12月8日共同举办了“英国和大珠三角地区：共同促进企业社会责任”的大会。目前我国达到SA8000的仅有40多家，可以预计，随着世界贸易组织对企业社会责任的重视，企业社会责任将成为2005年人力资源管理的一个亮点，我国企业对员工身心健康的关注以及员工工作环境的改善都会大幅度提升。
（四）员工培训的深化
员工培训是企业所有投资中风险最小、收益最大的战略性投资。从企业的角度看，培训是企业储备和提升人才队伍的过程，从员工的角度看，工作成为一个继续学习的过程，是为了提高自身价值而进行的投资。员工不仅重视完成工作的质量，更看重从工作中学习新知识、新技术，实现自身人力资源增值。通过培训，企业由于员工技能提高而得到发展，员工则从企业发展和自身努力中获得收益。同时员工由于获得职业培训特别是特殊职业培训，而使其在企业外部的价值比在企业内部的价值低，这样就会选择与企业命运紧紧联系在一起。
目前，我国企业员工培训的内容大部分限于技能性的培训，对员工的励志、社会化等培训较少，这也是培训效果没有达到理性状态的原因。因此，企业可以根据自身实际需要和员工自身发展，从企业和员工互动的理念，设计和开展多层次、多渠道、多形式的业内培训，以提高员工业务技能和敬业精神。
（五）人力资源管理的本土化趋势
任何管理理论都具有两重性：跨国普遍性行为和本土特殊化行为，这就是管理的文化差异。因此借鉴西方国家企业人力资源管理经验的同时，我们必须创建适合中国企业特点的“本土化”人力资源管理。事实上，吸收先进的管理思想，完善与我国市场经济体制相适应的人力资源管理制度和管理模式，其核心目标是最大化激活人力资源。因此我们必须在全面、准确地了解中国企业人力资源及其管理状况的基础上，借鉴国外企业成功经验，遵循现代人力资源管理原理，强调能力和业绩本位，建立以职责定岗位、甄选看实绩、管理制度化、薪酬市场化、组织目标与个人价值相协同等机制，才能达到选人、育人和留人的目标，从而为真正提升我国企业的核心竞争优势，为提升中国企业人力资源管理水平、完善与企业人力资源管理相关的政策法规、探索以适合中国企业的人力资源开发措施等找到良方。
（六）人力资源管理的电子化
人力资源管理的电子化（EHR）有广义和狭义之分，狭义是指基于互联网的、高度自动化的人力资源管理工作，包括招聘、薪酬管理等。广义是指基于电子商务理念的所有电子化人力资源管理工作，包括公司内部网及其他电子手段的人力资源管理工作。人力资源管理的电子化一方面可以缩短管理周期，使工作流程自动化，使员工自主选择HR信息和服务等信息，另一方面，可以使HR部门从提供简单的HR信息转变为提供HR知识和解决方案，可以随时随地向管理层提供决策支持，提高企业运作效率，降低企业成本。
一个企业要想成功实施EHR，必须具备三个条件：畅通的网络、坚实的基础、规范的流程。事实上，目前我国企业管理基础差、实施条件不完善，以及认识上的误区是国内企业EHR应用失败的原因。如有些企业对EHR期望过高，认为它可以解决一切管理问题，也有些企业将EHR只当作是人力资源部门的事，其他部门不参与，还有些企业基础工作没做好，致使EHR发挥不了实际的效能。因此，国内企业目前对EHR的认识还处于引进阶段，多用于企业人力资源的招聘上，EHR在企业中应用的深度和广度还有待于提升。
