爱华网系列专题：《电话团队管理第一书：如何管好电话销售团队》
对想跳槽的业务员，有必要把握这些原则： 不要为了留住某些人而轻易做出一些难实现的承诺。如果有过承诺，一定要兑现。千万不要言而无信，那只会为将来的动荡埋下隐患。 随时留意团队成员的情绪，特别是业绩优秀者。一定要把安抚工作做在前头，以避免一些不必要的损失。 攻心为上，以理服人，以情动人。 如果业务员去意已定，也不要太过勉强，必要时，可以请他们提前离开公司。一定不要让某些人的跳槽变成有目的的挑衅，影响团队的正常发展。 第二节 薪酬设计 薪酬制度是决定公司能否按计划完成业绩目标的第一要素，影响着业务员的工作积极性。但设计一套合理的薪酬体系并非易事。薪酬过高，会增加公司成本，也使业务员养尊处优；薪酬太低，会打击业务员的积极性，业绩上不去，公司更不答应。制订合理的薪酬制度，是经理的一个重要任务。 设计前的依据 1．与同行业薪酬水准比较 【案例】 张明是某电话销售公司销售部的总监，一年来一直为一件事苦恼：公司的业绩第一季度很好，第二季度却很差，第三季度又很好，第四季度又掉下来了。管理方式没有变，怎么会如此反复、如此不稳定？后来，人力资源部给他一年来公司电话业务员流动情况分析报告，他才恍然大悟。原来，一些业绩不错的业务员呆不了几个月就走了，只有重新招人。每个月，他们都大量招人；每个月，又有很多人走，而且走的往往是业绩好的人。经过调查发现，这些业绩好的业务员都被一些竞争对手高薪挖走了。 薪酬水准比同行业低，不但难以吸引优秀人才，企业内部的优秀人员也很有可能被别人挖走。薪酬水准比同行业稍高，则相对有利。但高也要有度，高约20%即可，太高会增加企业的成本。 2．与企业内其他薪酬比较 要注意配合企业内其他工作岗位的薪酬水准。如果欠公平，比其他部门低，则容易影响业务员的工作积极性。尤其要注意的是，电话销售部门内各种工作薪酬结构必须统一。
制定的原则和依据 1．确定的原则 薪酬水准只可作为决定某一薪酬范围的基础，同类工作的薪酬不必完全一致，也就是说，不同经验和能力的业务员应有不同的薪酬。当然，业务员的最终所得必须和他们的业绩紧密结合。 2．应考虑的因素 针对不同的企业和产品、不同的市场状况，要选择不同类型的薪酬制度。为此，应该综合考虑以下因素。 企业的特征。首先要了解公司产品的特征、成本构成以及未来发展的方向等因素。如，很多公司分为销售和客户维护两部分，销售主要是开发客户，客户维护是在客户使用本公司产品之后的增值服务，这两种模式的薪酬制度应该不一样。 企业的经营政策和目标。如，看企业是追求利润，还是要快速成长。如果是后者，公司为迅速占领市场，可能采取零利润的方式，需要业务员用高强度的电话覆盖准客户，而在后期的客户维护过程中再挖掘客户的价值。这两个阶段的薪酬制度是不一样的。 管理上的考虑。现行薪酬对新人是否具有足够的吸引力？底薪是否重要？能否保证基本生活费用？能否留住优秀业务员？诸如此类因素需要考虑。 其他因素的考虑。是否需要用高薪酬吸引人才？在团队完成业绩的过程中需要设置何种额外奖励？这类相关因素也要考虑。 其中，企业特征、经营政策和目标、成本等是应该着重考虑的因素。 五种薪酬制度 1．纯提成制度 即按一定比率给予提成，提成比例较高，足以刺激业务员的工作意愿，激发他们的工作热情。它适用于产品刚上市、需要迅速开拓市场的企业。 提成可根据销售量的金额或单位(毛额或净额)计算；可基于销售总量计算；也可以设定一个基本销售量，在此范围内提成较低，超过部分则按高额提成。还有一种是根据业务员的表现而定，所依据的数据有电话量、客户质量等。这种方法较公平，但需要企业有强大的数据系统支持，目前只有在较为成熟的呼叫中心才采用。
